6,2/10 pour les salariés, 7/10 pour les dirigeants. Les notes sont identiques en 2019 comme en 2022 et ce, malgré la crise sanitaire qui a pourtant touché le quotidien de nombreux professionnels de l’ESS placés en première ligne (aide à domicile, handicap, secteur médico-social…). Il ne faut pourtant pas en conclure que rien ne change au pays de l’ESS.

En effet, ces notes représentent la moyenne de l’ensemble des près de 5000 répondants au 4e baromètre de la qualité de vie au travail dans l’ESS, réalisé par le pôle d’expertise dédié à l’ESS d’Harmonie Mutuelle. Un cinquième des salariés et un quart des dirigeants relèvent une amélioration de leur qualité de vie au travail, tandis que 46 % des salariés et 40 % des dirigeants notent, quant à eux, une dégradation de leur quotidien professionnel.

Une chose est sûre, malgré les difficultés, l’ambiance d’équipe fait beaucoup dans l’amélioration de la QVT. C’est la première raison invoquée tant par les salariés (46 %) que par les dirigeants (40 %). La cohésion d’équipe est d’ailleurs saluée par plus de 70 % des répondants dans l’ensemble de l’ESS. La mise en place du télétravail est la deuxième raison la plus citée, devant les changements organisationnels.

Mais ces mêmes changements sont, pour d’autres, le premier facteur de dégradation, devant la rémunération et l’ambiance de travail.

Les dirigeants portent un regard inverse. Les changements d’organisation se classent en troisième position des motifs de dégradation de la QVT tandis que c’est le deuxième facteur d’amélioration.

Ce gap entre salariés et dirigeants s’explique par la position même que chacun adopte dans l’entreprise. Les premiers motifs de dégradation de la QVT exprimés par les dirigeants sont les relations avec les pouvoirs publics, puis le manque de moyens financiers. 

Deux facteurs moins visibles du point de vue des salariés mais ils en ressentent les conséquences dans leur quotidien professionnel. Les changements organisationnels sont souvent déclenchés du fait des tutelles publiques dans des secteurs où l’activité est très encadrée. La baisse progressive des financements publics (ils ne représentent plus que 40 % en moyenne dans le budget des associations) est en soi une contrainte qui pèse sur l’organisation du travail.

Le défi pour les structures de l’ESS résiderait donc dans le partage des enjeux de transformation par les salariés et les dirigeants et leur capacité à « coconstruire les solutions organisationnelles », comme l’explique Isabelle Boyer, manager de transition du cabinet Prométhée-partners et spécialiste du secteur associatif. Le baromètre, publié par Harmonie Mutuelle ESS, constate en effet que la moitié des salariés (49,8 %) regrettent de ne pas être suffisamment associés à la conduite du changement, alors que 88 % des dirigeants se disent satisfaits sur ce point. 

Cette juste participation des salariés permettrait de « relier les contraintes qui s’imposent aux directions à leur impact sur les situations de travail », explique Pascal Ughetto, sociologue et spécialiste des transformations du travail qui a été associé à la réalisation du baromètre. Un défi de taille qui s’impose, par ailleurs, afin de renforcer la capacité des employeurs à fidéliser leurs équipes.

Pour en savoir plus : https://www.harmonie-mutuelle.fr/ess

Il y a une véritable urgence pour les organisations de l’ESS à se lancer dans une démarche de transition écologique de leur modèle qu’il soit associatif, coopératif ou mutualiste.

Le terme d’urgence est peut-être galvaudé. Nous vivons une époque où les urgences sociétales sont multiples et s’entrechoquent jusqu’à entrer dans une concurrence malvenue. Le monde associatif la vit au quotidien : la baisse globale des moyens alloués à la réalisation de l’intérêt général, couplée à l’augmentation des besoins (précarisation, augmentation de la pauvreté, vieillissement de la population, perte du lien social…) crée une pression sur les activités portées par les associations qui peinent déjà à réaliser leur mission sociale.

Atteindre ses objectifs d’activité se fait au détriment, souvent, de la qualité de service, de la qualité de vie au travail des salariés et annihile toute capacité de se projeter au-delà du court terme, de penser l’évolution de son projet associatif. Il reste alors peu de place pour penser son rôle dans la lutte pour limiter le réchauffement planétaire.

Et pourtant… l’urgence sociale ne devrait pas être mise en balance avec l’urgence climatique. Tout simplement parce que l’inaction écologique est un facteur d’accroissement des besoins sociaux. C’est ce que nous disent Aurore Médieu d’ESS France et Jean-Sébastien Tronchon de la coopérative ImmaTerra : quel sera le quotidien d’un centre de loisirs, l’été sous des canicules de plus en plus longues et sévères ? Comment envisager la prise en charge des personnes vulnérables alors que les accidents climatiques se multiplient ? Comment rendre toujours plus accessible des services sociaux si les déplacements sont rendus plus difficiles ou limités parce que polluants ?

Ce numéro de Ness, se veut pragmatique. Il partage autant les arguments de ceux qui défendent la nécessité, pour toute organisation de l’ESS, de monter dans le train de sa propre transition que des pistes de solutions pour agir concrètement. Réaliser un bilan carbone est-il un bon point de départ, que faut-il en attendre ? Pourquoi la transition écologique est l’occasion de requestionner sa raison d’être ? Comment embarquer ses équipes salariées et bénévoles pour une stratégie climat performante ?

Au travers de témoignages et d’un reportage dans des structures engagées, notamment dans le secteur médico-social, comme l’Udaf 34, vous découvrirez qu’une transition écologique peut se faire pas à pas, sans excès et peut se révéler vecteur d’opportunité pour repenser son utilité sociale.

Un dossier pour devenir acteur de la transition en y apportant l’indispensable dimension de la justice sociale.

Il est temps. Les associations, coopératives, mutuelles, sociétés commerciales de l’ESS, quelle que soit leur taille doivent se mettre à la page de l’enjeu climatique. Comme l’explique Aurore Médieu, responsable du Pôle transition écologique d’ESS France, «On est obligé de se poser la question de comment on mène nos activités, au regard de la société qui nous entoure. Et se pencher sur sa transformation écologique interne, ça peut être une opportunité de marché pour l'organisation, par exemple dans le cadre des clauses environnementales qui se développent dans les marchés publics.»

L’enjeu est de taille et peut faire reculer plus d’une association déjà préoccupée par la nécessité de diversifier de plus en plus ses ressources sous l’effet de la baisse structurelle des financements publics. Les derniers chiffres établissent à 41 % la baisse des subventions entre 2005 et 2020. D’autant que l’effort de réduction de ses propres émissions peut paraître bien faible, si l’on se compare aux industries les plus polluantes.

Et pourtant l’impact CO2, même dans le médico-social est réel. The Shift Project a évalué sur l’année 2022 l’empreinte carbone du secteur de l’autonomie en France, un secteur où l’ESS assure environ 50 % de l’activité (90 % dans le handicap, 60 % dans l’aide à la personne, 30 % des Ehpad). Elle s’élève à 10 Millions de tonnes de CO2 par an. Ce n’est que 1,5 % des émissions françaises, mais c’est équivalent aux émissions de la production de ciments et bétons (10 millions de tonnes).

Pour réduire ses émissions de gaz à effet de serre, il faut pouvoir se situer. Toutefois cette évaluation ne sert que de point de départ pour agir. Réaliser un bilan carbone ne doit donc être ni insurmontable (coût, compétences…) ni une fin en soi. « Le bilan carbone sert à disposer d’un indicateur chiffré et de savoir où se localisent vos émissions », résume Hervé Lefèbvre, chef du Pôle Trajectoire bas carbone à l’Ademe. « Il ne faut pas chercher l'excellence dès le début, d'autant qu'il ne s'agit pas de se comparer à un autre mais bien à soi-même », rassure Lionel Fournier, directeur du Développement durable du Groupe VYV. De ce point de vue, Valoress, l’outil d’évaluation mis en place par l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (UDES) est une aide pour réaliser ses premiers pas dans l’évaluation carbone.

Et la nécessité de disposer d’un bilan carbone risque de s’imposer progressivement avec l’obligation, pour les grandes entreprises ou administrations publiques, d’intégrer dans leurs émissions, celles émises sur toute leur chaîne de valeur : « Il y a un effet boule de neige, résume Hervé Lefèbvre. Les grands donneurs d’ordres se retournent de plus en plus vers leurs fournisseurs pour connaître leur empreinte carbone. »

La bonne nouvelle est que le contexte s’améliore. A commencer par les fédérations et têtes de réseau de l’Economie sociale et solidaire qui ont saisi ce temps de l’histoire. A titre d’exemple, Le mouvement des Scop en a fait l’un de ses axes stratégiques depuis son dernier congrès en 2023 avec un objectif de connaissance plus fine de ses impacts et d'outillage (ce qui inclus l'enjeu du financement des Scop. La Fehap, elle, s’engage dans des plans ambitieux de rénovation énergétique des établissements et l'UNA, un des principaux réseaux de l'aide à domicile a intégré la décarbonation du secteur dans son programme de modernisation... Tout comme Hexopée, syndicat employeur de la branche Eclat  :  « l'exemplarité s'applique d'abord à nous, syndicat employeur, explique Anne-Claire Devoge, de Hexopée. C'est pourquoi nous avons initié une démarche en notre sein pour que, ensuite, que nous puissions mobiliser nos adhérents. »

ESS France s’est aussi résolument engagée sur la transition écologique avec, entre autres, la coanimation d’un Centre de ressources DLA sur la transition écologique avec France nature environnement. Il doit servir à intégrer la préoccupation de la transformation écologique dans tout type d’accompagnement financé par le Dispositif local d’accompagnement .

Jean-Sébastien Tronchon de la coopérative ImmaTerra, accompagne des structures de tout type sur ce chemin de la transformation écologique. C’est de plus en plus souvent le point d’entrée des organisations qui nous contactent. Mais quoi qu’il en soit, la question à se poser pour guider sa transformation c’est « à quoi vous servez ? L'important c'est de rester amoureux de votre problématique associative ou d'utilité sociale et pas seulement de la solution que vous avez créée. Parce que le monde évolue et ces solutions évoluent, ainsi que les moyens à mettre en oeuvre. »

« Si nous avons pu embarquer les équipes à partir de 2019 dans notre évaluation carbone, c’est parce qu’on l'a ramenée à l'activité, l'enjeu pour la santé », confirme Lionel Fournier qui est aussi le directeur Santé & Ecologies d’Harmonie Mutuelle.

Cette posture stratégique est le meilleur moyen d’abattre le mur que peut représenter l’objectif de neutralité carbone en donnant un sens « métier » à la transformation écologique de l’organisation. L’Udaf 34 est l’un de ces pionniers de la transformation écologique. Cette association qui agit sur l’ensemble de l’Hérault dans la protection de l’enfance ou encore l’accompagnement de majeurs sous tutelle s’est lancée en 2010. « A partir du moment où notre métier est de protéger les personnes en situation de fragilité, il était cohérent de se préoccuper des générations futures », résume Marc Pimpeterre, son directeur général. L’une des transformations a été de recréer de la proximité entre les professionnels et leurs bénéficiaires. « Nous avions deux antennes à Sète et Béziers et nous en avons créé une troisième à Lodève. Résultat, près de la moitié des salariés vit à moins de 7 kilomètres de leur lieu de travail », se réjouit le directeur. Le résultat est double, voire triple : les émissions dues au déplacement ont largement diminué, le service aux personnes est plus efficace et la qualité de vie au travail des salariés s’est améliorée.

La transformation écologique des organisations dépasse dès lors largement la comptabilité de ses émissions de GES et les actions de réduction. Par contre elle leur donne un sens qui est un levier puissant pour l’action car elle favorise l’appropriation de la démarche par l’ensemble des parties prenantes et donc l’efficacité du projet de transformation.

NB : les citations de Hervé Lefèbvre, Anne-Claire Devoge et Lionel Fournier sont issues d'une conférence organisée par Harmonie mutuelle ESS lors du Forum national des associations 2023 intitulée " Comment et pourquoi faire son bilan carbone lorsqu'on est une association"

L’étude est inédite. Produite par The Shift Project à la demande la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) et l’Ecole nationale des dirigeants de la protection sociale (EN3S), elle révèle l’empreinte carbone du secteur couvert par la branche autonomie (vieillissement, handicap). 10 millions de tonnes en équivalent CO2. Ce qui représente 1,5 % des émissions françaises.

Cela peut paraître peu, mais une équivalence est parlante : le secteur de l’autonomie émet autant de gaz à effet de serre que la production de béton et de ciment en France. L’accueil en Ehpad couvre 60 % de ces émissions, l’accompagnement de l’autonomie des personnes en situation de handicap représente 27 % et l’aide à domicile 13 %.

Si l’on met en regard ces chiffres avec le poids de l’ESS dans chacune de ces activités (voir infographie), il est raisonnable d’évaluer à, au moins, la moitié des émissions qui revient à des organisations non-lucratives et donc de l’Economie sociale et solidaire.

L’utilité d’une telle étude est qu’elle va permettre d’enclencher la réflexion et la mise en œuvre d’un plan de décarbonation du secteur, à l’initiative du financeur de la branche, la CNSA. « D’ici le mois de juin, nous aurons estimé le coût d’une planification écologique du secteur et proposé des arbitrages sur le partage du coût avec l’Etat », souhaite Vanessa Wisnia-Weill, directrice du financement de l’offre à la CNSA. Des arbitrages qui pourraient se concrétiser dans le prochain Projet de loi de financement de la Sécurité sociale et qui devrons inclure les Départements qui assurent la solvabilisation de l’offre à travers l’administration de l’Allocation adulte handicapé (AAH) et l’Allocation personnalisée d’autonomie (APA).
 

Dans les grandes masses, l’empreinte carbone du secteur se répartit en quatre quarts entre les déplacements (27 %), l’alimentation (24 %), la consommation d’énergie des bâtiments (22 %) et un dernier quart qui regroupe les travaux, les soins, la gestion du linge…

La gageure d’une planification écologique sur un secteur d’intérêt général est qu’il faut diviser par cinq les émissions d’ici 2050 tout en assurant la continuité de services dont les besoins vont augmenter. Le Rapport du Shift Project nous laisse d’ailleurs dans l’expectative sur l’ensemble des solutions.

Deux hypothèses ont été formulées : avec on sans virage domiciliaire. Les projections effectuées ne permettent que d'approcher le niveau de réduction des émissions escomptées quelque soit le scénario. Le travail est donc loin d’être terminé. Il sera sûrement nécessaire d’aller voir du côté des leviers organisationnels pour réduire encore l’impact, à côté des enjeux de rénovation énergétique des bâtiments, de l’électrification des parcs de véhicules ou encore de l’alimentation. « Ces leviers organisationnels sont indispensables, mais ils sont compliqués à évaluer dans des études de ce type. », relève Laurie Marrauld, maîtresse de conférence à l’EHESP et cheffe de projet Santé au Shift project. La planification écologique de l'autonomie sera donc à suivre de près car elle aura un impact fort sur les perspectives de la branche et influera inévitablement sur les enjeux d'attractivité des métiers qui touchent l'ensemble des organisations.

Que nous révèle la hausse des chiffres des arrêts de travail ? Car c’est un fait, quelque-soit le baromètre que l’on regarde, l’absentéisme progresse (voir l'édito de notre dossier). Les chiffres varient entre 42 et 50 % des salariés qui ont connu un arrêt en 2022, et tous sont en augmentation d’au moins une demi-douzaine de points par rapport à l’avant-Covid.

Les causes évoluent aussi. La maladie « ordinaire » et les accidents de la vie restent les premiers facteurs déclenchants d’un arrêt. Mais les arrêts longs (plus de 30 jours) qui ont touché un salarié sur cinq sur les trois dernières années, sont majoritairement dus à des facteurs psychologiques. Et leur durée passe de 97 à 111 jours en un an, selon le baromètre du Comptoir Malakoff Humanis. Ces facteurs psychologiques peuvent être de nature familiale ou personnelle, mais ils sont aussi largement dus au contexte professionnel. L’Observatoire de l’imprévoyance du Groupe VYV évalue dans une étude sur les arrêts longs publiée en septembre dernier, que 66 % des salariés concernés évoquent l’environnement de travail comme l’une des causes de leur arrêt (voir notre infographie synthétique). Autrement dit, se préoccuper de la santé de ses salariés, imposent de se pencher sur l’organisation du travail.

Les chiffres spécifiques de l’absentéisme dans les branches de l’ESS ne sont pas connus mais Younes Benhjab, chef de projet au pôle santé et qualité de vie au travail (SQVT) d’Harmonie Mutuelle ESS constate : « on nous interpelle actuellement sur ces questions d’absentéisme ». Si l’on prend les chiffres de la santé, un secteur auquel l’ESS est relié, ce sont 63 % des salariés qui ont eu un arrêt de travail en 2022, soit 13 points de plus que la moyenne nationale. Par ailleurs, l’Observatoire de l’imprévoyance a mesuré le sentiment de culpabilité chez les salariés en arrêt long. Il est cité dans 22 % des cas. Et Gaëlle Viette, qui a mené l’enquête, autant dans le privé que dans la fonction publique (santé, éducation…), constate que cette culpabilité face à l’arrêt, est « particulièrement plus forte dans les métiers de conviction » .

L’une des singularités de l’ESS est le sens donné au travail. Les métiers et missions sont centrés sur l’accompagnement des autres, la prise en charge de l’humain, le soin, la solidarité. Emmanuelle Paradis, cheffe de projet SQVT Harmonie Mutuelle ESS, raconte des situations où les professionnels dépassent largement leur fiche de poste pour compenser le manque d’effectifs et de moyens : « je me souviens d’une agent de service, chargée du ménage et de la préparation des petits déjeuners, qui arrivait 30 minutes avant l’heure pour aider une pensionnaire, dont elle avait repéré que la santé se dégradait, à prendre son petit déjeuner à la petite cuillère. Ce n’était pas dans ses missions mais c’est la situation qui était juste parce que c’était intolérable pour elle (…) Et ce qui fait qu’à un moment donné, cela craque brutalement, c’est que cet engagement-là est totalement invisible. »

Cette spirale de l’absentéisme, atteint donc des professionnels parce qu’ils et elles s’engagent au-delà de leur temps et de leurs missions. L’intensification du travail due à la réduction des coûts et des moyens est à l’origine de cette spirale. L’augmentation des moyens alloués à ces activités d’intérêt général et l’amélioration de l’attractivité des métiers (salaires, conditions de travail) sont indispensables à l’amélioration globale des environnements de travail. Ils relèvent du dialogue social des branches et de la négociation avec les prescripteurs et financeurs que sont l’Etat et les collectivités territoriales (tout particulièrement les Départements).

Mais comment agir au plus de l’activité de l’organisation ? « un travail, même très prescrit, est confronté à de l’imprévu et le salarié a à faire des choix. Mieux il est outillé, mieux cela se passe. Outillé sur le plan technique et humain, mais aussi dans l’organisation collective du travail. Il lui faut des repères comme l’opportunité d’échanges de pratiques entre pairs », explique Emmanuelle Paradis. Younes Benhjab évoque le cas où deux établissements d’une même association ont fait des choix inverses face à l’absentéisme. L’un a décidé d’interrompre les temps de partage de pratiques pour se concentrer sur les interventions, quand l’autre choisit de les garder. « La seconde a pu réduire son absentéisme, l’autre pas. » Les recettes miracles n’existent pas s’empressent d’ajouter les experts SQVT, mais toute solution issue d’un travail qui remet le collectif de travail au centre est favorable à une solution qui permet de trouver des résultats qui feront baisser l’absentéisme : « reprendre le projet associatif, temps de partage des pratiques pour établir un diagnostic, coconstruction des procédures, apporter des réponses collectives », énumère Younes Benhjab. « Et parfois il vaut mieux une solution qui parait un peu bancale mais qui fait accord entre tout le monde, qu’une solution apparemment miracle, mais peu partagée », ajoute Emmanuelle Paradis, qui énumère quelques solutions dans notre podcast.(écouter le podcast)

Si les facteurs psychologiques et l’environnement de travail suscitent de plus en plus d’arrêts longs, il parait d’autant plus cohérent d’accompagner les salariés au mieux pour que leur retour soit réussi. L’arrêt pour raison de santé est un soulagement, mais c’est aussi une source d’inquiétude quand l’arrêt se prolonge. Combien de temps va-t-il durer ? Quel sera mon corps après la maladie ? Quel sera le regard des autres, tant du fait de ma maladie, que de mon absence ? Que vais-je rater ? Et les difficultés financières dues à une baisse de rémunération sont aussi source d’un stress énorme. « Il faut prendre en compte ces considérations psychologiques », insiste Agnès Riu, Directrice Prévoyance du Groupe VYV (écouter notre second podcast). Elle ajoute qu’une reprise mal accompagnée « c’est souvent un retour en arrêt de travail ou des situations très difficiles pour la personne en emploi, avec des répercutions avec les collègues ou les personnes qu’elle sert. »

Comment accompagner ? « Le manager, les services des ressources humaines, les partenaires sociaux, aussi, ont un rôle. Le premier est d’anticiper en rendant disponible les réponses aux premières questions qui vont se poser (perte de salaire, qui est mon interlocuteur…) ». En dehors des cas où le médecin invite à couper le contact avec l’environnement professionnel, un contact léger du manager ou de la RH pour se mettre à la disposition du salarié et lui apporter les réponses, est utile et important, explique la Directrice Prévoyance : « bien sûr il ne s’agit pas d’être intrusif, mais d’être disponible au moment où la personne pourra aller chercher les informations et le contact dont elle aura besoin ».

Quelle place prend notre travail dans ce qui nous empêche, temporairement de travailler ? L'étude de l'Observatoire de l'imprévoyance du Groupe VYV qui cible les arrêts de plus de 90 jours (un arrêt est considéré long dès 30 jours. Mais c'est après trois mois que les conséquences financières et les risques liés à une reprise mal préparée grandissent) est particulièrement éclairante.

En effet, selon cette étude qui a sondé 1014 salariés ayant connu un arrêt de plus de 90 jours récemment, 66 %, soit deux tiers d'entre eux évoquent l'environnement professionnel comme l'une des origines de l'arrêt. Ce n'est pas la seule, puisque l'origine d'un arrêt long peut être multifactorielle, mais elle est la plus consensuelle. L'environnement social et familial n'est cité que par 21 % des répondants.

Qu'est-ce qui touche le plus les salariés dans leur environnement professionnel ? Le premier facteur cité pour préciser l'impact de l'environnement de travail sur sa santé c'est la surcharge de travail. Près d'un répondant sur deux (45 %) mentionne ce facteur, devant la pénibilité physique (41 %) puis le rythme ou l'organisation du travail (35 %).

L'organisation du travail et les tensions qu'elle peut générer apparait, selon ces chiffres, comme un facteur d'arrêt et donc d'absence du salarié. Si l'étude ne permet pas d'isoler ce qu'il en est spécifiquement parmi les salariés relevant des branches professionnelles de l'Economie sociale et solidaire, Gaëlle Viette, de l'Observatoire de l'imprévoyance constate que " notre enquête qualitative avait déjà permis de relever que les personnes engagées dans la santé ou ceux qui exercent des métiers de conviction sont les plus touchées. Ce sont aussi ceux qui souffrent le plus de culpabilité au moment de s'arrêter."

Les employeurs ont donc tout intérêt à se préoccuper de l'impact de l'organisation du travail, s'ils se soucient de la santé de leurs salariés, qui plus est lorsque leur activité connait une pénurie comme c'est le cas dans les métiers du care. Tout comme ils ont à se préoccuper de mieux appréhender l'accompagnement de leurs salariés en arrêt long afin de préparer une reprise, sans risque de rechute, comme nous l'explique Gaëlle Viette, de l'Observatoire de l'imprévoyance.