Aujourd’hui facilitée dans les TPE, la mise en place d’un plan d’épargne entreprise est un dispositif de rémunération aussi intéressant pour l’entreprise que pour les salariés. Il permet d’associer les salariés aux performances (sous forme d’intéressement par exemple) avec des versements exonérés de charges patronales, sociales et d’impôt sur le revenu.

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Au-delà de vos obligations légales, choisir une bonne complémentaire santé, c’est montrer à vos salariés que vous avez à cœur de leur donner accès à des soins de qualité pour préserver leur santé !

Vous pouvez également agir sur de nombreux autres leviers de fidélisation pour donner envie à de futurs candidats de vous rejoindre. Voici quelques exemples :

• Améliorer la qualité de vie au travail en fournissant un cadre de travail agréable
• Développer et entretenir la culture d'entreprise
• Développer votre marque employeur, c'est-à-dire l'image de votre entreprise liée à la gestion des ressources humaines et au recrutement
• Améliorer votre processus de recrutement en utilisant les réseaux sociaux pour poster vos offres d'emploi

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Pour bien comprendre le sujet, il faut revenir sur l’article 18 de la loi de Financement de la Sécurité sociale 2025. Ce dernier a apporté deux modifications majeures sur le calcul de la PPV, la première étant entrée en vigueur en 2025, la seconde en 2026.

1 - L’incidence sur la PPV en 2025

Jusqu’au 31 décembre 2025, les différents dispositifs d’exonérations de cotisations patronales fonctionnaient de la manière suivante : 

• Un dispositif dit de réduction générale de cotisations patronales (RGCP) rendait la hausse du coût du travail progressif entre 1 et 1,6 SMIC, 
• Un second dispositif d’exonération de complément maladie réduisait la cotisation maladie de 6 points pour les rémunérations inférieures à 2,25 SMIC
• Un troisième dispositif d’exonération de complément allocations familiales réduisait la cotisation allocations familiales d’1,8 points pour les rémunérations inférieures à 3,3 SMIC

La hausse du coût du travail pouvait alors se représenter de la manière suivante (graphique orange) : 

Cette évolution n’était pas nouvelle, la LFSS 2025 ayant simplement baissé certains seuils d’exonération : 

• l’exonération du complément maladie est passée de 2,5 à 2,25 SMIC
• l’exonération du complément allocations familiales est descendue de 3,5 à 3,3 SMIC.

Le texte ne touchait pas, en revanche, aux seuils d’application de la réduction générale de cotisations patronales, tout du moins pas pour l’année 2025. Cette réduction continuait donc de s’appliquer pour les rémunérations comprises entre 1 et 1,6 SMIC (soit des salaires compris entre 1 802 et 2 883 euros bruts en moyenne mensuelle).

Cependant, le texte est venu modifier l’assiette de calcul de cette réduction générale : avant la promulgation de la LFSS 2025, il fallait prendre en compte l’ensemble des rémunérations brutes assujetties à cotisations sociales pour calculer le montant de cette réduction. Depuis la promulgation du nouveau texte, il convient d’inclure également la prime de partage de la valeur éventuellement versée par l’entreprise.

Concrètement, qu'est-ce que cela a changé ?

Cette modification revient à inclure la PPV dans le salaire brut pris en compte pour le calcul de cette réduction générale, ce qui diminue mécaniquement le niveau d’exonération dont bénéficiait l’entreprise.

Conséquence directe : même si la PPV n’est pas assujettie, à proprement parler, à contributions patronales pour les entreprises de moins de 250 salariés, elle va tout de même générer un coût pour l’entreprise : en pratique, pour 100 euros de prime versés à des salariés percevant une rémunération annuelle inférieure à 1,6 SMIC (34 594 euros brut en 2025), l’entreprise perdait environ 53 % de réduction générale, soit un coût réel de 153 euros.

En revanche, les salariés touchant plus de 1,6 SMIC n’étaient pas concernés par la mesure : les employeurs ne perdaient donc pas d’exonération patronale lorsqu’ils versaient une PPV à ces salariés, ce qui est plutôt cocasse lorsque l’on se souvient de l’objectif initial du dispositif.

Mais cette situation n’était que transitoire.

Depuis le 1er janvier 2024, la PPV est assujettie à CSG/CRDS (au taux de 9,7 %) et à impôt sur le revenu si elle n’est pas placée sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL). 

Mais il existe une exception notable à ce régime : dans les entreprises de moins de 50 salariés, les salariés gagnant moins de trois fois le SMIC (apprécié sur l’année), voient leur PPV exonéré de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 euros par an (limite portée à 6 000 euros si l’entreprise dispose également d’un accord d’intéressement).

Sur le papier, ce régime est particulièrement avantageux. Mais regardons ce que cela représente par rapport au coût supplémentaire supporté par l’entreprise : 

Prenons une base 1000 pour simplifier les choses : 

1 - Salarié rémunéré sur la base du SMIC : 1 000 euros de PPV brut rapportera au salarié un montant de 1 000 euros net d’impôt, pour un coût employeur d’environ 1 570 euros. C’est un peu mieux qu’une prime brute (grâce aux exonérations d’impôt et de CSG/CRDS) mais ce ratio net salarié / coût employeur n’est pas optimal.

2 - Salarié rémunéré sur la base de 3 000 euros brut / mois : le salarié touchera une prime nette de 1 000 euros pour un coût employeur de 1 200 euros. Paradoxalement, le ratio s’améliore.

Conclusion : plus les salariés perçoivent une rémunération élevée, plus la PPV demeure avantageuse (dans la limite de 3 fois le SMIC annuel).

Cependant, la PPV étant un dispositif collectif, elle ne conservera un intérêt réel que dans des structures où une majorité des salariés se situe dans une tranche de rémunération élevée (entre 2 et 3 SMIC). Autrement dit, un cas assez rare dans les TPE et PME.

Et même dans cette hypothèse, une comparaison avec le coût et l’efficacité de l’intéressement s’impose.

La diminution de l’attractivité de la Prime de Partage de la Valeur ne signe pas la fin des politiques de rémunération alternatives au salaire.

Elle impose, en revanche, un changement de logique : passer d’une approche opportuniste à une stratégie globale de rémunération et d’épargne.

Intéressement, épargne salariale (PEE) et épargne retraite collective (PERCOL) constituent aujourd’hui un triptyque cohérent pour :

• optimiser le coût employeur,

• sécuriser le pouvoir d’achat des salariés,

• préparer l’avenir, notamment en matière de retraite.

Dans un contexte de tension sur les régimes obligatoires et d’allongement des carrières, ces dispositifs deviennent des leviers clés d’attractivité, de fidélisation et de protection sociale complémentaire. 

Pour amorcer cette réflexion et objectiver les choix possibles, le simulateur ESR d’Harmonie Mutuelle permet d’identifier, en quelques étapes, les dispositifs les plus adaptés à la situation de l’entreprise. Il constitue un premier niveau d’analyse particulièrement utile pour les experts-comptables souhaitant orienter leurs clients sur ces sujets.

L’accompagnement d’un conseiller Harmonie Mutuelle  permet ensuite d’affiner la stratégie la plus pertinente au regard des enjeux sociaux et financiers de l’entreprise.