Une vision stratégique

En Allemagne, en Autriche et au Royaume-Uni, la promotion de la santé au travail prend une forme très structurée, avec de solides programmes soutenus par les institutions.

 En Allemagne, la loi « Gesundheit und Arbeit » (santé et travail) a démontré l'importance de l'activité physique au travail pour améliorer la santé des employés. Les employeurs en retirent des bénéfices tangibles : avantages fiscaux parce qu’ils mettent en place des solutions pour prendre soin de leurs salariés, réduction de l’absentéisme et hausse de la productivité à long terme.

 En Autriche, les « Betriebssport », ou sports d'entreprise, font partie intégrante du quotidien. Ils visent à réduire le stress et à prévenir les maladies liées au travail. En 2022, l’Institut d’études avancées autrichien estimait que les entreprises du pays pourraient économiser 241 millions d'euros par an en congés de maladie, grâce aux programmes de promotion de la santé des entreprises.

  Le Royaume-Uni, de son côté, mise sur la flexibilité et l'encouragement, avec des initiatives gouvernementales comme le « Cycle to Work » qui promeut les trajets en vélo et des aides pour l'accès aux équipements sportifs.

   Au Danemark, 95 % des entreprises sont équipées de bureaux assis-debout réglables en hauteur : une loi les y oblige dès lors que les salariés en font la demande.

Dans ces pays, le sport en entreprise n'est plus seulement une activité, il devient une véritable stratégie du bien-être. Offrir un large éventail d'activités sportives à ses salariés revient à investir dans leur productivité, à réduire l’absentéisme, à améliorer leur bien-être général. Et ce qui vaut pour les salariés d’une entreprise vaut bien sûr, également, pour son dirigeant. 

Leçon n°2 : persévérer, persévérer, persévérer

Dans une entreprise comme dans une carrière sportive, il y a des hauts et des bas. Avant d’impressionner la terre entière en 2010, avec un saut à roller sur rampe depuis le 1er étage de la Tour Eiffel, le triple champion du monde de la discipline Taïg Khris est tombé à 2000 reprises. 

Lorsqu’une mauvaise chute de trop le contraint à mettre un terme à sa carrière en 2013, il cherche des investisseurs pour miser sur une idée de start-up spécialisée dans les télécoms. 

Il lui faudra pitcher des dizaines de fois avant de lever les fonds nécessaires. Sa société est aujourd’hui un opérateur de télécommunications agrée dans plus de 20 pays. 

Rappelons tout d’abord que les titres-restaurant peuvent être distribués à l’ensemble des salariés d’une entreprise qui bénéficient d’une pause à l’heure du déjeuner et dont le repas n’est pas pris en charge par l’employeur (comme ce peut être le cas dans le secteur de la restauration) ou qui ne se voit pas déjà indemnisé à ce titre (par le biais d’une prime panier par exemple).

Il revient au chef d’entreprise de décider de la valeur de chaque titre et de la part que l’entreprise prendra à sa charge : les textes régissant ce dispositif permettent de prendre une participation comprise entre 50% et 60% de la valeur totale du titre. Outre ce pourcentage, l’entreprise devra plafonner sa participation à un montant maximum de 7,18 euros si elle veut pouvoir bénéficier de tous les avantages sociaux et fiscaux associés aux titres-restaurant (plafond pour 2024).

Ainsi, si l’entreprise prend en charge 50% de la valeur faciale du titre-restaurant, la valeur de ce dernier ne pourra excéder 14,36 euros.

Si l’entreprise prend à sa charge 60% de la valeur totale, le titre-restaurant ne pourra excéder 11,97 euros.

Si l’entreprise fixe sa participation à hauteur de ce plafond de 7,18 euros, cela équivaut à verser un complément de salaire d’environ 1600 euros pour une année complète, soit plus d’un mois de salaire payé au SMIC !

Un montant loin d’être anodin surtout si l’on regarde le détail des avantages fiscaux et sociaux associés à ce dispositif.

Si la part patronale des titres-restaurant n’est pas assujettie à cotisations salariales, elle n’est pas non plus assujettie à cotisations patronales. C’est l’avantage majeur du dispositif si on le compare à une augmentation de salaire brut.

En effet, 100 euros de salaire brut supplémentaire versé au salarié coûte généralement entre 110 et 150 euros à l’entreprise, du fait des différentes contributions patronales que l’entreprise supporte. D’ailleurs, plus le niveau de rémunération augmente, plus le coût patronal est proportionnellement élevé puisque l’entreprise voit alors le montant de ses exonérations de cotisations réduire.

Nous pourrions globalement résumer cette évolution avec le graphique suivant :

Quelques éléments d’explications complémentaires peuvent être utiles :

Niveau 1️⃣ - salaires compris entre 1 et 1,6 fois le SMIC : sur cette tranche de revenu brut, l’entreprise bénéficie de la réduction générale de cotisations patronales (autrefois nommée réductions Fillon). Par le biais de ce mécanisme, plus le salaire brut est proche du SMIC, plus le taux de la réduction de cotisations est élevé, ce qui se traduit par un faible niveau de contributions patronales.

Cette réduction de cotisations est progressive comme le montre le graphique. Au niveau du SMIC, l’entreprise supportera principalement les taxes d’apprentissage et de formation professionnelle, la taxe transport, une éventuelle quote-part de la cotisation AT/MP ainsi que leurs contributions aux régimes de prévoyance et de frais de santé (plus d’éventuelles contributions conventionnelles). Puis, à mesure que le salaire augmente, elle supportera une quote-part des autres contributions de sécurité sociale, de retraite complémentaire et FNAL jusqu’à les supporter intégralement lorsque la rémunération atteindra le niveau de 1,6 fois le SMIC.

Niveau 2️⃣ - les salaires compris entre 1,6 fois et 2,5 fois le SMIC (valeur du SMIC arrêté au 31/12/2023 pour l’appréciation des 2,5 SMIC) : sur cette tranche, aucune réduction générale de cotisations patronales n’est due. Cependant, l’entreprise ne supporte ni complément de cotisations d’assurance maladie (+ 6%), ni complément de cotisations allocations familiales (+ 1,8%). Le taux de contributions global tournera autour de 35 % auquel il faudra ajouter les coûts de mutuelle et de prévoyance.

Niveau 3️⃣ - les salaires compris entre 2,5 et 3,5 fois le SMIC (valeur du SMIC arrêté au 31/12/2023) : sur cette tranche, on intègre les mêmes cotisations qu’au niveau 2, en ajoutant le complément de cotisations assurance maladie. Ce point est particulièrement important : lorsque le salaire brut d’un salarié franchit le seuil de 52 416 euros brut annuel, l’entreprise va supporter 6 % de charges patronales en plus sur l’ensemble du salaire : le passage de ce seuil représente à lui seul un surcoût annuel de contributions patronales de plus de 3 100 euros.

Niveau 4️⃣ - les salaires supérieurs à 3,5 fois le SMIC (valeur du SMIC arrêté au 31/12/2023) : les cotisations applicables sur cette tranche seront identiques à celles du niveau 3. Nous y ajouterons cependant un complément de cotisation allocations familiales de 1,8%. Le mécanisme est le même que pour celui énoncé au niveau 3. Le surcoût lié à ce franchissement de seuil sera d’environ 1 320 euros/ an pour l’entreprise.

Par conséquent, il peut être opportun de conseiller à vos clients de diversifier leur package de rémunération plutôt que de raisonner sous forme d’augmentation de salaire brut. À l’arrivée, cela permettra d’obtenir un “net en poche” pour le salarié plus important pour un coût entreprise moindre.

Comme nous le constatons, l’option titre-restaurant rapportera 77% de plus que l’augmentation de salaire brut pour le cas où le salarié a un taux marginal d’imposition de 30%.

Si le salarié a un taux marginal d’imposition de 11% cela représenterait un gain de 43% (le montant peut en réalité varier en fonction du montant de la décote dont le salarié bénéficie au titre de son impôt sur le revenu).

Enfin, si le salarié était non imposable (option non indiquée dans le schéma), “l’hypothèse titres-restaurant” lui permettrait de gagner 28% de plus que l’augmentation de salaire.

Évidemment, il ne s’agit pas de conseiller à vos clients de ne plus du tout augmenter les salaires bruts. L’idée est davantage d’optimiser les éléments du package salarial hors salaire, pour permettre d’augmenter le pouvoir d’achat du salarié tout en maîtrisant la masse salariale de l’entreprise.

Pour vous aider dans cette démarche, nous mettons à disposition de vos clients un autodiagnostic spécial TPE « engager et fidéliser les salariés » 

N'hésitez pas à contacter un conseiller Harmonie Mutuelle pour plus d’informations.

en cas d’arrêt maladie, les dispositions légales ou les stipulations conventionnelles (accord de branche ou d’entreprise) prévoient une obligation de maintien de salaire à la charge de l’entreprise qui varie souvent en fonction de l’ancienneté du salarié. Ce maintien vient compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJSS).

Une idée répandue consiste à penser que la Sécurité Sociale indemnise ces absences à hauteur de 50 %. Cette information est partiellement fausse puisque les IJSS ne sont versées qu’à compter du 4ème jour d’arrêt maladie (sauf si l’arrêt fait suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle) et dans la limite de 52,28 euros brut / jour (plafond applicable au 1er janvier 2024).
 

Ainsi, les arrêts de courte durée ou les arrêts concernant des salariés gagnant plus de 1,8 fois le SMIC en moyenne mensuelle coûteront forcément cher à l’entreprise puisque la part prise en charge par la Sécurité Sociale sera faible, voire inexistante.

Pour s’en convaincre, prenons l’exemple d’une TPE employant depuis 2 ans un cadre au salaire de 4000 euros brut mensuel et appliquant la convention collective des bureaux d’études techniques (Syntec). Ce salarié est absent pour cause de maladie durant 3 jours. En application des stipulations conventionnelles, il bénéficie d’un maintien de salaire à 100%. Combien cela va-t-il coûter à son entreprise ?

NB : pour davantage de simplicité dans la présentation, la cotisation APEC salarié et la contribution patronale au dialogue social n’ont pas été affichées (leurs coûts est marginal - moins d’1 euros).

Notons ici que le taux global de contributions patronales est de 35% car l’entreprise :

• n’est pas redevable du complément maladie (6%)
• a un taux d’accident du travail relativement faible compte tenu de son secteur d’activité (0,77%)
• paie un taux de formation professionnelle réduit et FNAL réduit (entreprise de moins de 11 salariés)
• est exonérée de taxe transport

Ce coût pourrait varier en fonction du niveau de rémunération, du secteur d’activité, de la taille de l’entreprise et du lieu d’implantation de l’entreprise.

Résultat : Un arrêt maladie de 3 jours coûtera donc, dans cet exemple, 770 euros à l’entreprise. De son côté, le salarié verra son revenu net d’impôt intégralement maintenu.

Dans tous les cas, la multiplication des arrêts de courte durée (moins de 4 jours) aura un impact significatif pour l’entreprise puisqu’elle devra assumer seule le versement des indemnités de maintien de salaire.

Comment évaluer le coût de manière rapide au sein de l’entreprise ?

Grâce à une extraction des rubriques de paie associées au maintien de salaire en cas d’absence maladie. Attention, cette extraction sera exprimée en salaire brut. N’oubliez donc pas d’intégrer le montant des contributions patronales afférentes à ce maintien de salaire en appliquant le taux habituel de contributions patronales.

Si vous disposez des données de paie sur plusieurs années, vous pourrez aisément calculer ce coût sur différents exercices de manière à pouvoir dégager des tendances, ce qui est toujours très instructif : cela peut notamment permettre de savoir précisément à quel point les maintiens de salaire ont eu un impact sur la hausse ou la baisse de la masse salariale entre deux budgets.

Cependant, pour avoir une vision plus exhaustive du coût lié à l’absentéisme, vous pouvez également évaluer un second poste de coût.

de manière très schématique, plus les arrêts de travail liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle vont être longs et fréquents, plus le taux de cotisation AT/MP sera important.

Cependant, le mode de calcul n’est pas le même en fonction de l’effectif de l’entreprise :

• Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le taux de la cotisation accidents du travail est déterminé pour l’ensemble d’un même secteur d’activité (on parle de taux collectif). Dans ce cas, l'incidence des actions de prévention de vos clients sur leur taux AT/MP aura un effet sur le temps long, au travers de l’évolution du taux collectif du secteur. Vérifiez bien cependant que le secteur d’activité déclaré auprès de la CARSAT est bien celui dont relève l’entreprise. En effet, une mauvaise identification du secteur peut avoir des incidences sur l’application du “bon” taux de cotisations AT/MP.
• Pour les entreprises de 20 à 149 salariés, le taux de la cotisation AT/MP est calculé selon une méthode dite mixte. Il dépendra donc à la fois de la “sinistralité” au sein du secteur d’activité de votre client et des accidents du travail et maladies professionnelles décomptés au sein de son entreprise. Dans cette situation, le chef d’entreprise commence à avoir un intérêt financier plus important à agir.
• Pour les entreprises de plus de 149 salariés, le taux de la cotisation d’accidents du travail est calculé uniquement sur la base de la fréquence et de la gravité des accidents du travail et maladies professionnelles qui se sont réalisés au sein de l’entreprise. L’impact financier peut donc être extrêmement conséquent. On constate d’ailleurs des coûts variant de moins de 1% à plus de 5% de la masse salariale entre deux entreprises. Appliquer sur l’ensemble de la masse salariale, cela peut représenter de quelques milliers à quelques dizaines de milliers d’euros (plus encore pour les grandes entreprises).

Pour que le chef d’entreprise puisse appréhender simplement l’impact du coût des accidents du travail et des maladies professionnelles sur sa masse salariale, il est intéressant d’analyser l’évolution du taux d’AT/MP sur les dernières années. Pour encore mieux se représenter ce coût, il conviendra d’appliquer le différentiel de taux à la masse salariale brute totale de l’entreprise, les euros étant toujours plus parlant qu’un taux.

L’important, ici encore, est que vos clients puissent prendre conscience des coûts liés à des conditions de travail parfois dégradées pour que vous puissiez les conseiller en leur démontrant qu’il existe aussi un intérêt financier à agir.

Une fois ces mesures effectuées, comment réduire ce coût et comment anticiper cette charge ?

La hausse de l’absentéisme et du nombre d’accidents de travail est souvent liée à de mauvaises conditions de travail. Aussi, il importe avant tout de pouvoir établir un diagnostic de la situation, d’interroger les causes de cette hausse. Des ateliers ou des programmes de prévention conduits par Harmonie Mutuelle peuvent aider l’entreprise dans le diagnostic et la mise en place d’actions efficaces.

Évidemment, ces actions doivent s’inscrire dans la durée pour permettre d’améliorer année après année, le bien-être, la santé  et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail. Il s’agit donc davantage d’investir dans une politique volontariste de santé au travail qui aura des bénéfices larges pour l’entreprise, bien au-delà de la baisse du coût de l’absentéisme : bien-être des collaborateurs, amélioration de l’image de l’entreprise et de son attractivité…

En complément d’un travail de fond sur l’amélioration des conditions de travail et la réduction des facteurs d’absentéisme, il est également opportun de se prémunir contre les incidences financières des arrêts de travail : si un régime de prévoyance est souvent mis à contribution pour verser un maintien de salaire dans le cadre d’arrêts de longue durée, on pense généralement bien moins à cette solution pour l’indemnisation des arrêts de plus courtes durées (l’employeur ayant légalement [1] , et parfois conventionnellement, une obligation de maintenir un certain pourcentage du salaire habituel, comme évoqué dans la précédente infographie).

Pourtant, cette solution peut avoir des avantages non négligeables :

• La couverture de ce coût par un régime de prévoyance permet de budgéter un coût annuel et d’améliorer l’estimation du montant des charges supportées par l’entreprise

[1] En application de la loi dite de mensualisation du 19 janvier 1978

1. Prévoyez suffisamment de temps pour la planification de votre projet
2. Identifiez les étapes de la création d'entreprise
3. Définissez clairement votre concept
4. Identifiez vos points forts et faiblesses
5. Informez-vous sur les obligations légales et fiscales
6. Définissez vos besoins de financement
7. Trouvez le bon local commercial
8. Trouvez des fournisseurs pour votre approvisionnement en produits
9. Développez le trafic vers votre magasin
10. Soyez ambitieux et croyez en votre projet

2. Identifiez les étapes de la création d'entreprise

Particulièrement si vous n'avez pas d'expérience dans le secteur du commerce de détail, il est crucial de s’informer sur les étapes nécessaires pour ouvrir un commerce. Cela inclut de nombreuses démarches administratives et juridiques qui peuvent prendre du temps.

Les experts Ankorstart recommandent de se tourner vers des partenaires spécialisés pour obtenir des informations sur les démarches à suivre et bénéficier d'aide pour leur mise en œuvre.

4. Identifiez vos points forts et faiblesses

En tant qu'entrepreneur, il est important de reconnaître que vous ne pouvez pas tout faire seul. Par conséquent, il est essentiel de déterminer à l'avance vos points forts et les domaines dans lesquels vous aurez besoin d’aide.

Des expériences professionnelles antérieures ont probablement permis d'acquérir certaines compétences qui seront utiles dans votre nouvelle activité indépendante. N'hésitez pas à solliciter l'avis de l’entourage si vous avez du mal à les identifier.

6. Définissez vos besoins de financement

Identifiez les différents postes de dépenses, comme :

• l'enregistrement de l'entreprise,
• le local commercial,
• l'achat de produits,
• etc...

Établissez un budget prévisionnel pour déterminer si vous aurez besoin de financements externes tels que :

• des prêts bancaires
• des investissements privés.

Une aide extérieure peut s'avérer très utile pour déterminer les besoins, en particulier lorsqu'il s'agit de l'achat de produits. Le programme Ankorstart dispose d'une équipe d'experts pour vous aider à calculer efficacement le budget nécessaire à la constitution de votre assortiment.

8. Trouvez des fournisseurs pour votre approvisionnement en produits

La recherche de marques et de produits adaptés à votre concept de magasin nécessite une préparation minutieuse. Il existe différentes méthodes pour approvisionner votre futur commerce, notamment en utilisant des plateformes en ligne telles qu'Ankorstore. Celles-ci vous permettent de consulter une variété de produits et de vous mettre en relation avec différentes marques pour commander vos marchandises de manière simplifiée.

10. Soyez ambitieux et croyez en votre projet

Se lancer dans un projet entrepreneurial peut susciter des sentiments de peur et d'incertitude. Toutefois, il est essentiel de ne pas laisser ces émotions entraver la réalisation de ses rêves. Pour réussir un projet entrepreneurial, il faut croire en sa faisabilité et faire preuve de persévérance.

La création d'un commerce nécessite la surmonte de plusieurs étapes et obstacles, c'est pourquoi il est essentiel de vous entourer d'experts pour concrétiser son idée et réussir son nouveau départ.