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    • Pourquoi et comment offrir plus de sécurité aux salariés des TPE face aux aléas de la vie ?

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    Les futurs salariés évaluent les avantages qui leur sont proposés en matière de rémunération (salaire, épargne salariale) mais aussi, de plus en plus en matière de protection sociale.

    En plus de la complémentaire santé, ils s’intéressent ainsi à certains risques (arrêts de travail, incapacité, invalidité, décès) que toutes les entreprises ne choisissent pas d’assurer, sauf obligation. En proposant des « garanties prévoyance » complémentaires, il es possible de faire la différence.

    La garantie « maintien de salaire » en cas d’arrêt de travail et d’invalidité

    En cas d’arrêt de travail, saviez-vous que la Sécurité sociale reverse environ 50% du revenu mensuel uniquement ? Sans compter le délai de carence de 3 jours, durant lequel votre salarié ne perçoit aucun revenu.

    La loi dite « de mensualisation » oblige l’employeur, sous certaines conditions à garantir les revenus de son salarié après le 7ème jour d’arrêt, en cas d’accident ou de maladie non professionnels. Applicable durant une période de 90 jours maximum, elle prend la forme d’indemnités à verser, calculées selon l’ancienneté du salarié.

    La souscription d’une garantie prévoyance « maintien de salaire » vous permet de financer plus facilement cette obligation, sans porter atteinte à votre trésorerie. Elle donne également la possibilité de proposer des indemnisations plus avantageuses que les obligations légales mais aussi de couvrir les salariés présents dans l’entreprise depuis moins d’un an (non concernés par l’obligation).

    Un argument rassurant pour de nouveaux collaborateurs ! Et si l’arrêt maladie ou l’accident entraîne une invalidité ou une incapacité permanente d’exercer, seule cette garantie prévoit le versement d’une rente.

    La garantie « prévoyance décès » pour protéger les proches du salarié

      • Le capital décès d’un salarié versé par l’assurance maladie est de 3 910 € (depuis le 1er avril 2024). Un soutien financier bien trop faible pour assurer l’avenir d’une famille.
      • Avec une « garantie prévoyance décès « vous assurez à ses proches de percevoir le cas échéant, 75% à 500% de son salaire annuel brut. En option, vous pouvez aussi choisir de mettre en place une « rente éducation » pour les enfants encore à charge ainsi qu’une « rente conjoint ».

    Une charge partagée et des dispositifs avantageux fiscalement

    Pour les salariés non-cadres, une partie de la cotisation est à la charge de l’employeur tandis que l’autre revient au salarié.

    Vous disposez en plus d’avantages fiscaux puisque la totalité des cotisations salariales et patronales sont déductibles des revenus bruts imposables de vos salariés.

    Prévoyance obligatoire ou non, sécuriser les parcours de vie de vos salariés sera toujours un geste fort pour montrer que leur bien-être et le maintien de leurs revenus en cas de coup dur vous importent. Cette marque de considération peut avoir un impact fort sur votre image d’employeur, renforcer l’attachement de vos salariés à votre entreprise et inciter de nouveaux talents à vous rejoindre.

    Une solution sur mesure
    pour accompagner les besoins de votre entreprise

    En cas d’arrêt de travail ou de décès de l’un de vos salariés, le contrat Prévoyance Collective TPE-PME d’Harmonie Mutuelle :

    • Complète les prestations du régime de base de la Sécurité sociale.
    • S’adapte aux besoins réels de vos salariés, aussi bien pour vos salariés-cadres que non-cadres, en fonction du contrat établi.

    Les garanties de prévoyance s’adressent à tous vos collaborateurs, sans discrimination d’âge, de revenu ou d’état de santé. De plus, c’est vous qui décidez du niveau de garanties et des options complémentaires.


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    Garanties de mutuelle et de prévoyance : tout comprendre sur les évolutions à venir et les incidences sur le bulletin de paie

    4 minute(s) de lecture
    Mis à jour le


    Face à un déficit record des comptes de la Sécurité sociale (près de 22 milliards au titre de l’année 2025 votée dans la dernière loi de financement de la Sécurité sociale), le gouvernement est à la recherche de pistes d’économie. Pour y parvenir, on constate une accélération des transferts du coût de certaines dépenses de santé vers les organismes de protection sociale ce qui impacte les cotisations de complémentaire santé.

    Ces coûts, noyés dans les différentes lignes du bulletin de paie, ne sont pas toujours bien mesurés. Dans cet article, nous vous proposons de mieux comprendre comment ces éléments s’articulent dans le bulletin de paie avant d’appréhender les incidences des dernières mesures législatives et réglementaires.

     

    Comprendre les garanties frais de santé et leurs incidences sur le bulletin de paie

    Depuis 2016, toutes les entreprises ont l’obligation de proposer une couverture de frais de santé collective à leurs salariés et d’en financer au moins 50 %. Cette “mutuelle d’entreprise” doit respecter un panier de soins minimal qui comprend : 

    • Le remboursement intégral du ticket modérateur sur les soins courants (consultations, actes médicaux).
    • La prise en charge totale du forfait hospitalier.
    • Un minimum de remboursement sur les frais dentaires et optiques.

    Si ces garanties sont imposées par la loi, de nombreuses conventions collectives vont plus loin et prévoient des protections renforcées, obligeant les entreprises à souscrire à des contrats plus couvrants… et donc plus coûteux.

    Au-delà de ce socle obligatoire, vos clients peuvent aussi proposer des options supplémentaires permettant aux salariés de mieux se couvrir (ex : des remboursements plus élevés pour l’optique, des soins dentaires ou des médecines douces). Ces options peuvent concerner uniquement le salarié ou s’étendre à son conjoint et ses enfants.

    Quel impact sur la fiche de paie ? 

    Sur le bulletin de paie, la distinction entre garanties obligatoires et garanties facultatives est essentielle Les garanties obligatoires sont financées au moins à 50 % par l’employeur et sont :

    • Déductibles du revenu net imposable du salarié, pour la part salariale,
    • Assujetties à CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu pour la part employeur.

    Les garanties facultatives (extensions de couverture choisies par le salarié) sont intégralement à la charge du salarié et

    • Non déductibles du revenu imposable.
    • Prélevées sur le salaire net après impôts.

    Il est donc important de distinguer les différentes typologies de couverture. Au sein de certaines entreprises, la couverture de la famille des salariés est une option parmi les formules obligatoires quand, dans d’autres cas, il s’agit d’une option facultative, à la seule charge du salarié.

    Attention donc de bien traduire cet élément en paie par des rubriques adéquates.

    Les garanties de prévoyance : un cadre variable selon les conventions collectives

    Contrairement à la mutuelle d’entreprise, la prévoyance n’est pas légalement obligatoire. Son existence et son niveau de couverture dépendent principalement de la convention collective applicable à l’entreprise.
    Certaines branches professionnelles imposent ainsi aux employeurs de financer des garanties spécifiques pour couvrir les risques suivants :

    • L’incapacité temporaire de travail (arrêts maladie).
    • L’invalidité (perte de capacité de travail).
    • Le décès (versement d’un capital aux ayants droit).


    Point particulier, tous les cadres doivent bénéficier d'une prévoyance à la charge de l’employeur dont la cotisation s’élève, à minima, à 1,50% du salaire du cadre, dans la limite du plafond annuel de Sécurité sociale. Plus de la moitié de cette cotisation (0,76%) doit être consacrée au financement de droits accordés à leurs ayants droit en cas de décès.

    Ces cotisations peuvent également couvrir les risques invalidité ou incapacité temporaire de travail pour la part qui n’est pas imposée par la loi ou un accord collectif.

    De nombreuses conventions collectives prévoient également des garanties conventionnelles obligatoires, y compris pour le personnel non-cadre. Il convient donc de pouvoir distinguer, au sein du bulletin de paie, les différentes rubriques liées à chaque obligation conventionnelle.

    Quel est l'impact des garanties prévoyance et frais de santé sur les règles d'exonération URSAFF ?

    Les cotisations conventionnelles obligatoires, financées par l’employeur, sont exonérées d’impôt sur le revenu pour le salarié, mais restent soumises à la CSG/CRDS. Elles sont également exonérées de cotisations sociales, sous réserve de respecter certaines conditions.

    1. Les prestations doivent être en lien avec la Sécurité sociale
       

    Les contrats de prévoyance complémentaire doivent couvrir des risques clairement définis en lien avec les prestations du régime général de la Sécurité sociale :

    • Maladie, maternité, incapacité temporaire, invalidité-dépendance, décès.
    • Accidents du travail et maladies professionnelles.

    Certaines prestations complémentaires peuvent être exonérées, à condition d’être rattachées à un risque couvert. Par exemple, une allocation versée lors d’une naissance peut être considérée comme une prestation de prévoyance si elle est liée au risque maternité.


    1. L’organisme prestataire doit être agréé
       

    L’exonération de cotisations sociales est conditionnée au fait que l’employeur souscrive un contrat auprès d’un organisme habilité :

    • Institutions de prévoyance
    • Mutuelles
    • Entreprises d’assurance relevant du Code des assurances.

    Un régime géré en interne par l’entreprise ne permet pas de bénéficier d’exonérations.


    1. Le contrat ne doit pas se substituer à un élément de rémunération
       

    Les cotisations patronales à un régime de prévoyance ne peuvent pas remplacer une prime ou une augmentation de salaire.
    Si un employeur supprime un élément de rémunération (ex : prime annuelle) pour financer la prévoyance, il doit respecter un délai de 12 mois avant de verser une cotisation exonérée. À défaut, l’URSSAF considèrera cette contribution comme un élément de rémunération, soumis aux cotisations dès le premier euro.
     

    1. Le régime doit être collectif et obligatoire

    Le régime est considéré comme collectif s’il couvre tous les salariés ou une catégorie objective de salariés. 
    Pour constituer ces catégories objectives, l’entreprise peut s’appuyer sur cinq critères différents : 

    • L’appartenance aux catégories cadres ou non-cadres : pour se faire, il convient de s’appuyer sur les définitions issues des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres
    • Les tranches de rémunérations sont fixées par référence au plafond de la Sécurité sociale. En application de ce critère, peuvent constituer des catégories objectives: 
      a - D'une part, les salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à 1, 2, 3, 4 ou 8 fois le plafond de la sécurité sociale (PASS)
      b -  D'autre part, en fonction du choix fait au point "a", ceux dont la rémunération est supérieure ou égale à 1, 2, 3 ou 4 fois le plafond de la sécurité sociale (PASS).
      Ces catégories ne peuvent être constituées sur la base d’un autre multiple du PASS. Les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 8 fois le PASS ne peuvent pas constituer à eux seuls une catégorie.
    • La place dans les classifications professionnelles définies par la convention de branche : pour l’application de ce critère, il convient de prendre en compte le premier niveau de classifications des salariés définis par la convention collective dont relève l’entreprise
    • Les sous-catégories fixées par les conventions collectives correspondant au premier niveau immédiatement inférieur à celui constituant le critère n°3
    • L’appartenance aux catégories définies à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans une profession
       

    Pour plus de détail relatif à l’identification des catégories objectives, nous vous recommandons de consulter les éléments présentés dans la section Protection sociale complémentaire du bulletin officiel de Sécurité sociale.


    Attention : il est interdit de créer une catégorie basée sur des critères discriminatoires comme l’âge, l’ancienneté, ou le temps de travail.
    De plus, le contrat doit prévoir une adhésion obligatoire pour permettre l’exonération des cotisations sociales.


    1. Le financement doit être uniforme pour tous les salariés concernés


    L’employeur doit appliquer un taux ou un montant de participation uniforme pour l’ensemble des salariés concernés.
    Toutefois, il est possible d’adapter la contribution patronale selon la composition familiale (exemple : prise en charge plus élevée pour les salariés avec enfants).


    Dans les conditions que nous avons mentionnées, les contributions patronales bénéficient d’une exonération de cotisations sociales plafonnée à :

    •  6 % du plafond de la Sécurité sociale (soit 2 849 € en 2025).
    • 1,5 % du salaire brut soumis aux cotisations.
    • Le total de ces contributions ne peut pas excéder 12 % du plafond de la Sécurité sociale.


    En revanche, ces contributions restent soumises à la CSG-CRDS et, pour les entreprises de 11 salariés et plus, au forfait social de 8 %.

    Le plafonnement des IJSS : un transfert de charge vers les employeurs

    Dans un contexte de recherche d’économies budgétaires, le gouvernement a publié un décret en février 2025 réduisant le plafond de calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) versées en cas d’arrêt maladie.
    Jusqu’à présent, ces indemnités étaient calculées sur un salaire mensuel plafonné à 1,8 fois le SMIC, soit 3 243 € brut. À partir du 1er avril 2025, ce plafond sera abaissé à 1,4 fois le SMIC, soit 2 522 € brut.


    Quelles conséquences pour les salariés en arrêt maladie ?


    Ce changement signifie que les salariés percevant un salaire supérieur à ce seuil recevront des IJSS moins élevées qu’auparavant.

    • Avant avril 2025 : IJSS plafonnées à 53,31 € brut/jour (hors CSG/CRDS).
    • Après avril 2025 : IJSS plafonnées à 41,47 € brut/jour (hors CSG/CRDS).


    Pour un salarié gagnant plus de 3 243 € brut par mois, cela signifie que la Sécurité sociale lui versera moins de 50 % de son salaire brut habituel en cas d’arrêt.

    Plus la rémunération est élevée, plus le manque à gagner sera important.


    Un impact direct sur les employeurs pratiquant le maintien de salaire


    De nombreuses conventions collectives prévoient un maintien de salaire en cas d’arrêt de travail, intégralement financé par l’entreprise ou par un régime de prévoyance. Avec la baisse du plafond des IJSS, les entreprises qui pratiquent cette compensation devront assumer un effort financier plus important pour garantir aux salariés le même niveau de rémunération.


    Prenons l’exemple d’un cadre gagnant 3 500 € brut par mois, en arrêt maladie durant un mois complet au sein d’une entreprise maintenant le salaire à 100%, conformément aux règles conventionnelles qui lui sont applicables, comme c’est le cas, notamment, au sein de la branche bureaux d’études techniques (Conseil et numérique) : 

    • Avant avril 2025, il percevait 1 479 € d’IJSS sur le mois.
    • Après avril 2025, il ne touchera plus que 1 244 € d’IJSS, soit une baisse de 235 € brut.


    Si son entreprise applique un maintien de salaire à 100 %, c’est elle qui devra compenser cette différence.

    Le coût total du maintien de salaire va donc augmenter de 278 € brut et de 400 € au total pour l’entreprise si l’on ajoute des contributions patronales pour 40% (voir infographie ci-dessous) : 
     

    baisse du plafond des IJSS quelle incidence pour les entreprises

    Anticiper et sécuriser la protection des salariés

    Dans un contexte où les coûts liés aux garanties de prévoyance et de santé ne cessent d’augmenter, il est essentiel pour vos clients de bien calibrer leurs dispositifs afin de garantir un juste équilibre entre protection de leurs salariés et maîtrise des coûts associés.

    C’est là qu’Harmonie Mutuelle intervient avec des solutions adaptées aux besoins des entreprises et de leurs collaborateurs. Grâce à notre offre de garantie maintien de salaire, nous proposons un accompagnement complet, permettant de sécuriser le revenu des salariés en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité.

    Selon la formule choisie, le maintien du revenu peut aller de 70 % à 100 % du salaire avec des niveaux de franchise modulables, garantissant ainsi une meilleure sérénité financière pour vos clients et leurs collaborateurs.


    Vous souhaitez en savoir plus sur nos solutions ?

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    Le Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL/PERCOLI)

    4 minute(s) de lecture
    Mis à jour le


    Fidélisation et engagement des salariés, avantages fiscaux et sociaux, préparation de la retraite : le Plan d'Epargne Retraite Collectif est une solution permettant de répondre à de nombreux enjeux. Découvrez les avantages de ce produit d'épargne salariale.

    Un Plan d'Epargne Retraite Collectif, c'est quoi ?

    Le Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL) est un produit d'épargne collectif proposé par une entreprise à ses salariés et dont le dirigeant peut bénéficier également. Il permet d'accueillir des sommes versées via des dispositifs tels que l'intéressement, la participation, l'abondement, la prime de partage de la valeur (ancienne prime "Macron") ou des versements volontaires des salariés. Les fonds ainsi épargnés bénéficient d'avantages fiscaux, favorisant la constitution d'une épargne en prévision de la retraite. Les sommes investies sont donc bloquées jusqu'à la retraite sauf cas de déblocage anticipé (1). Le PERCOL vise à stimuler la participation des salariés à la performance de l'entreprise tout en leur offrant une opportunité d'épargne avantageuse.

    Il existe également un produit qui dispose des mêmes caractéristiques que le PERCOL mais qui a l'avantage d'être plus adapté pour les petites structures (TPE/PME) : le Plan Épargne Retraite Collectif Interentreprise (PERCOLI). Il permet en effet de bénéficier de procédures d'adhésion simplifiées et de frais réduits grâce à une mutualisation du dispositif entre plusieurs entreprises qui n'ont pas forcément de lien entre elles.

    Le Plan d'Epargne Retraite Collectif est un des produits qui composent ce qui est communément appelé l'épargne salariale.

    Quelles obligations et opportunités pour votre entreprise ? Faites votre simulation en ligne

    Suite à différentes réglementations, l'épargne collective s'appuie sur de nouveaux leviers pour faciliter le partage de la valeur au sein des entreprises :

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    Comment se font les versements ?

    Le Plan d'Epargne Retraite Collectif est alimenté par des dispositifs mis en place par l'entreprise et qu'elle est libre de choisir :

    • L'intéressement, un dispositif qui vise à associer les collaborateurs aux performances de l’entreprise, par le versement d’une prime sur l'atteinte d’objectifs négociés collectivement au sein de l'entreprise.
    • La participation, un mécanisme de redistribution des bénéfices de l'entreprise aux salariés dont le montant est fixé par l'accord de participation.
    • L'abondement, un versement complémentaire de l’entreprise qui vient récompenser, en fonction des sommes investies, l’effort d’épargne du salarié.
    • La prime de partage de la valeur (remplaçant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, ex « prime Macron »)

     

    En complément, les salariés disposent de 2 autres leviers pour compléter leur épargne :

    • Les versements volontaires, à tout moment et en autonomie.
    • La monétisation de jours de congés ou RTT non pris via le compte épargne temps (CET) si ce dispositif est en place dans l'entreprise et si l'accord le prévoit.

    Quelles sont les modalités de mise en place ?

    Il est possible de mettre en place un Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL/PERCOLI) par accord collectif ou par décision du chef d'entreprise.

    Le Plan Épargne Retraite Collectif Interentreprise (PERCOLI), disposant de procédures simplifiées, peut être mis en place par simple décision unilatérale de l’employeur pour les entreprises de moins de 11 salariés. Il est sinon soumis à l’accord du Comité Social et Economique (CSE) ou à la majorité des 2/3 du personnel.

     

    Le Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL) peut être mis en place par un accord collectif au sein de l'entreprise selon des modalités suivantes :

    • Entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales
    • Au sein du Comité Social et Economique (CSE)
    • A la majorité des deux tiers des salariés

    Il peut être mis en place par décision du chef d'entreprise :

    • Lorsque l'entreprise n'a pas de représentation syndical, ni de comité social et économique (CSE)
    • Lorsqu'aucun accord n'a été conclu avec les représentants du personnel

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    • Pour votre entreprise

      • Fidéliser et engager vos salariés en proposant cette source de rémunération supplémentaire.
      • Bénéficier d'avantages fiscaux et sociaux(3) : exonération des cotisations patronales et sociales, déduction du bénéfice imposable de votre entreprise, forfait social à 0% pour les entreprises de moins de 50 salariés.
      • Soutenir le pouvoir d'achat à long terme de vos salariés en distribuant des primes plus efficacement qu'avec des mesures salariales classiques (prime sur salaire, ancienneté, 13ème mois...).

    • Pour vos salariés

      • Se constituer un capital pour préparer sereinement leur retraite.
      • Accéder à des produits d’épargne plus avantageux que les produits bancaires classiques (Livret A...).
      • Bénéficier d'avantages fiscaux(3) : exonération d'impôt sur le revenus, possibilité de déduire les versements volontaires du revenu imposable.
      • Profiter de la prise en charge des frais de gestion du contrat par l’entreprise.

    Tout placement financier comporte un risque de perte en capital. Il peut évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction des fluctuations des marchés financiers. Cet investissement peut entraîner une perte en capital pour l’assuré. Les performances passées ne sont pas un indicateur fiable des résultats futurs. De plus, les avantages fiscaux et les frais associés à ces produits peuvent varier selon les conditions et les dispositions légales en vigueur. La disponibilité des fonds peut également être soumise à des restrictions spécifiques à chaque produit.

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    • L'abondement, un versement complémentaire de l’entreprise qui vient récompenser, en fonction des sommes investies, l’effort d’épargne du salarié.
    • La prime de partage de la valeur (remplaçant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, ex « prime Macron »)

     

    En complément, les salariés disposent de 2 autres leviers pour compléter leur épargne :

    • Les versements volontaires, à tout moment et en autonomie.
    • La monétisation de jours de congés ou RTT non pris via le compte épargne temps (CET) si ce dispositif est en place dans l'entreprise et si l'accord le prévoit.

    Quelles sont les modalités de mise en place ?

    Il est possible de mettre en place un Plan d’Epargne Entreprise (PEE/PEI) par accord collectif ou par décision du chef d'entreprise.

    Le Plan d'Epargne Interentreprises (PEI), disposant de procédures simplifiées, peut être mis en place par simple décision unilatérale de l’employeur pour les entreprises de moins de 11 salariés. Il est sinon soumis à l’accord du Comité Social et Economique (CSE) ou à la majorité des 2/3 du personnel.

     

    Le Plan d'Epargne Entreprise (PEE) peut être mis en place par un accord collectif au sein de l'entreprise selon des modalités suivantes :

    • Entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales
    • Au sein du Comité Social et Economique (CSE)
    • A la majorité des deux tiers des salariés

    Il peut être mis en place par décision du chef d'entreprise :

    • Lorsque l'entreprise n'a pas de représentation syndical, ni de comité social et économique (CSE)
    • Lorsqu'aucun accord n'a été conclu avec les représentants du personnel

    Un dispositif 100% gagnant-gagnant

    • Pour votre entreprise

      • Fidéliser et engager vos salariés en proposant cette source de rémunération supplémentaire.
      • Bénéficier d'avantages fiscaux et sociaux(3) : exonération des cotisations patronales et sociales, déduction du bénéfice imposable de votre entreprise, forfait social à 0% pour les entreprises de moins de 50 salariés.
      • Soutenir le pouvoir d'achat à moyen/long terme de vos salariés en distribuant des primes plus efficacement qu'avec des mesures salariales classiques (prime sur salaire, ancienneté, 13ème mois...).

    • Pour vos salariés

      • Se constituer un capital pour financer des projets à moyen terme et/ou préparer sereinement leur retraite.
      • Accéder à des produits d’épargne plus avantageux que les produits bancaires classiques (Livret A...).
      • Bénéficier d'avantages fiscaux(3) : exonération d'impôt sur le revenus, possibilité de déduire les versements volontaires du revenu imposable.
      • Profiter de la prise en charge des frais de gestion du contrat par l’entreprise.

    Tout placement financier comporte un risque de perte en capital. Il peut évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction des fluctuations des marchés financiers. Cet investissement peut entraîner une perte en capital pour l’assuré. Les performances passées ne sont pas un indicateur fiable des résultats futurs. De plus, les avantages fiscaux et les frais associés à ces produits peuvent varier selon les conditions et les dispositions légales en vigueur. La disponibilité des fonds peut également être soumise à des restrictions spécifiques à chaque produit.

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      Epargne salariale et retraite

      L'épargne salariale et retraite permet aux salariés d'une entreprise de bénéficier d'un complément de revenu dans des conditions fiscales avantageuses. Pour l'entreprise c'est un véritable outil de fidélisation et d'engagement des salariés qui lui permet également de bénéficier d'avantages fiscaux et sociaux. Ce dispositif, à la fois simple et souple, est un excellent moyen d'impliquer les salariés dans la croissance de l'entreprise tout en soutenant leur pouvoir d'achat à moyen et long terme.
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    (1) Les différents cas de déblocage anticipé : Mariage, conclusion d'un Pacs - Naissance (ou adoption) d'un enfant, à partir du 3e - Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant - Violence conjugale - Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants) - Décès (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs) - Rupture du contrat de travail (licenciement, démission, départ à la retraite avant l'expiration du délai de 5 ans), cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé - Surendettement - Création ou reprise d'entreprise (par le salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants) - Installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée - Acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production (SCOP) - Acquisition d'une résidence principale (ou travaux d'agrandissement ou remise en état suite à catastrophe naturelle) - Rénovation énergétique de la résidence principale - Situation de proche aidant - Achat d'un véhicule dit «propre» (électrique, hybride…)

    (2) Données Amundi au 30/06/2023 (Déclaration AFG)

    (3) Sous réserve des conditions et limites légales et réglementaires en vigueur

    Comment la loi PACTE a facilité l'épargne salariale

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    Formidable outil de motivation et d'engagement des salariés, l'épargne salariale vous permet de mener une politique de rémunération attractive et de fidéliser vos collaborateurs. Elle ouvre également la voie à d'importants avantages sociaux et fiscaux. La loi PACTE a simplifié sa mise en oeuvre pour que les entrepreneurs puissent s'en emparer. Découvrez comment en 5 points-clés !

    Epargne salariale, quels avantages pour l'entreprise ?

    L'épargne salariale est un dispositif d'épargne collectif, dont l'objectif est d'associer les salariés aux résultats ou à la performance de l'entreprise (on parle alors d'intéressement) ou à ses bénéfices (dans ce cas, il s'agit de participation). Elle permet de verser une prime collective aux salariés. Ces sommes sont ensuite affectées à un Plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou un Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCOL). Ce complément de revenu, exonéré d'une grande partie des charges sociales et déductible du bénéfice imposable, permet aux collaborateurs de percevoir une somme plus importante (et donc plus motivante) pour une contribution équivalente de l'entreprise.

    5 bonnes raisons de mettre en place un dispositif d'épargne salariale dans votre entreprise

    • 1

      Le forfait social de 20 % est supprimé :
      depuis le 1er janvier 2019, le forfait social est supprimé sur les versements au titre de la participation et sur les abondements sur un plan d'épargne salariale pour les entreprises de moins de 50 salariés et sur les versements au titre de l'intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés.

    • 2

      Le conjoint collaborateur ou associé pacsé du chef d'entreprise pourra également bénéficier de l'intéressement ou de la participation si le chef d'entreprise en bénéficie et si l'accord le prévoit, comme c'est le cas aujourd'hui dans le cadre d'un mariage.

    • 3

      L'entreprise peut abonder unilatéralement le PEE de ses salariés :
      les employés ne seront plus obligés d'effectuer également un versement, ceci afin de favoriser l'actionnariat salarié ou rétrocession aux salariés d'une partie des plus-values réalisées par les actionnaires-investisseurs lors de la cession de leurs titres.

    • 4

      Les salariés sont mieux informés :
      dorénavant, tout bénéficiaire d'un plan d'épargne salariale reçoit un relevé annuel de situation avec le choix d'affectation de son épargne et le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l'année précédente.

    • 5

      Les modèles d'accords sont simplifiés et disponibles en ligne :
      des accords-types d'intéressement et de participation sont téléchargeables sur le site du ministère du Travail. Les TPE qui ne disposent pas de services juridiques spécialisés pourront appliquer directement l'accord-type négocié au niveau de leur branche.

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    L'épargne salariale et retraite, un atout collectif pour motiver et fidéliser vos salariés

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    Coaching pro : un accompagnement qui développe la valeur de votre entreprise

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    La France est un pays d’entrepreneurs. En 2023, plus de 1 051 5001 entreprises ont vu le jour et la tendance se confirme en 2024 ! Si l’aventure entrepreneuriale suscite des vocations, la réalité de l’entrepreneur est souvent plus difficile à assumer.

    Entrepreneurs : des superhéros du quotidien

    • « Avoir la responsabilité de l’activité de l’entreprise, de la satisfaction des clients, et celle des collaborateurs, c’est un poids considérable qui pèse sur l’entrepreneur »

      confie Sophie Letourneau, membre du collectif Coachline, coach de la solution Mon Coaching Pro d’Harmonie Mutuelle et Coachline. Un poids dont l’impact ne se limite pas qu’à la santé du chef d’entreprise. « L’entrepreneur est tout à la fois le garant de la performance et du résultat de l’entreprise ». Il est aux manettes du temps court (le quotidien) et du temps long (l’avenir de l’entreprise). « Pour garantir la pérennité et la rentabilité de son activité, l’entrepreneur doit rester proactif et ne jamais sombrer dans la seule réactivité ». Lire un bilan, comprendre les tendances d’un marché, adopter les meilleures postures commerciales, « l’entrepreneur est sans cesse amené à développer sa capacité à passer à l’action, à trancher, à décider. C’est un défi de tous les jours », précise Sophie Letourneau. Un défi d’autant plus important à relever que par ruissellement, le dirigeant d’entreprise insuffle l’énergie à ses collaborateurs et véhicule une image forte auprès de ses clients.

    • Sophie Letourneau

      Sophie Letourneau
      Membre du collectif Coachline
      Coach de la solution Mon Coaching Pro
      d’Harmonie Mutuelle et Coachline

    Prendre du recul et de la hauteur pour voir plus loin

    • Carole Chrisment

      Carole Chrisment
      Directrice de crèche
      Présidente du collectif des crèches associatives du Grand-Est
      Présidente de la CPME 54
      Bénéficiaire du coaching santé
      d’Harmonie Mutuelle et Coachline

    • Coach depuis plus de 12 ans, Sophie Letourneau en est convaincue : « Pour être un entrepreneur efficace et performant, le talent à lui seul ne suffit pas. » La menace de l’épuisement est réelle et « le plus grand des dangers, c’est celui de ne plus rester au-dessus d’une certaine ligne de flottaison » précise Sophie Letourneau. En se faisant accompagner par un coach, l’entrepreneur ne trouve pas seulement une oreille bienveillante et attentive. « La mission du coach, c’est d’accompagner l’entrepreneur à devenir une meilleure version de lui-même », affirme Sophie Letourneau. Comment ? En l’aidant à identifier ses besoins, ses frustrations, ses difficultés pour non seulement développer « son leadership, à entretenir ce moral de champion indispensable au quotidien ! ». Parce qu’elle-même a eu une expérience professionnelle riche et des responsabilités opérationnelles à haut niveau, Sophie Letourneau amène les entrepreneurs à se remettre en question, à redéfinir les contours de leurs objectifs et de leur vision stratégique. « L’entrepreneur doit se placer dans une posture d’apprentissage permanent, mais cela suppose de prendre du recul et de mieux gérer son temps ». Par ses conseils, par son approche, le coach aide l’entrepreneur à repousser ses limites et à s’inscrire dans des perspectives positives pour faire de son aventure entrepreneuriale un accomplissement. Carole Chrisment, Directrice de crèche, Présidente du collectif des crèches associatives du Grand-Est, présidente de la CPME 54, en témoigne :

      « Pendant deux mois, nos rendez-vous téléphoniques m’ont apaisée, ils m’ont permis de franchir un cap difficile et de reprendre confiance. J’ai réappris à écouter mon corps et ma tête. Les séances de coaching n’ont toujours été faciles mais elles m’ont été salutaires ! »

    1 Insee, Essor des créations de sociétés et de micro-entrepreneurs en 2023 - février 2024.

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    Mon Coaching Pro est une solution dédiée aux entrepreneurs pour les accompagner dans le développement de leur activité. Conçu pour répondre à leurs enjeux professionnels, ce coaching personnalisé leur permet d’avancer avec sérénité et efficacité.

     

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    Coaching santé : prendre soin de soi pour prendre soin de son entreprise

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    Entreprendre, c’est un engagement total, un investissement de tous les instants. Mais la volonté et la passion ne suffisent pas toujours, à elles seules, pour tenir le rythme effréné auquel sont soumis les entrepreneurs. Alors qu’en France, la moyenne du temps de travail hebdomadaire des salariés à temps complet avoisine les 36,4 heures selon un étude de la DARES, celle du dirigeant d’entreprise, avoisine quant à elle les 54 heures par semaine (étude TGS France / Harmonie Mutuelle / ViaVoice). Dans ce contexte, 65%1 déclare éprouver des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle. 71%1 se déclarent stressés et 49%2 des entrepreneurs souffrent d'insomnies fréquentes. Stress, épuisement, mauvaise habitudes alimentaires, addictions, finissent par peser sur la santé des entrepreneurs. Une santé qui constitue un actif indispensable pour assurer la pérennité et a performance de son entreprise !

    Préserver le capital santé pour préserver le business ?

    • Eliane Leveque-Griffanti est expert-comptable au sein du cabinet Elios Experts. Elle a bénéficié du Coaching Santé, inclus dans son contrat santé Harmonie Mutuelle. « La période des bilans notamment est très exigeante. Le stress est important et il me fallait reprendre le contrôle », explique-t-elle. Au-delà de son activité professionnelle qui la soumet à une pression forte, Eliane Leveque-Griffanti est au contact direct des entrepreneurs. « Je mesure souvent leur solitude. Leur charge mentale ne cesse d’augmenter, les difficultés s’accumulent…

      Et je peux en témoigner, le coaching permet de désamorcer des situations complexes car cet accompagnement agit comme une respiration qui, au-delà de la reprise du sport ou de la gestion de l’alimentation, fait du bien, tout simplement. »

      L’approche du Coach Santé lui a permis non seulement de prendre davantage de recul sur son activité mais aussi de renouer à la fois avec de meilleures habitudes alimentaires et de reprendre une activité physique. Un esprit sain dans un corps sain, la maxime est bien connue mais veiller à son alimentation, préserver la qualité de son sommeil, maintenir une activité physique régulière relève parfois de la gageure dans le quotidien hyperactif de l’entrepreneur. Le coaching apparaît alors comme une solution pertinente.

    • Eliane Leveque-Griffanti

      Eliane Leveque-Griffanti
      Expert-comptable au sein du cabinet Elios Experts
      Bénéficiaire du programme Coaching Santé
      d’Harmonie Mutuelle et Vivoptim Solutions


    Entre empathie et compétences

    • Florence Thorez

      Florence Thorez
      Fondatrice de Diet & Cie
      Coach pour le programme Coaching Santé
      d’Harmonie Mutuelle et Vivoptim Solutions

    • Pour Florence Thorez, fondatrice de Diet & Cie, coach pour le programme Coaching Santé d’Harmonie Mutuelle et Vivoptim Solutions, le constat est sans appel : « Le dirigeant d’entreprise manque de temps. L’ensemble des enjeux qui gravitent autour de la santé ne sont jamais au sommet de ses priorités ». La mission du coach : savoir identifier les difficultés de l’entrepreneur.

      « Notre accompagnement repose sur une compréhension de leurs difficultés, sur ce qu’ils souhaitent changer dans leurs habitudes de vie, les rassurer, dédramatiser certaines situations »

      explique la diététicienne. Une fois la confiance établie, « mes compétences en matière de diététique me permettent ensuite d’apporter des réponses pour renouer non seulement avec de meilleures habitudes alimentaires, mais aussi retrouver une certaine sérénité pour affronter le quotidien ». Une aide pour reprendre le contrôle, prendre soin de soi et ainsi pouvoir s’impliquer pleinement dans l’aventure entrepreneuriale !

    1 Observatoire santé et bien-être des dirigeants d'entreprise Viavoice Harmonie Mutuelle – Soregor, 2017

    2 Fondation de l'université de Nantes avec l'association 1nspire, étude "Santé des Dirigeants / santé des entreprises" avril 2019

    Découvrez le Coaching Santé

    Le Coaching Santé est un service inclus dans les garanties santé d’Harmonie Mutuelle, conçu pour accompagner les entrepreneurs dans la préservation de leur bien-être. Grâce à un suivi personnalisé et un accès à des professionnels de santé, il leur permet d’agir sur des aspects clés comme la gestion du stress, le sommeil, l’alimentation ou l’activité physique, pour concilier santé et performance professionnelle.

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