Prime de partage de la valeur : est-elle toujours intéressante pour les TPE / PME ?

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Si de nombreuses entreprises se sont appropriées le dispositif (plus de 5 milliards d’euros de PPV versés en 2023), celui-ci a également fait l’objet de critiques récurrentes : substitution aux augmentations salariales, absence de cotisations sociales, n’ouvrant donc pas de droits en matière de retraite et d’assurance chômage.

Introduite en 2022 en remplacement de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (dite PEPA), la prime de partage de la valeur poursuivait plusieurs objectifs ambitieux : 

  • redonner du pouvoir d’achat aux salariés 
  • permettre aux entreprises de partager plus facilement les bénéfices avec leurs équipes
  • réduire le coût des contributions patronales associées à ce partage

Sur le papier, l’équation était séduisante.

Aussi, fin 2024, dans un contexte de déficit budgétaire record, Gouvernement et Parlement se sont accordés pour réduire fortement les avantages associés à ce régime, sans le dire toutefois explicitement. En effet, la perte d’attractivité de la PPV ne résulte pas d’une remise en cause frontale du dispositif, mais d’un effet indirect : la réforme des différentes exonérations de cotisations patronales.

Comment cela joue-t-il sur les montants de PPV perçus ? Pourquoi les avantages fiscaux encore associés à ce régime ne suffisent plus à rendre la PPV intéressante ? Quel dispositif de substitution privilégier ?

C’est à toutes ces questions que nous vous proposons de répondre dans cet article.

Réforme des dispositifs d’exonération de cotisations patronales : quelles incidences sur la Prime de Partage de la Valeur ?

Pour bien comprendre le sujet, il faut revenir sur l’article 18 de la loi de Financement de la Sécurité sociale 2025. Ce dernier a apporté deux modifications majeures sur le calcul de la PPV, la première étant entrée en vigueur en 2025, la seconde en 2026.

1 - L’incidence sur la PPV en 2025

Jusqu’au 31 décembre 2025, les différents dispositifs d’exonérations de cotisations patronales fonctionnaient de la manière suivante : 

  • Un dispositif dit de réduction générale de cotisations patronales (RGCP) rendait la hausse du coût du travail progressif entre 1 et 1,6 SMIC, 
  • Un second dispositif d’exonération de complément maladie réduisait la cotisation maladie de 6 points pour les rémunérations inférieures à 2,25 SMIC
  • Un troisième dispositif d’exonération de complément allocations familiales réduisait la cotisation allocations familiales d’1,8 points pour les rémunérations inférieures à 3,3 SMIC

La hausse du coût du travail pouvait alors se représenter de la manière suivante (graphique orange) : 

nouvelle exonération de contributions patronales : quelles incidences sur le coût du travail

Cette évolution n’était pas nouvelle, la LFSS 2025 ayant simplement baissé certains seuils d’exonération : 

  • l’exonération du complément maladie est passée de 2,5 à 2,25 SMIC
  • l’exonération du complément allocations familiales est descendue de 3,5 à 3,3 SMIC.

Le texte ne touchait pas, en revanche, aux seuils d’application de la réduction générale de cotisations patronales, tout du moins pas pour l’année 2025. Cette réduction continuait donc de s’appliquer pour les rémunérations comprises entre 1 et 1,6 SMIC (soit des salaires compris entre 1 802 et 2 883 euros bruts en moyenne mensuelle).

Cependant, le texte est venu modifier l’assiette de calcul de cette réduction générale : avant la promulgation de la LFSS 2025, il fallait prendre en compte l’ensemble des rémunérations brutes assujetties à cotisations sociales pour calculer le montant de cette réduction. Depuis la promulgation du nouveau texte, il convient d’inclure également la prime de partage de la valeur éventuellement versée par l’entreprise.

Concrètement, qu'est-ce que cela a changé ?

Cette modification revient à inclure la PPV dans le salaire brut pris en compte pour le calcul de cette réduction générale, ce qui diminue mécaniquement le niveau d’exonération dont bénéficiait l’entreprise.

Conséquence directe : même si la PPV n’est pas assujettie, à proprement parler, à contributions patronales pour les entreprises de moins de 250 salariés, elle va tout de même générer un coût pour l’entreprise : en pratique, pour 100 euros de prime versés à des salariés percevant une rémunération annuelle inférieure à 1,6 SMIC (34 594 euros brut en 2025), l’entreprise perdait environ 53 % de réduction générale, soit un coût réel de 153 euros.

En revanche, les salariés touchant plus de 1,6 SMIC n’étaient pas concernés par la mesure : les employeurs ne perdaient donc pas d’exonération patronale lorsqu’ils versaient une PPV à ces salariés, ce qui est plutôt cocasse lorsque l’on se souvient de l’objectif initial du dispositif.

Mais cette situation n’était que transitoire.

2 - L’incidence sur la PPV en 2026

L’article 18 de la LFSS 2025 contenait une seconde modification majeure : à compter du 1er janvier 2026, les dispositifs d’exonérations de cotisations patronales étaient modifiés en profondeur : 

  • Les exonérations de cotisations “complément maladie” et “complément allocations familiales” ont été supprimées.
  • La réduction générale de cotisation patronale (RGCP) a été remplacée par la réduction générale dégressive unique qui s’appliquera désormais sur les rémunérations comprises entre 1 et 3 SMIC (selon graphique en pointillés présentés dans la précédente infographie)

Conséquence directe : les PPV versées aux salariés touchant moins de 3 SMIC (5 469 euros brut en moyenne mensuelle en 2026) feront perdre des exonérations patronales à l’entreprise. Mais, cette fois-ci, le montant de la perte variera en fonction du niveau de salaire.

Au niveau du SMIC, cela représente près de 570 euros de perte pour 1 000 euros de PPV.

prime de partage de la valeur 2026 : quel coût pour l'entreprise

Si l’on réalise la même simulation (versement d’une PPV de 1 000 euros par an) pour un salarié gagnant 3 000 euros bruts par mois, la perte d’exonération s’élève à près de 200 euros.

Même si l’on peut simuler le coût réel d’une PPV sur la base des salaires bruts annuels projetés, une chose est claire : l’impact budgétaire pour l’entreprise devient significatif, et souvent sans commune mesure avec l’avantage net réellement perçu par le salarié.

Régime fiscal de la PPV dans les entreprises de moins de 50 salariés : un avantage insuffisant pour compenser le surcoût employeur

Depuis le 1er janvier 2024, la PPV est assujettie à CSG/CRDS (au taux de 9,7 %) et à impôt sur le revenu si elle n’est pas placée sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL). 

Mais il existe une exception notable à ce régime : dans les entreprises de moins de 50 salariés, les salariés gagnant moins de trois fois le SMIC (apprécié sur l’année), voient leur PPV exonéré de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 euros par an (limite portée à 6 000 euros si l’entreprise dispose également d’un accord d’intéressement).

Sur le papier, ce régime est particulièrement avantageux. Mais regardons ce que cela représente par rapport au coût supplémentaire supporté par l’entreprise : 

Prenons une base 1000 pour simplifier les choses : 

1 - Salarié rémunéré sur la base du SMIC : 1 000 euros de PPV brut rapportera au salarié un montant de 1 000 euros net d’impôt, pour un coût employeur d’environ 1 570 euros. C’est un peu mieux qu’une prime brute (grâce aux exonérations d’impôt et de CSG/CRDS) mais ce ratio net salarié / coût employeur n’est pas optimal.

2 - Salarié rémunéré sur la base de 3 000 euros brut / mois : le salarié touchera une prime nette de 1 000 euros pour un coût employeur de 1 200 euros. Paradoxalement, le ratio s’améliore.

Conclusion : plus les salariés perçoivent une rémunération élevée, plus la PPV demeure avantageuse (dans la limite de 3 fois le SMIC annuel).

Cependant, la PPV étant un dispositif collectif, elle ne conservera un intérêt réel que dans des structures où une majorité des salariés se situe dans une tranche de rémunération élevée (entre 2 et 3 SMIC). Autrement dit, un cas assez rare dans les TPE et PME.

Et même dans cette hypothèse, une comparaison avec le coût et l’efficacité de l’intéressement s’impose.

Intéressement : pourquoi est-ce le dispositif de partage de la valeur le plus attractif en 2026 ?

Si la PPV a vu son régime largement remanié en 2025 - 2026, ce n’a pas été le cas pour l’intéressement qui bénéficie toujours d’un régime très favorable.

Depuis 2019, les primes d’intéressement bénéficient d’un intérêt majeur pour l’ensemble de vos clients TPE / PME : elles sont complètement exonérées de contributions patronales (seules les entreprises d’au moins 250 salariés sont redevables d’un forfait social de 20 %).

Le régime fiscal et social est également avantageux côté salarié, même s’il n’égale pas celui de la PPV dans les entreprises de moins de 50 salariés :

  • exonération de cotisations sociales salariales, à l’exception de la CSG/CRDS
  • exonération d’impôt sur le revenu en cas d’affectation sur un PEE ou un PERCOL

En outre, l’intéressement demeure relativement simple à mettre en œuvre dans les entreprises de moins de 50 salariés puisqu’il pourra s’appuyer sur une décision unilatérale de l’employeur, tout comme la prime de partage de la valeur. 

Le plafonnement des sommes qui peuvent être distribuées par ce biais laisse cependant beaucoup plus de marge que la PPV : le montant global des primes d’intéressement distribuées aux salariés ne doit pas dépasser 20 % des salaires bruts versés à l’ensemble des salariés de l’entreprise dans la limite de 75 % du plafond annuel de sécurité sociale, soit 36 045 euros par salarié en 2026.

Dernier point avantageux : la détermination du calcul de la formule d’intéressement est à la main de l’entreprise (ou plus largement des négociateurs de l’accord). Ainsi, il est pleinement possible de lier performance de l’entreprise et distribution d’un complément de rémunération. Par ce biais, l’intéressement permet de mieux associer les salariés à la performance économique de l’entreprise.

Si le choix des indicateurs économiques pertinents pour le calcul de la formule d’intéressement n’est pas toujours simple pour les chefs d’entreprise, l’appui du cabinet d’expertise-comptable pourra s’avérer précieux. 

En outre, cette capacité à aligner performance économique de l’entreprise et rémunération des salariés change profondément la logique de partage de la valeur.

Contrairement à la PPV, l’intéressement n’est pas une simple prime dont le lien avec les résultats est parfois flou : il devient un outil de pilotage, de motivation et de responsabilisation collective.

Bien conçu, l’intéressement permet :

  • d’anticiper le coût réel pour l’entreprise,

  • de sécuriser le régime social et fiscal,

  • d’inscrire le complément de rémunération dans une logique durable, prévisible pour les salariés et compatible avec la trajectoire économique de la structure.

Dans un contexte où chaque euro de masse salariale compte, l’intéressement s’impose donc comme le dispositif de partage de la valeur le plus rationnel en 2026 pour les TPE et PME.

Conclusion

La diminution de l’attractivité de la Prime de Partage de la Valeur ne signe pas la fin des politiques de rémunération alternatives au salaire.

Elle impose, en revanche, un changement de logique : passer d’une approche opportuniste à une stratégie globale de rémunération et d’épargne.

Intéressement, épargne salariale (PEE) et épargne retraite collective (PERCOL) constituent aujourd’hui un triptyque cohérent pour :

  • optimiser le coût employeur,

  • sécuriser le pouvoir d’achat des salariés,

  • préparer l’avenir, notamment en matière de retraite.

Dans un contexte de tension sur les régimes obligatoires et d’allongement des carrières, ces dispositifs deviennent des leviers clés d’attractivité, de fidélisation et de protection sociale complémentaire. 

Pour amorcer cette réflexion et objectiver les choix possibles, le simulateur ESR d’Harmonie Mutuelle permet d’identifier, en quelques étapes, les dispositifs les plus adaptés à la situation de l’entreprise. Il constitue un premier niveau d’analyse particulièrement utile pour les experts-comptables souhaitant orienter leurs clients sur ces sujets.

L’accompagnement d’un conseiller Harmonie Mutuelle  permet ensuite d’affiner la stratégie la plus pertinente au regard des enjeux sociaux et financiers de l’entreprise.

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