Avec cette newsletter, le pôle d’expertise ESS d’Harmonie Mutuelle propose son soutien pour faire face aux enjeux auxquels les structures de l’économie sociale et solidaire sont confrontées :

• pérenniser et développer leurs projets, leur activité dans un contexte de restrictions budgétaires sans précédent et de baisse des financements publics ;
• saisir l’opportunité de bénéficier d’aides financières et d’accompagnement dans le cadre d’appels à projets et prix ;
• agir en santé et qualité de vie au travail pour prévenir, gérer les difficultés organisationnelles et concilier vitalité économique et santé des équipes.

Des avocats spécialisés en organisations non lucratives et entrepreneuriat social du Cabinet DELSOL Avocats, nos chefs de projets et professionnels de la SQVCT dans l’ESS ainsi que les journalistes dédiés à la santé au travail du média Harmonie Santé, vous partagent, chaque mois, conseils, opportunités et bonnes pratiques pour relever ces défis !

Numéro de janvier : un dossier sur le regroupement associatif, les appels à projets à ne pas manquer, des outils pour soutenir le management participatif dans votre structure, secourisme en santé mentale : pourquoi former ses salariés ?

Numéro de février : un dossier sur le développement des ressources financières associatives, les appels à projets à ne pas manquer, un podcast sur les conflits au sein des équipes : causes ou conséquences des RPS, les bonnes pratiques pour accompagner le retour d’un salarié à la suite d’un long arrêt de travail.

Numéro de mars : un dossier sur la collecte de dons éligibles au mécénat, les appels à projets à ne pas manquer, des pistes d'action pour fidéliser les équipes, votre avis sur ce qui fait sens dans votre travail, care management : la solution pour réconcilier bien-être et performance ?  

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Idée reçue N°3 : Si je décède, ma famille touchera des aides de l’Etat. 

Pour les indépendants, le montant du capital versé en cas de décès n’est que de 20 % du plafond de la Sécurité sociale, soit 8 798,40 € en 2023. Une somme qui peut constituer un soutien pour faire face dans un premier temps, mais qui ne permettra pas de subvenir aux besoins financiers de votre famille.

Bonne nouvelle : en plus de la couverture de vos revenus, un contrat de prévoyance entrepreneur inclut le versement d’un capital beaucoup plus important. 

Par exemple, avec Ma Protection Entrepreneur, ce capital peut aller jusqu’à 50.000 €.

A NOTER : que si vous exercez une activité libérale, vos garanties prévues en cas de décès diffèrent selon votre caisse d’affiliation. Certains régimes proposent un seul capital décès en fonction de votre chiffre d’affaires sur les dernières années, d'autres prévoient en plus une rente de conjoint et des rentes d'éducation (rente orphelin). Certes, vos cotisations sociales vous assurent une protection sociale, mais celle-ci est souvent minimale, d’où la nécessité d’envisager la souscription d’une prévoyance entrepreneur.

Idée reçue N°5 : La protection sociale pour créateur d’entreprise, c’est compliqué.

Avec un contrat tout-en-un comme Ma Protection Entrepreneur, vous bénéficiez d'une protection sociale complète. La protection sociale des créateurs d’entreprise (ex : auto-entrepreneurs) offerte par la régime général est souvent insuffisante, c’est pourquoi une solution complémentaire de protection sociale des travailleurs indépendants est idéale pour se protéger des aléas de la vie. Un contrat combiné comme Ma Protection Entrepreneur permet d’optimiser sa protection sociale tant en matière de santé que de prévoyance.

Avec cette solution vous n’avez qu’une seule adhésion à réaliser avec des formalités médicales allégées. Tout peut se faire à distance ou en ligne. Ce qui ne vous empêche pas de bénéficier de conseils d’experts en protection sociale du travailleur indépendant, qui connaissent parfaitement les enjeux de votre situation d’entrepreneur et vous faciliteront grandement la tâche ou vous permettront de ne pas rester bloqué en cas de difficulté.

Idée reçue N°3 : Si je décède, ma famille touchera des aides de l’Etat. 

Pour les indépendants, le montant du capital versé en cas de décès n’est que de 20 % du plafond de la Sécurité sociale, soit 8 798,40 € en 2023. Une somme qui peut constituer un soutien pour faire face dans un premier temps, mais qui ne permettra pas de subvenir aux besoins financiers de votre famille.

Bonne nouvelle : en plus de la couverture de vos revenus, un contrat de prévoyance entrepreneur inclut le versement d’un capital beaucoup plus important. 

Par exemple, avec Ma Protection Entrepreneur, ce capital peut aller jusqu’à 50.000 €.

A NOTER : que si vous exercez une activité libérale, vos garanties prévues en cas de décès diffèrent selon votre caisse d’affiliation. Certains régimes proposent un seul capital décès en fonction de votre chiffre d’affaires sur les dernières années, d'autres prévoient en plus une rente de conjoint et des rentes d'éducation (rente orphelin). Certes, vos cotisations sociales vous assurent une protection sociale, mais celle-ci est souvent minimale, d’où la nécessité d’envisager la souscription d’une prévoyance entrepreneur.

Idée reçue N°5 : La protection sociale pour créateur d’entreprise, c’est compliqué.

Avec un contrat tout-en-un comme Ma Protection Entrepreneur, vous bénéficiez d'une protection sociale complète. La protection sociale des créateurs d’entreprise (ex : auto-entrepreneurs) offerte par la régime général est souvent insuffisante, c’est pourquoi une solution complémentaire de protection sociale des travailleurs indépendants est idéale pour se protéger des aléas de la vie. Un contrat combiné comme Ma Protection Entrepreneur permet d’optimiser sa protection sociale tant en matière de santé que de prévoyance.

Avec cette solution vous n’avez qu’une seule adhésion à réaliser avec des formalités médicales allégées. Tout peut se faire à distance ou en ligne. Ce qui ne vous empêche pas de bénéficier de conseils d’experts en protection sociale du travailleur indépendant, qui connaissent parfaitement les enjeux de votre situation d’entrepreneur et vous faciliteront grandement la tâche ou vous permettront de ne pas rester bloqué en cas de difficulté.

C'est l'angle mort du débat médiatique sur la transparence salariale : les différents articles que l’on peut lire sur le sujet se focalisent quasi exclusivement sur les obligations de reporting imposées aux entreprises de plus de 100, 150 ou 250 salariés. Et pour cause : ces obligations là sont les plus visibles, les plus structurantes et les plus coûteuses à mettre en œuvre.

Mais plusieurs articles de la directive s'appliquent à toutes les entreprises, sans seuil d'effectif. Ce sont précisément celles-ci qui méritent votre attention immédiate et celle de vos clients. 

1️⃣ Des structures de rémunération garantissant une égalité de rémunération 

L'article 4 de la directive impose à tous les employeurs, sans distinction de taille, de disposer de structures de rémunération garantissant l'égalité pour un même travail ou un travail de même valeur. Cette notion, élargie par le texte européen, intègre désormais explicitement les compétences non techniques (soft skills) et les conditions de travail, en plus des critères classiques de compétences, d'efforts et de responsabilités.

Le projet de loi français confirme cette orientation : il prévoit que la catégorisation des salariés effectuant un travail de valeur égale pourra être établie par accord d'entreprise, accord de branche, ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur. Ce dernier point est important : même en l'absence de représentation du personnel, l'employeur devra être en capacité d’expliciter les raisons objectives justifiant le niveau de rémunération de l’ensemble des postes de l’entreprise.

En pratique, cela signifie que toute différence de salaire entre deux salariés (femme ou homme) occupant des postes de valeur comparable devra pouvoir s'expliquer par des critères objectifs et non sexistes.

2️⃣ L'interdiction des clauses de confidentialité salariale

L'article 7 de la directive est sans équivoque : les salariés ne peuvent pas être empêchés de divulguer leur rémunération pour faire valoir leurs droits à l'égalité salariale. Le projet de loi français va d’ailleurs dans le même sens en prévoyant l'interdiction expresse de toute clause contractuelle comportant une telle restriction.

Pour les entreprises, cela implique de revoir systématiquement les contrats de travail existants et de s’assurer de l’absence de telles clauses. Les salariés seront donc tout à fait libres de donner leur rémunération à leurs collègues de travail. En cas d’écart difficilement explicable, cela risque de tendre considérablement le climat social de l’entreprise.

3️⃣ La transparence avant l'embauche : une fourchette de rémunération obligatoire 

C'est probablement la mesure la plus concrète et la plus immédiatement applicable : la directive impose que les candidats à un emploi aient le droit de recevoir des informations sur la fourchette de rémunération initiale prévue pour le poste, ainsi que sur les règles conventionnelles applicables.

Le projet de loi français envisage d'aller plus loin en rendant obligatoire la mention de cette fourchette directement dans l'offre d'emploi publiée (et non seulement avant ou pendant l'entretien). La logique est claire : mettre fin à l'asymétrie d'information qui pénalise les candidats (et souvent les candidates) dans la négociation salariale.

Par ailleurs, la directive interdit à l'employeur de demander au candidat des informations sur son historique de rémunération. L'objectif ? Éviter que la proposition salariale ne soit simplement calquée sur le salaire précédent, ce qui perpétuerait mécaniquement les inégalités existantes.

Un chiffre pour illustrer l'enjeu : près d'une offre d'emploi sur deux affiche déjà une fourchette de rémunération et cette pratique augmente significativement le nombre de candidatures reçues. La transparence est donc aussi un levier d'attractivité.

4️⃣ Le droit à l'information des salariés en poste

Tout salarié aura le droit de demander à son employeur des informations écrites sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens pratiqués dans l'entreprise pour des postes de valeur comparable, ventilés par sexe. L'employeur disposera alors de deux mois pour répondre. Et la directive précise que si la réponse est incomplète ou inexacte, le salarié pourra demander des précisions supplémentaires. En outre, l'employeur devra rappeler chaque année à ses salariés qu'ils disposent de ce droit. Ce n'est donc pas une obligation passive : c'est une obligation de communication proactive.

La transparence salariale ne se résume pas au salaire brut. La directive inclut dans la notion de « rémunération » l'ensemble des composantes directes et indirectes : primes, avantages en nature, mais aussi les dispositifs d'épargne salariale et de protection sociale complémentaire.

C'est ici que réside une opportunité souvent sous-exploitée par les TPE et PME : de nombreuses entreprises proposent à leurs salariés des avantages réels (mutuelle avec de bons niveaux de garanties, prévoyance, intéressement…) sans jamais les mettre en valeur dans leur politique de rémunération globale. Or, dans un contexte de transparence accrue où les salariés compareront davantage leurs salaires bruts, ces éléments devront être mieux mis en avant afin que l’on puisse faire une comparaison globale du package de rémunération.

La PPV est instaurée soit par accord d’entreprise (ou de groupe) ou par décision unilatérale de l’employeur (DUE). En cas de DUE et lorsqu’il existe, l’employeur doit consulter préalablement le comité social et économique (CSE), selon les règles de droit commun (art. L. 2312-14 à L. 2312-16 du Code du travail). Il n’y a pas d’obligation légale pour l’employeur de déposer sa DUE auprès des directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS). L’accord collectif comme la DUE doivent impérativement comporter les stipulations relatives :

• au montant de la prime,
• à la date à laquelle est appréciée le critère de présence dans l’entreprise,
• à l’exclusion des salariés dont la rémunération est supérieure à un certain plafond ainsi que le niveau de ce plafond et
• les modalités de la modulation de la prime selon les bénéficiaires.

L’acte de mise en place relatif à la PPV peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail, soit à la date du versement de la prime soit à la date du dépôt de l’accord ou de la signature de la DUE, sont éligibles à la PPV. En revanche, personnes non titulaires d’un contrat de travail (comme les stagiaires) et les salariés embauchés postérieurement à la décision de l’attribution d’une prime ne sont pas concernés. Peuvent être exclus du champ du bénéfice de la prime une partie des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond librement déterminé par l’employeur. La PPV peut également ne concerner que les salariés relevant d’un ou de plusieurs établissements de l’entreprise.

Le montant est fixé librement par l’employeur. Il peut être inférieur ou supérieur aux limites d’exonération prévues par la loi. En revanche, la partie excédentaire sera assujettie aux cotisations et contributions sociales comme du salaire. La prime ne peut se substituer à un élément de rémunération prévu par le contrat de travail, la convention collective nationale, un accord collectif ou un usage de l’entreprise.

L’employeur peut moduler le montant de la prime selon plusieurs critères qui peuvent être cumulatifs, à savoir la rémunération, le niveau de classification, l’ancienneté ou la durée de présence effective ou la durée de travail prévue au contrat de travail au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans l'entreprise. Toutefois, les périodes de congés liées à la parentalité (maternité, paternité, d’adoption ou d’éducation, voire congé supplémentaire de naissance ) sont assimilées à du temps de travail pour l’appréciation de la durée de présence effective.

Les critères de rémunération, de la durée de présence effective ou de la durée de travail prévue au contrat s’apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime. En revanche, le critère du niveau de classification et de l’ancienneté sont appréciés au moment du versement de la prime.

ATTENTION ! les critères de modulation retenus ne doivent pas générer des écarts disproportionnés, sous peine de perdre le bénéfice des exonérations (BOSS – PSC - §690 pour des exemples).

L’employeur peut formaliser au maximum deux primes à ses salariés au cours de la même année civile (par accord collectif ou DUE pour chaque prime). Ensuite, l’employeur peut prévoir un versement en 4 mensualités maximum sur l’année (une tous les trimestres), sans jamais pouvoir mensualiser cette prime. Ces modalités de versement doivent impérativement être précisées dans l’acte de mise en place.

Dans un délai de 15 jours suivant le versement de la PPV, le salarié peut affecter tout ou partie de sa prime sur un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECOL) et/ou un plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PEROB) mis en place dans l’entreprise. Dans ces derniers cas, la PPV est versée dans le deuxième compartiment du plan. Pour ce faire, l’entreprise doit modifier le règlement du plan d’épargne afin d’instaurer la possibilité du versement volontaire du salarié de sa PPV en tant que source d’alimentation. L’employeur peut également prévoir d’abonder la PPV versée sur ces plans.

ATTENTION ! La PPV ne peut pas être affectée par défaut à un plan d’épargne. En l’absence de réponse du salarié, la prime lui est donc versée.

Les primes bénéficient de l’exonération de cotisations sociales dans la limite de 3.000 euros par salarié et par année civile. Ce plafond est porté à 6.000 euros dans les entreprises d’au moins 50 salariés mettant en œuvre un accord d’intéressement et dans les entreprises de moins de 50 salariés mettant en œuvre un accord d’intéressement ou de participation volontaire. Toute somme au-delà est soumise à cotisations.

Le régime social et fiscal varie selon l’effectif de l’entreprise (apprécié selon l’article L. 130-1 I du Code de la sécurité sociale) de la manière suivante : 

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés : pour les PPV versées jusqu'au 31 décembre 2026 à un salarié dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC (5 .469,09 € en 2026) au cours des douze mois précédant son versement : les cotisations sociales, la CSG/CRDS, la taxe sur les salaires et l’impôt sur le revenu (IR) ne sont pas dus dans la limite des plafonds. Il en est de même pour le forfait social ;
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : pour les PPV versées jusqu’au 31 décembre 2026 : les cotisations sociales ne sont pas dues dans la limite des plafonds. En revanche l’impôt sur le revenu (IR), la CSG/CRDS et la taxe sur les salaires sont dus dès le 1er euro. Si la PPV est affectée à un plan d’épargne, elle est exonérée d’IR dans la limite des plafonds. Pas de La prime bénéficie aussi d’une exonération de forfait social pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 250 salariés.

Le nombre de salarié est apprécié sans application du dispositif de gel des effets de seuil. Si une entreprise a dépassé l’effectif de 50 salariés au 1er janvier 2026 (effectif moyen sur l’année 2025), alors elle est directement soumise aux nouvelles règles sans attendre le terme d’un délai de 5 ans.

A compter du 1er janvier 2027, ce régime social et fiscal sera généralisé à l’ensemble des entreprises, peu importe le nombre des salariés.

Attention, depuis le 1er janvier 2025, la PPV versée ou affectée à un plan d’épargne, est intégrée dans l’assiette de rémunération prise en compte pour le calcul de la réduction générale dégressive des cotisations et contributions sociales.