La prime de partage de la valeur (PPV) : modalités de mise en place

La PPV est instaurée soit par accord d’entreprise (ou de groupe) ou par décision unilatérale de l’employeur (DUE). En cas de DUE et lorsqu’il existe, l’employeur doit consulter préalablement le comité social et économique (CSE), selon les règles de droit commun (art. L. 2312-14 à L. 2312-16 du Code du travail). Il n’y a pas d’obligation légale pour l’employeur de déposer sa DUE auprès des directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS). L’accord collectif comme la DUE doivent impérativement comporter les stipulations relatives :

• au montant de la prime,
• à la date à laquelle est appréciée le critère de présence dans l’entreprise,
• à l’exclusion des salariés dont la rémunération est supérieure à un certain plafond ainsi que le niveau de ce plafond et
• les modalités de la modulation de la prime selon les bénéficiaires.

L’acte de mise en place relatif à la PPV peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail, soit à la date du versement de la prime soit à la date du dépôt de l’accord ou de la signature de la DUE, sont éligibles à la PPV. En revanche, personnes non titulaires d’un contrat de travail (comme les stagiaires) et les salariés embauchés postérieurement à la décision de l’attribution d’une prime ne sont pas concernés. Peuvent être exclus du champ du bénéfice de la prime une partie des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond librement déterminé par l’employeur. La PPV peut également ne concerner que les salariés relevant d’un ou de plusieurs établissements de l’entreprise.

Le montant est fixé librement par l’employeur. Il peut être inférieur ou supérieur aux limites d’exonération prévues par la loi. En revanche, la partie excédentaire sera assujettie aux cotisations et contributions sociales comme du salaire. La prime ne peut se substituer à un élément de rémunération prévu par le contrat de travail, la convention collective nationale, un accord collectif ou un usage de l’entreprise.

L’employeur peut moduler le montant de la prime selon plusieurs critères qui peuvent être cumulatifs, à savoir la rémunération, le niveau de classification, l’ancienneté ou la durée de présence effective ou la durée de travail prévue au contrat de travail au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans l'entreprise. Toutefois, les périodes de congés liées à la parentalité (maternité, paternité, d’adoption ou d’éducation, voire congé supplémentaire de naissance ) sont assimilées à du temps de travail pour l’appréciation de la durée de présence effective.

Les critères de rémunération, de la durée de présence effective ou de la durée de travail prévue au contrat s’apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime. En revanche, le critère du niveau de classification et de l’ancienneté sont appréciés au moment du versement de la prime.

ATTENTION ! les critères de modulation retenus ne doivent pas générer des écarts disproportionnés, sous peine de perdre le bénéfice des exonérations (BOSS – PSC - §690 pour des exemples).

L’employeur peut formaliser au maximum deux primes à ses salariés au cours de la même année civile (par accord collectif ou DUE pour chaque prime). Ensuite, l’employeur peut prévoir un versement en 4 mensualités maximum sur l’année (une tous les trimestres), sans jamais pouvoir mensualiser cette prime. Ces modalités de versement doivent impérativement être précisées dans l’acte de mise en place.

Dans un délai de 15 jours suivant le versement de la PPV, le salarié peut affecter tout ou partie de sa prime sur un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECOL) et/ou un plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PEROB) mis en place dans l’entreprise. Dans ces derniers cas, la PPV est versée dans le deuxième compartiment du plan. Pour ce faire, l’entreprise doit modifier le règlement du plan d’épargne afin d’instaurer la possibilité du versement volontaire du salarié de sa PPV en tant que source d’alimentation. L’employeur peut également prévoir d’abonder la PPV versée sur ces plans.

ATTENTION ! La PPV ne peut pas être affectée par défaut à un plan d’épargne. En l’absence de réponse du salarié, la prime lui est donc versée.

Les primes bénéficient de l’exonération de cotisations sociales dans la limite de 3.000 euros par salarié et par année civile. Ce plafond est porté à 6.000 euros dans les entreprises d’au moins 50 salariés mettant en œuvre un accord d’intéressement et dans les entreprises de moins de 50 salariés mettant en œuvre un accord d’intéressement ou de participation volontaire. Toute somme au-delà est soumise à cotisations.

Le régime social et fiscal varie selon l’effectif de l’entreprise (apprécié selon l’article L. 130-1 I du Code de la sécurité sociale) de la manière suivante : 

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés : pour les PPV versées jusqu'au 31 décembre 2026 à un salarié dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC (5 .469,09 € en 2026) au cours des douze mois précédant son versement : les cotisations sociales, la CSG/CRDS, la taxe sur les salaires et l’impôt sur le revenu (IR) ne sont pas dus dans la limite des plafonds. Il en est de même pour le forfait social ;
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : pour les PPV versées jusqu’au 31 décembre 2026 : les cotisations sociales ne sont pas dues dans la limite des plafonds. En revanche l’impôt sur le revenu (IR), la CSG/CRDS et la taxe sur les salaires sont dus dès le 1er euro. Si la PPV est affectée à un plan d’épargne, elle est exonérée d’IR dans la limite des plafonds. Pas de La prime bénéficie aussi d’une exonération de forfait social pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 250 salariés.

Le nombre de salarié est apprécié sans application du dispositif de gel des effets de seuil. Si une entreprise a dépassé l’effectif de 50 salariés au 1er janvier 2026 (effectif moyen sur l’année 2025), alors elle est directement soumise aux nouvelles règles sans attendre le terme d’un délai de 5 ans.

A compter du 1er janvier 2027, ce régime social et fiscal sera généralisé à l’ensemble des entreprises, peu importe le nombre des salariés.

Attention, depuis le 1er janvier 2025, la PPV versée ou affectée à un plan d’épargne, est intégrée dans l’assiette de rémunération prise en compte pour le calcul de la réduction générale dégressive des cotisations et contributions sociales.