Une association éligible au mécénat offre à ses donateurs une réduction d’impôt substantielle. 

Les particuliers bénéficient de 66% de réduction, dans la limite d’un don de 20% de leur revenu imposable au barème progressif. La réduction d’impôt est portée à 75% pour les dons des particuliers réalisés aux organismes qui fournissent gratuitement des soins ou des repas aux personnes en difficulté, qui les aident à se loger, ou qui accompagnent les victimes de violence domestique ou favorisent leur relogement. C’est le dispositif de dons « Coluche », dont la loi de finance pour 2026 vient d’augmenter le plafond de 1.000 à 2.000 € (au-delà, le taux de la réduction revient à 60%). 

Les entreprises bénéficient quant à elles de 60% de réduction du montant du don, dans la limite la plus favorable de 0,5% du chiffre d’affaires ou 20.000 €.

Une partie des critères de l’éligibilité au mécénat correspond aux critères permettant de déterminer si l’association est soumise aux impôts commerciaux. 

En premier lieu, l’association doit s’assurer de ne pas entretenir de « relations privilégiées » avec le secteur marchand. C’est une situation assez rare en pratique, dans laquelle l’activité de l’association favorise l’activité de sociétés commerciales, quand bien même elle ne cherche pas de profit pour elle-même. L’association doit ensuite valider que son activité principale ne concurrence pas l’activité d’un organisme du secteur marchand exerçant dans la même zone d’attraction géographique, ou, à défaut, que les conditions de gestion de son activité sont suffisamment différenciantes (au regard principalement de la nature des services proposés, du public bénéficiaire, et des prix pratiqués). Ce point nécessite parfois une analyse très fine, notamment dans les secteurs qui se sont progressivement ouverts à la concurrence du secteur privé lucratif, tel que l’hébergement de personnes âgées. Une association qui était non-concurrentielle il y a quelques années a pu le devenir uniquement en raison de l’implantation de nouveaux acteurs, sans avoir modifié les conditions d’exercice de son activité. 

Enfin, l’association doit valider que sa gestion est désintéressée, ce qui implique par principe de ne pas rémunérer de façon directe ou indirecte tout administrateur ou dirigeant de fait. Il existe des exceptions à ce principe de gestion bénévole, mais dans des conditions strictement encadrées par la loi et la doctrine de l’administration fiscale.

Viennent ensuite les critères spécifiques à l’éligibilité au mécénat. 

Un premier critère, lié à la territorialité de l’activité, impose d’exercer son activité au sein de l’espace économique européen. Quelques exceptions sont admises, notamment pour les activités humanitaires. 

Un second critère tient à l’absence de fonctionnement au profit d’un cercle restreint de personnes : l’activité de l’association ne doit pas, dans les faits, servir les intérêts particuliers d’une ou plusieurs personnes individualisables. Ce critère fait par exemple obstacle à l’éligibilité d’une association qui collecte des dons pour prendre en charge le traitement d’un seul enfant malade. 

Enfin, le dernier critère tient à l’exercice d’une activité présentant l’un des caractères visés par le code général des impôts : « philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l'égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ». Si la liste paraît large, elle est parfois restrictivement interprétée par l’administration fiscale. Il est par exemple très difficile de faire reconnaitre l’éligibilité au mécénat d’une fédération dont l’activité est tournée vers ses membres, quand bien même ces derniers rempliraient eux-mêmes les critères d’éligibilité. 

Précisons que ces critères sont cumulatifs.

Contrairement à une idée largement répandue, une association peut émettre des reçus fiscaux de sa propre initiative, si elle considère qu’elle remplit les critères d’éligibilité. 

Lorsque l’association le souhaite, elle peut s’assurer du bienfondé de sa position, en sollicitant l’administration fiscale par une demande de rescrit. En pratique, certains grands mécènes demandent la production d’un rescrit positif avant de s’engager. Cette procédure facultative devient alors un passage obligé pour l’association. 

En ce cas, il est fortement recommandé d’être accompagné par un professionnel afin d’éviter une présentation incomplète de la situation de l’association qui pourrait entrainer, à tort, une réponse négative de l’administration fiscale.

La loi dite « Partage de la valeur » vise à faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur. Pour cela, elle a mis en place, à titre expérimental et pour une durée de cinq ans, l’obligation d’instaurer un dispositif de partage de la valeur pouvant prendre la forme d’un régime de participation, d’un régime d’intéressement, d’abondement d’un plan d’épargne salariale ou de mise en place d’une prime de partage de la valeur. Cette obligation concerne les entreprises qui remplissent certaines conditions depuis le 1er janvier 2025. Afin de l’adapter au mieux aux entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire, un ajustement des conditions requises a été prévu.

Les entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire concernées par cette nouvelle obligation sont toutes les personnes morales de droit privé constituées sous la forme de coopératives, de mutuelles ou d'unions relevant du code de la mutualité ou de sociétés d'assurance mutuelles relevant du code des assurances, de fondations ou d'associations régies par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou, par le code civil local applicable aux départements de l’Alsace-Moselle (Article 1er, II, 1° de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014).

Tout d’abord, il est nécessaire qu’un accord de branche étendu ait prévu cette obligation. Il est donc primordial, pour toutes les entreprises de prendre connaissance des éventuels accords ou avenants signés et étendus pris par les partenaires sociaux de la branche professionnelle dont elles relèvent.

Pour être concernées, l’effectif des entreprises de l’ESS doit être supérieur à 11 salariés. Contrairement aux autres entreprises ne relevant pas de l’économie sociale et solidaire, aucun plafond d’effectif n’est prévu. Le calcul de l’effectif repose sur celui prévu par le Code de la sécurité sociale (article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale) sans application du principe de neutralisation des seuils. (D. n° 2024-690, 5 juill. 2024, art. 1 ; Q/R, Min. Trav., 8 juill. 2024, q.3). Autrement dit, si une entreprise dépasse le seuil de 11 salariés au 1er janvier 2026, elle se trouve directement concernée par ces dispositions sans attendre le terme du délai de 5 ans, comme pour l’assujettissement à certaines contributions sociales.

Elles devront également avoir réalisé, pendant trois exercices consécutifs, un résultat excédentaire au moins égal à 1% de leurs recettes. Contrairement aux autres entreprises du secteur privé, ce n’est pas le critère du bénéfice fiscal qui est pris en compte, la notion ne concernant pas grand nombre d’entreprises de l’ESS.

Si l’entreprise de l’ESS remplit l’ensemble de ces conditions, elle devra justifier satisfaire à l’obligation de mise en place d’un dispositif de partage de la valeur. Cela peut prendre la forme d’un accord d’intéressement, d’un abondement à un plan d’épargne salariale ou du versement d’une prime de partage de la valeur.

En raison de l’utilité sociale intrinsèque aux entreprises du secteur de l’ESS et de leurs principes de non-lucrativité ou de lucrativité limitée, leur rentabilité est mise au service des objectifs sociaux avec une distribution d’excédents faible. De sorte, elles ne génèrent souvent aucun bénéfice net fiscal, ce qui empêche, de fait, la mise en place de la participation.

A noter, ces différents dispositifs peuvent être mis en place par une décision unilatérale de l’employeur dans les conditions prévues par les règles spécifiques qui régissent chacun d’entre eux. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles peuvent adhérer par décision unilatérale à un accord de branche agréé d’intéressement ou de plan d’épargne salariale à condition que l’accord de branche prévoie cette possibilité sous forme d’accord-type avec des options prédéfinies. Pour les entreprises de moins de 50 salariés non couverts par un accord d’intéressement de branche agréé ou toute entreprise souhaitant mettre en place un plan d’épargne salariale, il est possible de mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale, en l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel, ou en cas d’échec des négociations avec ces derniers, après consultation du CSE s’il existe. Enfin, la prime de partage de la valeur peut faire l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur sans condition.

Sont réputés satisfaire à cette nouvelle obligation à titre expérimental les structures dans lesquelles l’un des dispositifs est déjà mis en œuvre et s’applique à l’exercice considéré. Le Ministère du travail précise que sont également exclues les entreprises qui ont déjà un accord de participation en cours de validité pour l’exercice concerné, notamment par exemple les sociétés coopératives ouvrières de production (SCOP), coopératives agricoles et entreprises publiques (Q/R, Min. Trav., 8 juill. 2024, q.15). 

Nous reviendrons le mois prochain sur les conditions de mise en place d’une prime de partage de la valeur, indépendamment des règles relatives à l’obligation précitée, mise en place à titre expérimental.

Avec cette newsletter, le pôle d’expertise ESS d’Harmonie Mutuelle propose son soutien pour faire face aux enjeux auxquels les structures de l’économie sociale et solidaire sont confrontées :

• pérenniser et développer leurs projets, leur activité dans un contexte de restrictions budgétaires sans précédent et de baisse des financements publics ;
• saisir l’opportunité de bénéficier d’aides financières et d’accompagnement dans le cadre d’appels à projets et prix ;
• agir en santé et qualité de vie au travail pour prévenir, gérer les difficultés organisationnelles et concilier vitalité économique et santé des équipes.

Des avocats spécialisés en organisations non lucratives et entrepreneuriat social du Cabinet DELSOL Avocats, nos chefs de projets et professionnels de la SQVCT dans l’ESS ainsi que les journalistes dédiés à la santé au travail du média Harmonie Santé, vous partagent, chaque mois, conseils, opportunités et bonnes pratiques pour relever ces défis !

Numéro de janvier : un dossier sur le regroupement associatif, les concours et appels à projets nationaux à ne pas manquer, des outils pour soutenir le management participatif dans votre structure, secourisme en santé mentale : pourquoi former ses salariés ?

Numéro de février : un dossier sur le développement des ressources financières associatives, les concours et appels à projets nationaux à ne pas manquer, un podcast sur les conflits au sein des équipes : causes ou conséquences des RPS, les bonnes pratiques pour accompagner le retour d’un salarié à la suite d’un long arrêt de travail.

Ne manquez pas les numéros suivants ! 
 

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Comme pour la complémentaire Santé, la prévoyance offre de supers avantages à tous : les salariés et leur famille sont protégés des risques lourds, et les employeurs peuvent bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur.

Pour l’entreprise :

Fidélisation des salariés => une meilleure couverture sociale

Régime social et fiscal de faveur à plusieurs niveaux => les cotisations versées par l’employeur sont exonérées de charges sociales

Pour le salarié :

Protection optimale => couverture par un contrat collectif avec des services en inclusion

Portabilité des droits => la couverture peut être maintenue jusqu’à 12 mois en cas de rupture^1 2 du contrat de travail sans coût supplémentaire.

^{1 : Sous certaines conditions et limites déterminées par la législation et la réglementation en vigueur}

^{2 : Sous condition de prise en charge par l’assurance chômage et en fonction de la durée du contrat de travail}

La complémentaire santé ne suffit pas ! Bien sûr elle prend en charge de nombreux frais. Néanmoins en matière de protection sociale la prévoyance apporte un renfort indispensable.

La prévoyance s’occupe des frais que la complémentaire santé ne couvre pas, comme le complément de salaire en cas d’arrêt de travail. C’est une vrai plus pour vos salariés !

1. Le régime obligatoire de base (CPAM) : prend en charge les salaires.
2. La prévoyance collective : elle renforce le dispositif et peut être obligatoire !

En tant qu’employeur, vous devez proposer une couverture prévoyance 100 % conforme à vos obligations légales et conventionnelle, ainsi vous respectez vos obligations et la sécurité de vos salariés !

Vous avez l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance collective pour les cadre. Concernant les non-cadres, des accords relatifs à la prévoyance signés a sein des branches ou des convention collectives nationales peuvent rendre cette couverture obligatoire.

En nous confiant la santé et la prévoyance de vos salariés, nous vous accompagnons au fil du temps grâce à un programme d’accompagnement Santé et Qualité de Vie au Travail avec pour objectif assurer le bien-être et la prévention de vos équipes !

Des intervenants terrain aux formations et compétences en sciences humaines et sociales multiples construisent avec et pour vous des solutions permettant de mettre en place une politique de santé QVCT aux spécificités de votre activité et de vos équipes :

• Diagnostiquer et vous guider dans les priorités d’action en fonction de votre contexte et de vos réalisations ;
• Vous orienter vers les solutions adaptées et vous guider dans la recherche de leurs financements ;
• Vous soutenir dans la mise en œuvre des actions à chaque étape ;
• Partager et capitaliser les expériences.

L’incapacité temporaire : l’arrêt maladie peut vous priver de salaire pendant plusieurs mois. La Sécurité Sociale ne couvre qu’une partie de vos revenus (50 % du salaire de référence pendant 3 mois). La prévoyance vous garantit le maintien de votre salaire pendant toute la durée de votre arrêt de travail, pour vous éviter de vous retrouver dans une situation financière délicate. 

L’invalidité : si un accident ou une maladie vous empêche définitivement de travailler, la prévoyance vient compléter la rente « invalidité » de la Sécurité Sociale, pour vous garantir un revenu adapté à vos nouvelles conditions de vie.

Le décès : la perte d’un être cher est déjà une épreuve émotionnelle. Mais, au-delà du chagrin, les conséquences financières peuvent être lourdes pour votre famille. La prévoyance prévoit le versement d’un capital ou d’une rente, permettant à vos proches de faire face aux besoins quotidiens sans avoir à se soucier de l’aspect financier.

La complémentaire Santé prend en charge les soins médicaux :

• Frais courants (médicaments, consultations, examens) ;
• Hospitalisation ;
• Optique, dentaire, audition etc…

La couverture prévoyance protège les personnes en cas d’imprévus :

• Accidents ;
• Maladies ;
• Décès.

Deux mondes complètement différents, mais complémentaires pour une plus grande tranquillité d’esprit !

Saviez-vous que 53 % des Français* ont déjà été confrontés à un aléa de la vie ? Un accident, une maladie, un événement inattendu peuvent bouleverser du jour au lendemain votre quotidien et mettre en péril vos finances. Pourtant, nous avons souvent tendance à croire que cela n’arrive qu’aux autres… Mais personne n’est à l’abri.

La prévoyance, c'est bien plus qu'une simple assurance : c’est une protection qui vous soutient dans les moments difficiles. Elle vous accompagne pour les soins, l’adaptation de votre logement, ou encore le maintien de votre revenu lorsque vous ne pouvez plus travailler à la suite d’un accident ou d’une maladie.

* : Enquête menée par le Groupe VYV et l’institut Viavoice auprès de 1 000 Français en janvier 2023, qui mesure l’exposition de la population aux risques de la vie.

• Motivation et fidélisation : une bonne complémentaire santé est un facteur clé de satisfaction et de bien-être des salariés, contribuant à renforcer leur engagement et leur productivité.
• Attractivité : offrir une couverture santé performante est un véritable levier pour attirer de nouveaux talents et se démarquer sur le marché de l’emploi.
• Exonérations fiscales et sociales : la participation de l’employeur à la cotisation est exonérée de charges sociales sous certaines conditions, vous permettant ainsi de réaliser des économies tout en investissant dans le bien-être de vos équipes.

Bien que la complémentaire santé collective offre de nombreux avantages, elle comporte aussi des contraintes :

• Coût pour l'employeur : la participation de l’employeur représente un investissement, bien que celui-ci soit limité à 50 % de la cotisation. Toutefois, cet engagement est essentiel pour garantir la santé et la sécurité financière de vos salariés.
• Obligations de conformité : vous devez respecter les conditions légales et les garanties minimales prévues par la loi et les conventions collectives. Toute négligence pourrait entraîner des sanctions.

Dès lors qu’elle agit conformément à son objet social, l’association peut développer des activités payantes, sans limitation particulière. Contrairement à une idée reçue, le « but non-lucratif » imposé par la loi de 1901 signifie l’impartageabilité des bénéfices entre membres, mais n’empêche pas la réalisation de bénéfices, réaffectés dans la réalisation du projet associatif. 

Le développement de nouvelles offres payantes de biens ou services, en capitalisant sur le savoir-faire propre à l’association, est un premier levier de diversification des ressources.

La collecte de don est également un levier à ne pas négliger. Les dons des particuliers et entreprises ne faiblissent pas, portés en France par un cadre fiscal incitatif. Selon le baromètre établi chaque année par France générosité, les dons des particuliers et des entreprises enregistrent respectivement une croissance annuelle moyenne de l’ordre de 5 et 9%. 

L’association peut déployer des modes de collectes variés afin d’atteindre les publics les plus sensibles à sa cause : emailing, spot radio, site internet dédié, arrondi en caisse avec des commerçants partenaires, « street fundraising », etc. Attention toutefois, la délivrance de reçus fiscaux implique de s’assurer au préalable de l’éligibilité de l’association au mécénat, ce qui sera l’objet d’un prochain article.

Si l’association n’est pas déjà fiscalisée, le développement d’activités payantes peut, dans certaines conditions, entrainer l’assujettissement total ou partiel de l’association aux taxes et impôts commerciaux. 

En effet, lorsque son activité entre en concurrence avec celle d’une entreprise du secteur marchand, une association ne peut pas se retrancher derrière son but non-lucratif pour échapper aux impôts commerciaux. 

Il faut alors analyser le poids de l’activité lucrative dans l’activité globale de l’association, ainsi que le volume de chiffres généré, pour déterminer si l’association : 

• Echappe totalement aux impôts commerciaux (activité lucrative accessoire dans l’activité globale et générant un chiffre d’affaires inférieur au seuil dit « de la franchise des impôts commerciaux », actuellement fixé à 80 011 € et légèrement revalorisé chaque année) ;
• Peut limiter sa fiscalisation à un secteur lucratif (cas où l’activité lucrative reste accessoire mais que le seuil de la franchise est dépassé) ;
• Ou se fiscalise globalement, pour des raisons d’opportunité ou parce qu’elle ne remplit pas les conditions de la sectorisation. 

Le développement d’activités payantes n’est donc pas une décision anodine, au regard des conséquences fiscales qui en découlent. Rappelons également que l’exercice d’une activité lucrative prépondérante prive l’association de l’éligibilité au régime fiscal de faveur du mécénat. 
 

La collecte de revenus patrimoniaux, dans le cadre du placement des fonds en attente d’affectation, n’est pas non plus neutre fiscalement. Deux cas de figure se présentent : 

• L’association est globalement fiscalisée, auquel cas les revenus patrimoniaux seront intégrés dans son résultat imposable ; 
• L’association n’est pas fiscalisée, ou seulement partiellement sur un secteur lucratif, auquel cas elle doit acquitter de l’impôt sur les sociétés sur ses revenus patrimoniaux, aux taux spécifiques de 10, 15 ou 24% suivant la nature des revenus. A titre d’exemple, les coupons d’obligations sont soumis au taux de 10%, et les dividendes sont soumis au taux de 15 %. 

Ces conséquences fiscales doivent nécessairement être anticipées pour diversifier les ressources d’une association dans le cadre d’une stratégie adaptée.

L’accord met tout d’abord l’accent sur la communication des métiers au sein de ce secteur. Les signataires demandent donc aux branches professionnelles et aux entreprises de déployer des démarches partenariales auprès des écoles (collèges, lycées, établissements d’enseignement supérieur). Ces échanges pourraient prendre la forme de séquences d’observations ou de mise en situation en milieu professionnel. Cela peut également se traduire par des interventions au sein de salons, forums pour l’emploi ou autres manifestations.

L’accord rappelle le principe d’un recrutement basé sur des caractères objectifs (compétence, qualification et expérience professionnelle) et l’interdiction des critères discriminants. Sont également évoqués les freins périphériques à l’emploi dont l’usage du numérique, la santé, la mobilité, la précarité financière, les contraintes familiales ou encore l’illettrisme pour lesquels nombre d’organismes de l’ESS ont pu développer des solutions adaptées. Les partenaires sociaux proposent notamment aux branches professionnelles de mobiliser les fonds du Haut degré de solidarité (HDS). Cela peut aussi passer par la promotion des aides d’accès au logement pour les salariés ou bien le versement d’un complément pour l’aide à la prise en charge du permis de conduire ou d’indemnités de déplacement dans le cadre de plans de mobilité durable.

Un rappel est fait sur la diversification des voies de recrutement des jeunes, notamment par le recours au contrat d’alternance et de professionnalisation. Un travail devra donc être réalisé par les branches professionnelles pour identifier les besoins de recours à ces contrats et la mise en place des moyens permettant de le développer.

L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail passe par un dialogue social constant et la mise en place de modalités de travail innovantes avec par exemple le recours au télétravail. Les dispositifs d’organisation du travail doivent respecter le strict volontariat, être réversibles et faire l’objet d’une période d’adaptation. Le compte épargne temps est également mis en avant, son encadrement devant éviter « de déporter un problème de société sur l’individu pour faire face à des situations liées au manquement des politiques publiques ». En revanche, la semaine de 4 jours, doit être favorisée, celle-ci s’accompagnant de 3 jours de repos rémunérés.

Ces aménagements visent aussi à reconnaitre la qualité de salarié aidant. L’accord vise le rôle des comités sociaux et économiques (CSE) et la mise en place d’une procédure d’information-consultation sur le sujet. L’organisation du travail devra donc prendre en compte cette situation. Les branches professionnelles sont donc invitées à négocier sur l’élargissement des congés pour proches aidants et la possibilité d’aménager le temps de travail à la demande du salarié dans ces hypothèses. Des dons de jours de repos abondés par l’entreprise sont envisagés. Sur la situation de proche aidant, l’UDES proposera un guide à destination des employeurs rappelant les dispositifs légaux, les bonnes pratiques et tous les contacts utiles.

Des mesures sur la parentalité sont également prévues avec une invitation des branches et entreprises à la sensibilisation des salariés aux congés légaux et conventionnels ainsi qu’à l’accompagnement des salariées durant la période de grossesse. Un accompagnement est également évoqué lors du retour des salariés après un congé.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de mettre en place des outils de développement et de valorisation des compétences des salariés. Il est donc demandé aux branches professionnelles de réaliser des cartographies de compétences pour identifier les métiers les plus en tension, ceux soumis à une pénibilité et les compétences acquises dans le cadre de certifications et de titres professionnels. De même, est favorisé le recours à un passeport compétences pour les entreprises et les salariés. Ce passeport contiendrait l’ensemble des compétences acquises par un salarié dans le cadre d’une formation initiale ou continue. Ces compétences doivent faire l’objet d’un échange dans le cadre d’un entretien professionnel renforcé.

Le maintien en emploi des salariés jusqu’à la fin de carrière constitue, pour les partenaires sociaux, un élément essentiel. Pour cela, l’accord remet en avant le droit à l’information sur les droits à retraite dont peuvent bénéficier toutes les personnes âgées de 45 ans. Sur l’aménagement de la fin de carrière, la retraite progressive est aussi mise en avant avec la négociation dans les entreprises d’accords permettant de continuer à cotiser sur une base de salaire à temps plein. De même, le CET pourrait être utilisé pour financer un passage à temps partiel dans le cadre de l’aménagement des fins de carrière. Les entreprises sont incitées à présenter le bénévolat, notamment au profit des structures associatives de l’ESS, aux futurs retraités.