Rémunération du dirigeant : comment profiter au mieux des dispositifs salariés ?

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L’attractivité de l’entreprise et la rétention des salariés constituent un défi majeur pour les chefs d’entreprise. Vous devez redoubler d'efforts pour proposer des conditions de travail et des avantages compétitifs, en particulier si vous êtes à la tête d'une TPE / PME.



Cependant, en réalisant cet exercice, vous avez tendance à vous oublier alors que certains dispositifs pourraient vous permettre de véritablement optimiser votre rémunération. Au travers du présent article, nous vous proposons d’explorer les mécanismes de rémunération qui peuvent autant intéresser les salariés que vous-même.

Partage de la valeur : prendre en compte l’intérêt du dirigeant d’entreprise dans le choix du dispositif

  • Les dispositifs de partage de la valeur vont devenir obligatoires en 2025 pour toutes les entreprises comptant entre 11 et 50 salariés et ayant réalisé des bénéfices à hauteur d’au moins 1% de leur chiffre d’affaires durant les 3 années précédentes. Celles qui auront atteint ce niveau de résultat entre 2022 et 2024 seront donc concernées.

    Ce partage de la valeur pourra se faire par le biais de plusieurs mécanismes : 

    • la mise en place d’un dispositif de participation volontaire
    • la mise en place d’un dispositif d’intéressement
    • le versement d’une prime de partage de la valeur
    • le versement d’un abondement sur un plan d’épargne salarial

    Analysé sous l’angle uniquement “salarié” certains dispositifs paraissent plus avantageux ou plus simples à mettre en place que d’autres : c’est le cas, par exemple, de la prime de partage de la valeur.

    Cependant, lorsque l’on prend en considération votre intérêt en tant que dirigeant d’entreprise, les conclusions peuvent être différentes. Ainsi, vous ne pourrez pas bénéficier de la prime de partage de la valeur dans la mesure où cette dernière est réservée aux salariés de l’entreprise ainsi qu’aux intérimaires. De facto, cela exclut les mandataires sociaux.

    À l’inverse, d’autres dispositifs peuvent  vous concerner, sous certaines conditions. C’est notamment le cas de la participation volontaire (dans les entreprises de moins de 50 salariés) et de l’accord d’intéressement (dans les entreprises de moins de 250 salariés). Dans ces derniers cas, vous pourriez vous octroyer un complément de rémunération exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu si les sommes issues de ces mécanismes sont placées sur des dispositifs d’épargne salariale.

    Attention : pour pouvoir bénéficier de tels dispositifs, le dirigeant doit être une personne physique et non une personne morale. De plus, votre entreprise doit compter au moins 1 salarié.

    Pour vous convaincre de l’intérêt de recourir à ce mécanisme, nous vous proposons de regarder l’écart que représente une prime d’intéressement tant en termes de coût entreprise, que de pouvoir d’achat vous concernant par rapport à une prime brute (nous avons pris l’exemple d’un dirigeant de SAS dont la rémunération brute est assimilée à du salaire pour le calcul des contributions sociales, d’où l’utilisation des termes “cotisations patronales” et “cotisations salariales”).


  • Au-delà de l’attractivité fiscale et sociale du dispositif, cela permet également de lier une partie de votre rémunération et de celle de vos salariés aux résultats de l’entreprise. En ce sens, vous vous trouvez liés à vos salariés par un intérêt commun.

    Outre le partage de la valeur, les régimes de prévoyance et frais de santé collectifs peuvent également revêtir un intérêt particulier.


Pourquoi les régimes collectifs de mutuelle et de prévoyance revêtent un intérêt pour le dirigeant d’entreprise ?

  • À la différence de vos salariés, aucun dispositif légal ne vous impose d’adhérer à un contrat de frais de santé (mutuelle) ou de prévoyance.

    Cette adhésion est pourtant fortement recommandée pour prévenir les conséquences potentiellement coûteuses d’un arrêt de travail, d’une invalidité, ou pire, d’un décès.

    Cependant, de telles protections peuvent coûter relativement chères lorsqu’elles sont souscrites à titre individuel. En effet, ces régimes sur-mesure ne bénéficient pas de la tarification appliquée aux régimes collectifs qui profite aux salariés.

    Résultat : le coût de cette adhésion, pour des garanties équivalentes, est bien plus élevé.

Pourquoi une telle différence ?

  • Un rapport de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES) de 2022 indique que “les contrats collectifs apparaissent plus avantageux pour les assurés, 86 % de leurs cotisations étant reversées en prestations en 2021 contre 74 % en individuel. Cet écart s’explique principalement par des contrats collectifs déficitaires. Les entreprises qui souscrivent ces contrats collectifs au profit de leurs salariés sont en effet davantage en position de négocier des garanties au meilleur prix que des particuliers dans le cas des contrats individuels. De plus, les charges de gestion sont un peu plus faibles en collectif, en raison d’économies d’échelle”.

    Parfois, le caractère collectif peut être difficile à faire jouer dans les petites entreprises. Il peut alors être opportun de s’affilier auprès d’un organisme qui couvrira l’ensemble d’une branche professionnelle pour mutualiser le risque et réduire les tarifs.

    Mais choisir le même régime frais de santé que ses salariés peut être assez limitant car il ne sera pas possible d’individualiser les garanties.

    Pour parer à cette problématique, il est pertinent de proposer un régime de base commun à tous (salariés et chef d’entreprise) avec une ou plusieurs formule(s) optionnelle(s) permettant d’accroître les garanties et financer uniquement par les salariés ou le chef d’entreprise. Cela pourrait représenter pour vous le meilleur équilibre coût / garanties.

Retraite du chef d’entreprise : comment tirer au mieux parti des dispositifs d’épargne salariale

  • Comme vous avez également le bénéfice de l’intéressement et de la participation volontaire, il est important que vous puissiez placer les sommes issues de ces dispositifs pour bénéficier des exonérations fiscales associées.

    En conséquence, si vous dirigez une entreprise de moins de 250 salariés, vous pourrez bénéficier du plan d’épargne entreprise comme du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL). C’est ce dernier qui est particulièrement avantageux pour préparer votre retraite.

    Par quel biais ?

    Une première manière de profiter de ce dispositif consiste à y placer les sommes issues de la participation volontaire ou de l’intéressement afin de bénéficier des exonérations fiscales associées. Le régime des sommes placées est particulièrement attractif : le coût entreprise sera limité au montant brut versé tandis qu' en tant que chef d’entreprise vous ne supporterez que la CSG/CRDS (équivalant à 9,7% du montant brut de la prime).

    Grâce à ces versements, en tant que dirigeant, vous ne paierez aucun impôt sur le revenu lors de la liquidation, sous forme de capital, du PERCOL (seuls les prélèvements sociaux sur les intérêts des placements seront dus - à hauteur de 17,2%)

    Une seconde manière de préparer votre retraite grâce à ce dispositif consiste à réaliser des versements volontaires (qui peuvent s’élever jusqu’à 25% de la rémunération brute du dirigeant) qui feront l’objet d’une exonération d’impôt à l’entrée sur le plan. Cependant, contrairement aux sommes provenant de l’intéressement et de la participation, elles seront assujetties à l'impôt sur le revenu lors de la liquidation du plan. 

    Cette exonération d’impôt à l’entrée est donc surtout intéressante si vous disposez d’une tranche marginale d’imposition plus élevée durant vos années d’activité qu’au moment de votre retraite.

    À côté des attraits fiscaux, recourir à un PERCOL pour l’épargne retraite a l’avantage de diminuer les frais associés à la gestion du plan. En effet, tout comme pour les contrats collectifs santé, ces plans bénéficient généralement de frais plus bas. En outre, l’entreprise peut prendre à sa charge l’intégralité des frais (à condition de les prendre également en charge pour les salariés). Ces éléments représentent autant d’économie par rapport à un contrat individuel. Il faudra cependant s’assurer que les produits de placement proposés dans le plan sont également intéressants. La vigilance sur ce point s’impose donc lors de la mise en place du plan.

  • En définitive, raisonner uniquement avec des dispositifs individuels et sur-mesure pour votre rémunération n’est pas toujours la formule la plus avantageuse.

    Au contraire, particulièrement  si vous êtes dirigeant d'une TPE ou d'une PME, il est intéressant d’analyser comment associer les intérêts de vos salariés aux vôtres.

    Et pour vous accompagner dans la mise en place de ces dispositifs, nos conseillers Harmonie Mutuelle sont à votre disposition.


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