Avec cette newsletter, le pôle d’expertise ESS d’Harmonie Mutuelle propose son soutien pour faire face aux enjeux auxquels les structures de l’économie sociale et solidaire sont confrontées :

• pérenniser et développer leurs projets, leur activité dans un contexte de restrictions budgétaires sans précédent et de baisse des financements publics ;
• saisir l’opportunité de bénéficier d’aides financières et d’accompagnement dans le cadre d’appels à projets et prix ;
• agir en santé et qualité de vie au travail pour prévenir, gérer les difficultés organisationnelles et concilier vitalité économique et santé des équipes.

Des avocats spécialisés en organisations non lucratives et entrepreneuriat social du Cabinet DELSOL Avocats, nos chefs de projets et professionnels de la SQVCT dans l’ESS ainsi que les journalistes dédiés à la santé au travail du média Harmonie Santé, vous partagent, chaque mois, conseils, opportunités et bonnes pratiques pour relever ces défis !

Numéro de janvier : un dossier sur le regroupement associatif, les appels à projets à ne pas manquer, des outils pour soutenir le management participatif dans votre structure, secourisme en santé mentale : pourquoi former ses salariés ?

Numéro de février : un dossier sur le développement des ressources financières associatives, les appels à projets à ne pas manquer, un podcast sur les conflits au sein des équipes : causes ou conséquences des RPS, les bonnes pratiques pour accompagner le retour d’un salarié à la suite d’un long arrêt de travail.

Numéro de mars : un dossier sur la collecte de dons éligibles au mécénat, les appels à projets à ne pas manquer, des pistes d'action pour fidéliser les équipes, votre avis sur ce qui fait sens dans votre travail, care management : la solution pour réconcilier bien-être et performance ?  

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Idée reçue N°3 : Si je décède, ma famille touchera des aides de l’Etat. 

Pour les indépendants, le montant du capital versé en cas de décès n’est que de 20 % du plafond de la Sécurité sociale, soit 8 798,40 € en 2023. Une somme qui peut constituer un soutien pour faire face dans un premier temps, mais qui ne permettra pas de subvenir aux besoins financiers de votre famille.

Bonne nouvelle : en plus de la couverture de vos revenus, un contrat de prévoyance entrepreneur inclut le versement d’un capital beaucoup plus important. 

Par exemple, avec Ma Protection Entrepreneur, ce capital peut aller jusqu’à 50.000 €.

A NOTER : que si vous exercez une activité libérale, vos garanties prévues en cas de décès diffèrent selon votre caisse d’affiliation. Certains régimes proposent un seul capital décès en fonction de votre chiffre d’affaires sur les dernières années, d'autres prévoient en plus une rente de conjoint et des rentes d'éducation (rente orphelin). Certes, vos cotisations sociales vous assurent une protection sociale, mais celle-ci est souvent minimale, d’où la nécessité d’envisager la souscription d’une prévoyance entrepreneur.

Idée reçue N°5 : La protection sociale pour créateur d’entreprise, c’est compliqué.

Avec un contrat tout-en-un comme Ma Protection Entrepreneur, vous bénéficiez d'une protection sociale complète. La protection sociale des créateurs d’entreprise (ex : auto-entrepreneurs) offerte par la régime général est souvent insuffisante, c’est pourquoi une solution complémentaire de protection sociale des travailleurs indépendants est idéale pour se protéger des aléas de la vie. Un contrat combiné comme Ma Protection Entrepreneur permet d’optimiser sa protection sociale tant en matière de santé que de prévoyance.

Avec cette solution vous n’avez qu’une seule adhésion à réaliser avec des formalités médicales allégées. Tout peut se faire à distance ou en ligne. Ce qui ne vous empêche pas de bénéficier de conseils d’experts en protection sociale du travailleur indépendant, qui connaissent parfaitement les enjeux de votre situation d’entrepreneur et vous faciliteront grandement la tâche ou vous permettront de ne pas rester bloqué en cas de difficulté.

Idée reçue N°3 : Si je décède, ma famille touchera des aides de l’Etat. 

Pour les indépendants, le montant du capital versé en cas de décès n’est que de 20 % du plafond de la Sécurité sociale, soit 8 798,40 € en 2023. Une somme qui peut constituer un soutien pour faire face dans un premier temps, mais qui ne permettra pas de subvenir aux besoins financiers de votre famille.

Bonne nouvelle : en plus de la couverture de vos revenus, un contrat de prévoyance entrepreneur inclut le versement d’un capital beaucoup plus important. 

Par exemple, avec Ma Protection Entrepreneur, ce capital peut aller jusqu’à 50.000 €.

A NOTER : que si vous exercez une activité libérale, vos garanties prévues en cas de décès diffèrent selon votre caisse d’affiliation. Certains régimes proposent un seul capital décès en fonction de votre chiffre d’affaires sur les dernières années, d'autres prévoient en plus une rente de conjoint et des rentes d'éducation (rente orphelin). Certes, vos cotisations sociales vous assurent une protection sociale, mais celle-ci est souvent minimale, d’où la nécessité d’envisager la souscription d’une prévoyance entrepreneur.

Idée reçue N°5 : La protection sociale pour créateur d’entreprise, c’est compliqué.

Avec un contrat tout-en-un comme Ma Protection Entrepreneur, vous bénéficiez d'une protection sociale complète. La protection sociale des créateurs d’entreprise (ex : auto-entrepreneurs) offerte par la régime général est souvent insuffisante, c’est pourquoi une solution complémentaire de protection sociale des travailleurs indépendants est idéale pour se protéger des aléas de la vie. Un contrat combiné comme Ma Protection Entrepreneur permet d’optimiser sa protection sociale tant en matière de santé que de prévoyance.

Avec cette solution vous n’avez qu’une seule adhésion à réaliser avec des formalités médicales allégées. Tout peut se faire à distance ou en ligne. Ce qui ne vous empêche pas de bénéficier de conseils d’experts en protection sociale du travailleur indépendant, qui connaissent parfaitement les enjeux de votre situation d’entrepreneur et vous faciliteront grandement la tâche ou vous permettront de ne pas rester bloqué en cas de difficulté.

C'est l'angle mort du débat médiatique sur la transparence salariale : les différents articles que l’on peut lire sur le sujet se focalisent quasi exclusivement sur les obligations de reporting imposées aux entreprises de plus de 100, 150 ou 250 salariés. Et pour cause : ces obligations là sont les plus visibles, les plus structurantes et les plus coûteuses à mettre en œuvre.

Mais plusieurs articles de la directive s'appliquent à toutes les entreprises, sans seuil d'effectif. Ce sont précisément celles-ci qui méritent votre attention immédiate et celle de vos clients. 

1️⃣ Des structures de rémunération garantissant une égalité de rémunération 

L'article 4 de la directive impose à tous les employeurs, sans distinction de taille, de disposer de structures de rémunération garantissant l'égalité pour un même travail ou un travail de même valeur. Cette notion, élargie par le texte européen, intègre désormais explicitement les compétences non techniques (soft skills) et les conditions de travail, en plus des critères classiques de compétences, d'efforts et de responsabilités.

Le projet de loi français confirme cette orientation : il prévoit que la catégorisation des salariés effectuant un travail de valeur égale pourra être établie par accord d'entreprise, accord de branche, ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur. Ce dernier point est important : même en l'absence de représentation du personnel, l'employeur devra être en capacité d’expliciter les raisons objectives justifiant le niveau de rémunération de l’ensemble des postes de l’entreprise.

En pratique, cela signifie que toute différence de salaire entre deux salariés (femme ou homme) occupant des postes de valeur comparable devra pouvoir s'expliquer par des critères objectifs et non sexistes.

2️⃣ L'interdiction des clauses de confidentialité salariale

L'article 7 de la directive est sans équivoque : les salariés ne peuvent pas être empêchés de divulguer leur rémunération pour faire valoir leurs droits à l'égalité salariale. Le projet de loi français va d’ailleurs dans le même sens en prévoyant l'interdiction expresse de toute clause contractuelle comportant une telle restriction.

Pour les entreprises, cela implique de revoir systématiquement les contrats de travail existants et de s’assurer de l’absence de telles clauses. Les salariés seront donc tout à fait libres de donner leur rémunération à leurs collègues de travail. En cas d’écart difficilement explicable, cela risque de tendre considérablement le climat social de l’entreprise.

3️⃣ La transparence avant l'embauche : une fourchette de rémunération obligatoire 

C'est probablement la mesure la plus concrète et la plus immédiatement applicable : la directive impose que les candidats à un emploi aient le droit de recevoir des informations sur la fourchette de rémunération initiale prévue pour le poste, ainsi que sur les règles conventionnelles applicables.

Le projet de loi français envisage d'aller plus loin en rendant obligatoire la mention de cette fourchette directement dans l'offre d'emploi publiée (et non seulement avant ou pendant l'entretien). La logique est claire : mettre fin à l'asymétrie d'information qui pénalise les candidats (et souvent les candidates) dans la négociation salariale.

Par ailleurs, la directive interdit à l'employeur de demander au candidat des informations sur son historique de rémunération. L'objectif ? Éviter que la proposition salariale ne soit simplement calquée sur le salaire précédent, ce qui perpétuerait mécaniquement les inégalités existantes.

Un chiffre pour illustrer l'enjeu : près d'une offre d'emploi sur deux affiche déjà une fourchette de rémunération et cette pratique augmente significativement le nombre de candidatures reçues. La transparence est donc aussi un levier d'attractivité.

4️⃣ Le droit à l'information des salariés en poste

Tout salarié aura le droit de demander à son employeur des informations écrites sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens pratiqués dans l'entreprise pour des postes de valeur comparable, ventilés par sexe. L'employeur disposera alors de deux mois pour répondre. Et la directive précise que si la réponse est incomplète ou inexacte, le salarié pourra demander des précisions supplémentaires. En outre, l'employeur devra rappeler chaque année à ses salariés qu'ils disposent de ce droit. Ce n'est donc pas une obligation passive : c'est une obligation de communication proactive.

La transparence salariale ne se résume pas au salaire brut. La directive inclut dans la notion de « rémunération » l'ensemble des composantes directes et indirectes : primes, avantages en nature, mais aussi les dispositifs d'épargne salariale et de protection sociale complémentaire.

C'est ici que réside une opportunité souvent sous-exploitée par les TPE et PME : de nombreuses entreprises proposent à leurs salariés des avantages réels (mutuelle avec de bons niveaux de garanties, prévoyance, intéressement…) sans jamais les mettre en valeur dans leur politique de rémunération globale. Or, dans un contexte de transparence accrue où les salariés compareront davantage leurs salaires bruts, ces éléments devront être mieux mis en avant afin que l’on puisse faire une comparaison globale du package de rémunération.