Après la fermeture de plusieurs enseignes, victimes de la crise sanitaire, le secteur de l’habillement connaît aujourd’hui un regain d’activité mais peine paradoxalement à recruter des collaborateurs. Quelles stratégies efficaces peuvent être conseillées aux dirigeants de ce secteur pour attirer les candidats ?
Après avoir été durement affecté par la crise sanitaire et la fermeture des commerces non essentiels, le secteur de l’habillement a montré sur les sept premiers mois de l’année 2021 de légers signes de rebond, avec une hausse de l’activité de 8,8 % par rapport à la même période en 2020, selon les chiffres du bilan annuel 2021 de l’Institut français de la mode (IFM). Ses ventes restent cependant en retrait de 8,3 % par rapport à 2019. Une tendance que confirme une enquête nationale de la Fédération Nationale de l’Habillement (FNH).
En dépit de ce regain d’activité, les entreprises du secteur peinent à attirer de nouveaux collaborateurs. Le recrutement est d’ailleurs identifié par 79 % des dirigeants comme la principale difficulté rencontrée, devant les délais d’approvisionnement (71 %) et la hausse des matières premières (68 %), selon le Baromètre de la Fédération du commerce coopératif et associé (FCA), publié en novembre 2021.
Parmi les raisons qui expliquent une telle situation, la crise sanitaire, qui a entraîné un nouveau rapport au travail et de nouvelles aspirations professionnelles, a eu impact certain, auquel sont venues s’ajouter des problématiques propres au secteur de l’habillement.
Un nouveau rapport au travail
Si la crise sanitaire a fortement marqué économiquement le secteur de l’habillement, elle l’a également confronté aux limites de son modèle. Avec le développement du télétravail dans la plupart des professions, les contraintes d’emploi du temps et de rythme de travail propres au marché de l’habillement, comme le travail en présentiel, souvent le samedi et jusqu’à 20h, ont créé un appel d’air pour de nombreux candidats qui n’envisagent plus d’exercer leur activité professionnelle comme avant.
Conséquence directe, le secteur fait face à une pénurie de candidats sans précédent, qui crée des tensions dans le recrutement. En décembre 2021, une enquête menée par Pôle emploi sur les difficultés de recrutement des entreprises françaises depuis la reprise de l’activité en 2021, tous secteurs confondus, révèle ainsi que 6 employeurs sur 10 n’avaient pas achevé fin septembre 2021 l’ensemble de leurs recrutements démarrés en avril de la même année. Par ailleurs, 87 % attribuent leurs difficultés de recrutement à un manque de candidatures et plus d’un sur trois mentionne le désistement de candidats. Un constat qui amène 63 % des recruteurs à élargir leur recherche vers des candidats moins expérimentés et moins qualifiés, à proposer d’améliorer les conditions de travail (34 %) ou à augmenter les rémunérations (33 %).
Savoir s'adapter pour mieux recruter et fidéliser les salariés
Les employeurs sont donc contraints de composer avec ce contexte inédit. Mais savoir s’adapter ne signifie pas obligatoirement revoir ses exigences à la baisse : la mise en place de certaines stratégies au sein de l’entreprise peut permettre de faciliter le recrutement et la fidélisation des collaborateurs.
Offrir des perspectives d'évolution
Avec l’évolution des mentalités des salariés et de leurs attentes, la mise en pratique d’un processus de recrutement attractif est désormais incontournable, dès l’offre d’emploi et l’entretien d’embauche, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise d’habillement concernée. La principale crainte des candidats étant de ne pas avoir de perspectives d’évolution de salaire ou de poste, les employeurs doivent rapidement clarifier ces points s’ils veulent éviter un turn-over sans fin de leurs salariés.
Une fois le recrutement effectif, la première étape consiste à mettre en œuvre un management responsable, qui fera la part belle à l’évolution et à la formation professionnelle des collaborateurs de l’entreprise. En leur offrant la possibilité de se former et en favorisant leurs éventuelles reconversions professionnelles, ils se sentiront valorisés et s’impliqueront davantage dans leur travail et dans l’entreprise.
Il en va également de l’intérêt de l’employeur : en encourageant la mobilité professionnelle et la promotion interne, il économise de coûteux et fastidieux processus de recrutement en externe. De plus, il connaît déjà les forces et faiblesses de ses collaborateurs, qui eux-mêmes connaissent le fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit donc d’une stratégie gagnante pour les deux parties, employeurs et salariés. A condition, bien sûr, de ne pas négliger la rémunération de ces derniers, qui devra être à la hauteur de leur talent et de leurs compétences !
Proposer une offre sociale compétitive et attractive, véritable complément de rémunération
Si bien rémunérer ses collaborateurs est un élément-clé de leur motivation, cela ne signifie pas pour autant que le salaire soit le seul levier actionnable. L’employeur a en effet la possibilité de jouer sur toute une palette de compléments de rémunération disponibles.
En recourant à ces dispositifs, exonérés totalement ou en partie de charges sociales, la rémunération globale augmente et avec elle l’attractivité du poste et de l’entreprise aux yeux des salariés, à moindre frais pour l’employeur, en particulier pour les TPE.
Une protection contre les aléas de la vie
Dans le même ordre d’idée, la prévoyance collective, qui protège les salariés en cas de décès, d’invalidité ou d’arrêt de travail et vient compléter les prestations de la Sécurité Sociale, est aussi un formidable outil de fidélisation et de motivation : comme pour la complémentaire santé, certains collaborateurs peuvent être particulièrement sensibles aux garanties qu’elle offre au moment d’intégrer une entreprise.
Le 19 octobre 2021 les partenaires sociaux ont signé un nouvel accord de branche. Toutes les entreprises relevant de la CCN Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles sont tenues de couvrir l’ensemble de leurs salariés, sans condition d’ancienneté, à hauteur des garanties incapacité de travail, invalidité et décès minimales prévues par l’accord en question.
Là encore, l’employeur peut jouer sur le choix d’une offre de prévoyance collective particulièrement attractive pour ses collaborateurs en complétant par l’offre additionnelle décès. Le dispositif est d’autant plus avantageux que les sommes versées par l’employeur et le salarié bénéficient d’exonérations sociales et fiscales.
Là encore, l’employeur peut jouer sur les niveaux de garantie pour proposer une offre de prévoyance collective particulièrement attractive à ses collaborateurs.
Des avantages en nature
Enfin les avantages en nature sont un autre levier qui n’est pas directement financier et sur lequel un employeur peut jouer pour motiver ses collaborateurs. Il s’agit de biens ou de services qui leur sont fournis gratuitement ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle : attribution de tickets restaurants, participation au titre de transports, réductions pour les clubs de sport, cadeaux de Noël pour les enfants, chèques cadeaux, etc. Parce qu’ils sont aussi synonymes d’une meilleure qualité de vie et d’une reconnaissance au travail, ils sont un argument pertinent pour attirer ou garder des collaborateurs, en particulier dans un secteur comme l’habillement, où le rythme et les horaires peuvent être très exigeants.
