Avec cette newsletter, le pôle d’expertise ESS d’Harmonie Mutuelle propose son soutien pour faire face aux enjeux auxquels les structures de l’économie sociale et solidaire sont confrontées :

• pérenniser et développer leurs projets, leur activité dans un contexte de restrictions budgétaires sans précédent et de baisse des financements publics ;
• saisir l’opportunité de bénéficier d’aides financières et d’accompagnement dans le cadre d’appels à projets et prix ;
• agir en santé et qualité de vie au travail pour prévenir, gérer les difficultés organisationnelles et concilier vitalité économique et santé des équipes.

Des avocats spécialisés en organisations non lucratives et entrepreneuriat social du Cabinet DELSOL Avocats, nos chefs de projets et professionnels de la SQVCT dans l’ESS ainsi que les journalistes dédiés à la santé au travail du média Harmonie Santé, vous partagent, chaque mois, conseils, opportunités et bonnes pratiques pour relever ces défis !

Numéro de janvier : un dossier sur le regroupement associatif, les appels à projets à ne pas manquer, des outils pour soutenir le management participatif dans votre structure, secourisme en santé mentale : pourquoi former ses salariés ?

Numéro de février : un dossier sur le développement des ressources financières associatives, les appels à projets à ne pas manquer, un podcast sur les conflits au sein des équipes : causes ou conséquences des RPS, les bonnes pratiques pour accompagner le retour d’un salarié à la suite d’un long arrêt de travail.

Numéro de mars : un dossier sur la collecte de dons éligibles au mécénat, les appels à projets à ne pas manquer, des pistes d'action pour fidéliser les équipes, votre avis sur ce qui fait sens dans votre travail, care management : la solution pour réconcilier bien-être et performance ?  

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Idée reçue N°3 : Si je décède, ma famille touchera des aides de l’Etat. 

Pour les indépendants, le montant du capital versé en cas de décès n’est que de 20 % du plafond de la Sécurité sociale, soit 8 798,40 € en 2023. Une somme qui peut constituer un soutien pour faire face dans un premier temps, mais qui ne permettra pas de subvenir aux besoins financiers de votre famille.

Bonne nouvelle : en plus de la couverture de vos revenus, un contrat de prévoyance entrepreneur inclut le versement d’un capital beaucoup plus important. 

Par exemple, avec Ma Protection Entrepreneur, ce capital peut aller jusqu’à 50.000 €.

A NOTER : que si vous exercez une activité libérale, vos garanties prévues en cas de décès diffèrent selon votre caisse d’affiliation. Certains régimes proposent un seul capital décès en fonction de votre chiffre d’affaires sur les dernières années, d'autres prévoient en plus une rente de conjoint et des rentes d'éducation (rente orphelin). Certes, vos cotisations sociales vous assurent une protection sociale, mais celle-ci est souvent minimale, d’où la nécessité d’envisager la souscription d’une prévoyance entrepreneur.

Idée reçue N°5 : La protection sociale pour créateur d’entreprise, c’est compliqué.

Avec un contrat tout-en-un comme Ma Protection Entrepreneur, vous bénéficiez d'une protection sociale complète. La protection sociale des créateurs d’entreprise (ex : auto-entrepreneurs) offerte par la régime général est souvent insuffisante, c’est pourquoi une solution complémentaire de protection sociale des travailleurs indépendants est idéale pour se protéger des aléas de la vie. Un contrat combiné comme Ma Protection Entrepreneur permet d’optimiser sa protection sociale tant en matière de santé que de prévoyance.

Avec cette solution vous n’avez qu’une seule adhésion à réaliser avec des formalités médicales allégées. Tout peut se faire à distance ou en ligne. Ce qui ne vous empêche pas de bénéficier de conseils d’experts en protection sociale du travailleur indépendant, qui connaissent parfaitement les enjeux de votre situation d’entrepreneur et vous faciliteront grandement la tâche ou vous permettront de ne pas rester bloqué en cas de difficulté.

Idée reçue N°3 : Si je décède, ma famille touchera des aides de l’Etat. 

Pour les indépendants, le montant du capital versé en cas de décès n’est que de 20 % du plafond de la Sécurité sociale, soit 8 798,40 € en 2023. Une somme qui peut constituer un soutien pour faire face dans un premier temps, mais qui ne permettra pas de subvenir aux besoins financiers de votre famille.

Bonne nouvelle : en plus de la couverture de vos revenus, un contrat de prévoyance entrepreneur inclut le versement d’un capital beaucoup plus important. 

Par exemple, avec Ma Protection Entrepreneur, ce capital peut aller jusqu’à 50.000 €.

A NOTER : que si vous exercez une activité libérale, vos garanties prévues en cas de décès diffèrent selon votre caisse d’affiliation. Certains régimes proposent un seul capital décès en fonction de votre chiffre d’affaires sur les dernières années, d'autres prévoient en plus une rente de conjoint et des rentes d'éducation (rente orphelin). Certes, vos cotisations sociales vous assurent une protection sociale, mais celle-ci est souvent minimale, d’où la nécessité d’envisager la souscription d’une prévoyance entrepreneur.

Idée reçue N°5 : La protection sociale pour créateur d’entreprise, c’est compliqué.

Avec un contrat tout-en-un comme Ma Protection Entrepreneur, vous bénéficiez d'une protection sociale complète. La protection sociale des créateurs d’entreprise (ex : auto-entrepreneurs) offerte par la régime général est souvent insuffisante, c’est pourquoi une solution complémentaire de protection sociale des travailleurs indépendants est idéale pour se protéger des aléas de la vie. Un contrat combiné comme Ma Protection Entrepreneur permet d’optimiser sa protection sociale tant en matière de santé que de prévoyance.

Avec cette solution vous n’avez qu’une seule adhésion à réaliser avec des formalités médicales allégées. Tout peut se faire à distance ou en ligne. Ce qui ne vous empêche pas de bénéficier de conseils d’experts en protection sociale du travailleur indépendant, qui connaissent parfaitement les enjeux de votre situation d’entrepreneur et vous faciliteront grandement la tâche ou vous permettront de ne pas rester bloqué en cas de difficulté.

Vous l’aurez compris, l’accord collectif joue une place centrale dans la mise en œuvre du CET. Or, pour mettre en place un tel accord, il est nécessaire d’avoir des partenaires pour négocier au sein de l’entreprise. Et ce n’est pas toujours chose aisée au sein des TPE/PME. 

Aussi, pour favoriser tout de même la mise en œuvre de ce dispositif dans les plus petites structures, certaines branches ont négocié elles-mêmes sur le sujet. C’est le cas par exemple de la Convention Collective du Commerce de gros (IDCC 573) qui laisse la possibilité aux entreprises relevant de cette branche de mettre en place un CET "par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et en leur absence, après information des salariés".

Cet accord de branche fixe par ailleurs les grands principes devant encadrer le fonctionnement du CET, en prévoyant par exemple les modalités d’alimentation. 

Ce CET peut ainsi être alimenté par les jours suivants :

• le report de la cinquième semaine de congés payés ;
• le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
• le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement ;
• tout ou partie de l'intéressement des salariés
• les primes prévues par convention collective, hors salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
• le report de la moitié des jours RTT acquis…

Il peut donc être tout à fait pertinent d’analyser les règles conventionnelles applicables en la matière qui pourraient faciliter la mise en œuvre du dispositif chez vos clients.

À défaut de CET ou en complément de ce dernier, il est aussi opportun d’envisager l’épargne des jours de repos non pris sur un PERCOL.

La gestion des jours de repos non pris n'est pas qu’un sujet de conformité. C'est aussi un choix de politique RH et souvent une opportunité manquée. Soit ces jours s'évaporent au 31 mai, soit ils deviennent un levier concret : capital retraite pour les salariés, attractivité pour vos clients.

Le premier réflexe à avoir : vérifier si un PERCOL existe déjà chez vos clients. Sans CET, quelques jours de repos non pris par an suffisent pour activer le mécanisme, c'est souvent le point d'entrée le plus rapide. Et si la convention collective prévoit un CET de branche, la mise en œuvre est probablement plus simple qu'ils ne l'imaginent.

C'est précisément sur ces sujets qu'Harmonie Mutuelle accompagne les cabinets et leurs clients : diagnostic de l'existant, conception du dispositif adapté, mise en œuvre et suivi dans la durée. Pour vous conseiller au mieux sur ces thématiques, prenez contact avec un spécialiste Harmonie Mutuelle.

En protection sociale complémentaire, il est impératif, en cas de contrôle URSSAF, de justifier d’un acte écrit, formalisant le régime de frais de santé et/ou de prévoyance lourde (incapacité, invalidité, décès). Pour cela, vous devez communiquer soit un accord collectif (votre convention collective ou un accord d’entreprise ou encore (plus rarement) un accord référendaire) ou bien une décision unilatérale de l’employeur (DUE). Cet acte vous permettra ainsi de valider les exonérations sociales accordées aux cotisations finançant des garanties de protection sociale. Tout défaut dans sa rédaction et sa remise exposera votre entreprise à un redressement URSSAF sur les trois dernières années civiles complètes.

L’avantage de l’élaboration de la DUE pour la mise en place des garanties collectives réside dans sa souplesse de mise en œuvre ainsi que dans sa facilité de révision. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, cet écrit constitue le recours privilégié à la formalisation des garanties de protection sociale. 

Dans tous les cas, en présence d’un comité social et économique (CSE), il conviendra de procéder à une information et consultation de l’instance préalablement à la mise en place des garanties ou encore à leur modification. 

Les souplesses de mise en œuvre d’une DUE impliquent en contrepartie une information individuelle auprès de chaque salarié. Pour cela, l’employeur doit transmettre cet écrit par tout moyen lui permettant de justifier de cette remise au salarié (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en mains propres contre décharge, document joint au bulletin de paie, transmission par email avec accusé de réception…).

Votre DUE devra contenir certaines clauses obligatoires, sous peine de ne pas bénéficier des exonérations sociales. Tout d’abord, si votre document mentionne l’organisme assureur ou le courtier, il conviendra d’intégrer une clause déterminant dans quelles conditions et selon quelle périodicité ce choix sera réexaminé. Rien ne vous empêchera en revanche de changer d’organisme assureur ou de courtier durant cette période. 

Ensuite, dans les régimes de prévoyance lourde (incapacité, invalidité et décès) vous devrez impérativement mentionner que lors du changement d’organisme assureur, vous organiserez la poursuite des revalorisations des rentes en cours de versement.

En plus des clauses exigées par le Code de la sécurité sociale, l’employeur doit indiquer :

• les bénéficiaires des garanties. Elles peuvent s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou bien à une catégorie définie par le Code de la sécurité sociale ;
• le financement du régime, permettant de justifier chaque mois du précompte sur le bulletin de paie du salarié mais également de l’engagement de l’employeur.
   

C’est également l’occasion de préciser les dispenses d’adhésion qui doivent impérativement être mentionnées dans la DUE, comme pour les salariés justifiant d’un CDD dont la durée est inférieure à 12 mois. Il est aussi possible de prévoir une condition d’ancienneté dans la limite de 12 mois pour les régimes de prévoyance lourde (incapacité, invalidité, décès).

La DUE doit également prévoir le maintien du régime pour les salariés absents pour raison de maladie et bénéficiant d’un maintien de salaire total ou partiel ou bien d’indemnités journalières complémentaires à la sécurité sociale financées en tout ou partie par l’employeur. Dans ce cas, le salarié et l’employeur participent au financement du régime comme si le salarié était en activité dans l’entreprise. Depuis la pandémie de COVID-19, le maintien du régime est également obligatoire dans l’hypothèse d’une suspension du contrat de travail donnant lieu au versement d’un revenu de remplacement directement par l’employeur (comme pendant les périodes d’activité partielle).

Le Code de la sécurité sociale précise que la DUE ne doit inclure aucune disposition comprenant une discrimination fondée sur le sexe (CSS, art. L. 913-1). De même, il est interdit de prévoir des conditions d’accès au régime de protection sociale en se fondant sur la nature du contrat de travail (CDI, CDD, alternance,etc.) ou sur la durée du travail (temps complet, temps partiel, forfait jours, etc.). De plus, ce dispositif étant destiné aux salariés, il est également interdit d’appliquer toute discrimination sanctionnée par le Code du travail et le Code pénal (lieu de résidence, âge, etc).

L’avantage de la DUE réside également dans la simplification des procédures de révision en comparaison des accords collectifs. Les modifications de la DUE pourront se faire par avenant à cette DUE avec une remise selon les mêmes modalités que la DUE d’origine. Pour la dénonciation des garanties, il conviendra de respecter un préavis, qui est, en pratique de 3 mois. Il faudra également respecter les règles fixées par la jurisprudence de dénonciation des engagements unilatéraux en informant individuellement les salariés et le CSE s’il existe dans l’entreprise.

Indépendamment des engagements de l’employeur sur l’acte de mise en place, il existe également des obligations pour l’employeur au titre du droit des assurances. Ainsi, l’employeur, en tant que souscripteur, a l’obligation de remettre la notice d’information établie par l’assureur du contrat d’assurance aux salariés. Par ailleurs, en cas de modification des garanties, l’employeur est tenu d’informer par écrit les salariés des modifications apportées, dans un délai de 3 mois au minimum avant la date prévue de leur entrée en vigueur. La preuve de la remise de la notice d’information à l’égard des salariés et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l’employeur.