L'engagement des équipes, un levier de performance durable

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Il n’y a pas que les indicateurs chiffrés (KPI) pour piloter son entreprise, il faut aussi travailler sur le potentiel humain et générer l’engagement de ses salariés ! Quête de sens, management, reconnaissance, participation… : retours sur les grands enseignements de la masterclass organisée sur ce sujet par Harmonie Mutuelle, le 5 juillet dernier, à Nice, qui a réuni grands dirigeants d’entreprises et universitaires.

En 2021, plus de 48 millions d’Américains ont quitté leur travail. Baptisée « la grande démission », cette vague de départs perdure aujourd’hui aux États-Unis. Et cette tendance de fond touche aussi la France : selon une récente étude de la Dares*, plus d’un salarié sur trois envisagerait de quitter son emploi actuel… Or, sans collaborateurs, il n’y a pas d’entreprise, ni d’activité économique. De fait, le potentiel humain est irremplaçable. Il faut agir. C’est sur cette urgence que la première des masterclass organisées par Harmonie Mutuelle s’est ouverte en juillet dernier.

En quête de sens

« On sait depuis longtemps que la performance de l’entreprise repose sur l’humain, a d’emblée précisé Nicolas Aubert, professeur à l’Université Aix-Marseille (IAE). Mais ces chiffres montrent qu’on cherche du sens dans l’entreprise, ce qui supposerait qu’on n’en trouve plus ».

Selon Robert Jimenez, directeur de la région PACA et Corse chez Harmonie Mutuelle, depuis la pandémie de Covid-19 la pyramide s’est inversée : « Avant, plusieurs études révélaient une certaine hiérarchie dans les priorités des salariés, avant tout préoccupés par leur travail, puis par leur famille et leurs hobbies. Désormais, on observe une plus grande porosité entre vie privée et vie professionnelle. Les entreprises doivent en tenir compte ».

Les notions d’échange et de partage sont ainsi devenues centrales au travail. « Il faut encourager la confiance des salariés, donner du sens pour qu’ils se sentent utiles et soutenir le collectif pour que chacun soit acteur de la construction commune d’un édifice ». Savoir pourquoi on se lève le matin, être au bon poste, pouvoir donner du sens à son travail et créer ainsi de la valeur au sein de son entreprise.

Reconnaissance et encouragements

Première solution, donc, pour aider ses salariés à retrouver du sens et les mobiliser : revenir aux fondamentaux et valoriser leur travail.

Pour Célia Lérouge-Bénard, directrice générale de la maison de parfums Molinard, la confiance et la reconnaissance sont deux maîtres-mots : « Dans la PME que je dirige, nous essayons de transformer le capital humain en potentiel humain, en faisant évoluer nos salariés, en reconnaissant leurs talents. Or, tous n’expriment pas ce besoin de reconnaissance… L’entreprise a un rôle très important à jouer à ce sujet ».

Même état d’esprit chez Neoditel, entreprise spécialisée dans la gestion de flotte de téléphones portables : selon Pascal Lenchant, fondateur et dirigeant, « tout le monde a besoin de se sentir encouragé, tout le monde a besoin qu’on reconnaisse ses accomplissements, petits ou grands. Chez Neoditel, nous fêtons les petites victoires. Pas besoin d’attendre la publication des chiffres annuels pour les célébrer et publier un message sur le réseau social de l’entreprise ». À ces occasions, des primes sont d’ailleurs distribuées par les managers. Car, bien sûr, la rémunération représente également un moyen de mobiliser ses salariés, à condition d’être adossée à une politique de ressources humaines qui favorise le bien-être au travail dans l’entreprise.

Participation active

Autre levier : redonner du pouvoir aux salariés et les impliquer quotidiennement dans les prises de décisions. « La relation entre un salarié et une entreprise, ce n’est pas simplement un contrat de travail avec des horaires, une rémunération et des objectifs ! Il faut aussi que le collaborateur se sente associé d’une façon ou d’une autre à la vie de l’entreprise, qu’il se sente lui-même acteur de la stratégie de l’entreprise et de l’atteinte de ces objectifs », a rappelé Franck Goldnadel, président du directoire des Aéroports de la Côte d’Azur.

Car une chose est sûre, « impliquer les employés dans des organes de gouvernance est un moteur d’engagement mais aussi de performance sur les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), un acte fort de nature à instaurer un climat de confiance et de responsabilisation », selon Nicolas Aubert. Donner la possibilité à chaque collaborateur de s’impliquer et de faire preuve de créativité, c’est aussi un moyen de révéler le potentiel humain de chacun !

 

* Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.