1. Indemnités journalières : qu'est-ce que c'est ?
2. Indemnités journalières pour les travailleurs indépendants
3. Le calcul des indemnités journalières
4. Les conditions d'obtention des indemnités journalières
5. Calcul des indemnités journalières d'un auto-entrepreneur : ce qu’il faut retenir

Indemnités journalières pour les travailleurs indépendants

Les professions concernées

Tous les travailleurs indépendants, non soumis à un régime particulier, sont intégrés au régime obligatoire des indépendants de la Sécurité Sociale. Cela concerne donc : 

• Les artisans
• Les commerçants
• Les micro-entrepreneurs
• Certaines professions libérales
• Les freelances

À ce titre tous les travailleurs indépendants cotisent tous auprès de l’URSSAF ce qui leur garantit une protection sociale obligatoire. Grâce à ces cotisations sociales, ils peuvent prétendre au versement d’indemnités journalières auto entrepreneur en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, mais aussi en cas de congé maternité et de congé paternité.

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Les conditions d'obtention des indemnités journalières

La durée d'affiliation

Pour bénéficier du versement des indemnités journalières auto entrepreneur par la Sécurité Sociale des Indépendants, il faut respecter la durée d’affiliation de 12 mois. En effet, si vous êtes indépendant vous devez être affilié au régime général de la Sécurité Sociale depuis au moins 1 an et être à jour dans vos cotisations.

Les Affections de Longue Durée

L'Affection Longue Durée (ALD) concerne une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé et particulièrement coûteux. En plus d’avoir certaines spécificités pour la prise en charge des frais de santé, l’Affection Longue Durée permet de bénéficier d’un arrêt maladie de plus de 6 mois. Dans le cas d’un arrêt de travail, comme pour n’importe quel arrêt maladie, le travailleur non salarié bénéficie d’indemnités journalières auto entrepreneurs. Mais à la différence des indemnités journalières classiques, les indemnités journalières dans le cadre d’une ALD ne sont pas imposables.
 

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En matière de recrutement, le recours au CDD peut vite devenir un réflexe pour des entreprises qui n’ont que peu de visibilité quant à leurs perspectives économiques et financières. En effet, il semble rassurant de ne pas trop s’engager avec la signature d’un CDI. 

Mais ce réflexe s'accommode assez mal avec les règles légales et fait souvent courir à vos clients plus de risques qu’ils ne le soupçonnent. De plus, ils se privent parfois de réelles marges de manœuvre quant à la rupture du contrat. Regardons pourquoi, plus en détails. 

L’article L1242-1 du Code du travail précise qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En d’autres termes, si vos clients ont un besoin pérenne, ils doivent embaucher en CDI même s’ils craignent qu’un jour ce besoin disparaisse (nous n’abordons pas ici le cas où le CDD est justifié par des raisons objectives).

Aussi, si votre client préfère toutefois embaucher en CDD en prétendant qu’il s’agit d’un surcroît temporaire d’activité non justifié, il sera confronté à plusieurs problématiques : 

• Risque de requalification en CDI : Si le salarié remet en question le motif du CDD, il peut demander à faire requalifier son contrat en CDI, avec des dommages et intérêts à la clé, notamment si le contrat a déjà pris fin. En cas de requalification, la rupture du CDD sera reconsidérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, obligeant l’entreprise à verser des indemnités de préavis, de requalification et de licenciement. Ce processus peut coûter plusieurs mois de salaire, sans compter le temps et l’énergie consacrés à gérer le contentieux.
• Rupture anticipée, quelles options ? Contrairement au CDI, le CDD limite considérablement les motifs de rupture. Un licenciement n’est pas envisageable en CDD. Pour y mettre fin, il faut envisager une rupture amiable ou justifier d’une faute grave du salarié (L’inaptitude, la force majeure et l’embauche en CDI sont aussi des motifs de rupture anticipée).

Pour illustrer, prenons le cas d’une entreprise qui embauche un salarié en CDD pour un an, prétendument pour un accroissement temporaire d’activité (sans réel fondement, mais cela rassure le dirigeant). Après une période d’essai d’un mois, le salarié s’avère décevant sans pour autant commettre de faute. Dans ce cas, l’entreprise se retrouve piégée : elle ne pourra pas rompre le CDD avant son terme sans l’accord du salarié. Si elle tente une rupture pour motif erroné, elle risque d’être contrainte de rémunérer le salarié jusqu’à la fin du contrat. Pas idéal, n’est-ce pas ?

Par ailleurs, la période d’essai en CDD est bien plus courte que pour un CDI : un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats de moins de six mois, et un mois pour les contrats plus longs. Cette durée réduite offre bien moins de flexibilité pour évaluer les compétences du salarié.

Alors CDD ou CDI ? En somme, même si le CDI représente un engagement plus durable, il reste souvent une option plus sûre et plus économique, dès lors que le besoin est pérenne. Il permet d’éviter les risques de non-conformité liés au CDD, propose une période d’essai plus adaptée et des conditions de rupture de contrat plus flexibles. De plus, un barème encadre aujourd’hui les montants des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, offrant ainsi une certaine prévisibilité financière en cas de rupture.

Enfin, il est important de noter que le recours au CDD n’est pas toujours aussi rentable qu’il n’y paraît, car les coûts sont souvent bien plus élevés qu’on ne le pense.

Plusieurs facteurs expliquent cette différence : 

• Généralement, les salariés employés via un CDD ne prendront que très peu de congés durant l’exécution du contrat de travail et se verront payer une indemnité compensatrice de congés payés plus conséquente en fin de contrat
• Le paiement d’une prime de précarité, lorsqu’elle est due, augmente en réalité la rémunération brute

En prenant en compte ces éléments, le salarié perçoit finalement une rémunération brute mensuelle moyenne plus importante qu’un CDI.

Or, comme les exonérations générales de cotisations sont liées au montant de la rémunération brute perçue, plus cette dernière sera importante moins les exonérations seront élevées. Les indemnités évoquées renchérissent donc doublement le coût du recours aux CDD.

Voici une illustration plus concrète dans l’infographie ci-dessous.

Notez que l’indemnité de congés payés (ICP) n’est pas indiquée pour le CDI alors que ce coût est bien supporté par l’entreprise. C'est juste et cela requiert deux remarques complémentaires : 

1️⃣ Cela ne change pas le constat final : si on ajoute 10% d’ICP en colonne de gauche, il y aura un surcoût de salaire brut de 10% (au lieu de 21%) en colonne de droite et un surcoût entreprise de 25 % en bas de comparaison (au lieu des 35% indiqués).

L'augmentation du coût entreprise sera donc toujours bien plus élevée que la hausse de la rémunération brute, à cause principalement de la baisse conséquente des exonérations.

2️⃣ Cette ICP est provisionnée en complément du salaire. En pratique, elle sera toujours versée en compensation de l’absence congés payés : la rémunération brute durant les congés d’un CDI sera donc toujours la même (ou très légèrement supérieure si la règle dite du dixième s’applique) ce qui n'impactera pas le montant des exonérations

Pour terminer le panorama, il arrive parfois que les entreprises souhaitent embaucher un salarié en CDI après un ou plusieurs CDD jugés concluants. Pour autant, elles souhaitent souvent conserver la possibilité d’indiquer une période d’essai complète pour le nouveau CDI. Mais le peuvent-elles vraiment ?

Une clinique avait embauché une infirmière en CDD pour trois contrats dont les périodes étaient les suivantes :

• 18 au 31 mai 2017
• 1er au 30 juin 2017
• 1er au 30 août 2017

Le 4 septembre 2017, l’infirmière avait finalement été embauchée en CDI. Son contrat comportait une période d’essai de deux mois. Le 15 septembre 2017, l’employeur décide de rompre le contrat en notifiant une rupture de la période d’essai à la salariée.

La salariée conteste cette décision considérant que les CDD conclus avant le CDI devaient être déduits de sa période d’essai même si les CDD ne précédaient pas immédiatement le CDI.

Pour motiver sa demande, elle indique que l'interruption d'un mois entre le deuxième et le troisième contrat de travail à durée déterminée était intervenue au mois de juillet 2017, soit pendant la période légale de prise du congé principal. Il existerait donc une continuité dans la relation de travail depuis le premier contrat de travail à durée déterminée jusqu'au début du CDI.

Cet argumentaire n’a pas convaincu les juges d’appel qui ont considéré qu’il n’y avait pas de continuité entre les différents CDD et le CDI dans la mesure où il y avait eu des interruptions entre le deuxième et le troisième CDD ainsi qu’entre le troisième CDD et le CDI

Contestant cette position, la salariée a décidé de se pourvoir en cassation.

Dans ce jugement, la Cour de cassation a opté pour une vision pragmatique afin d’éviter les abus dans les cas de transition CDD/CDI sur un même poste, même avec des interruptions. En clair, une coupure de quelques jours entre un CDD et un CDI ne suffit pas pour repartir à zéro : il faut évaluer si ces CDD relèvent bien d’une relation de travail continue.

Ce point est crucial lors d’une rupture de contrat : croire, à tort, que le salarié est encore en période d’essai peut entraîner des indemnisations lourdes et le paiement d’un préavis non effectué.

Ainsi, pour toute nouvelle embauche, il est indispensable de vérifier l’historique des contrats précédents afin de définir précisément la période d’essai. Vos clients pourront ainsi anticiper les conséquences et éviter de mauvaises surprises.

D’ailleurs, pour éviter d’autres mauvaises surprises liées à la gestion RH, nous mettons à disposition un outil d’autodiagnostic Fidéliser et engager les salariés dans les TPE. Et si vous souhaitez un accompagnement personnalisé sur les thématiques abordées dans cet outil, nos conseillers Harmonie Mutuelle sont à votre disposition.

Préparer sa retraite TNS est un enjeu majeur pour tous les indépendants qui souhaitent maintenir leur niveau de vie après la cessation d'activité. Les chiffres parlent d'eux-mêmes et révèlent l'importance d'une stratégie d'épargne anticipée.

En 2025, la pension moyenne des travailleurs non salariés s'élève à environ 1 150 € bruts par mois, contre 1 530 € pour les salariés retraités. Cette réalité financière est souvent bien en deçà des revenus d'activité et peut entraîner une baisse significative du pouvoir d'achat à la retraite. Plus préoccupant encore, les disparités entre hommes et femmes sont marquées : les femmes TNS perçoivent en moyenne 840 € mensuels contre 1 440 € pour leurs homologues masculins.

Face à ces montants relativement modestes, il devient essentiel d'anticiper et de compléter votre retraite obligatoire. En tant que travailleur indépendant, vous ne bénéficiez pas des mêmes protections que les salariés, et votre pension dépendra directement de vos revenus déclarés et de la durée de votre carrière. Mettre en place une stratégie d'épargne retraite personnalisée vous permettra de constituer un capital suffisant pour maintenir votre train de vie et faire face aux imprévus.

Plus vous commencez tôt à préparer votre retraite TNS, plus vous vous donnez les moyens de sécuriser votre avenir. Les dispositifs d'épargne retraite comme le PER ou l'assurance vie peuvent vous aider à constituer progressivement un complément de revenus, tout en bénéficiant d'avantages fiscaux intéressants.

En tant que travailleur non salarié, comprendre vos cotisations retraite est essentiel pour anticiper votre future pension et optimiser votre protection sociale. Ces cotisations constituent la base de vos droits à la retraite et varient selon vos revenus.

Les taux de cotisation pour la retraite de base et complémentaire

Pour financer votre retraite TNS, vous versez des cotisations obligatoires dont les taux sont fixés par la loi. En 2025, ces taux sont structurés par tranches de revenus :

• Pour la retraite de base : 17,75 % pour la part de vos revenus inférieure à 47 100 € (1 PASS) et 0,60 % pour la part supérieure à ce plafond ;
• Pour la retraite complémentaire : 7 % jusqu'à 41 460 € et 8 % pour la part comprise entre 41 460 € et 188 400 € (si vous êtes artisan ou commerçant).

Pour les professions libérales non réglementées, le système diffère avec un taux de 0 % pour la part inférieure à 47 100 € et 14 % pour la part comprise entre 47 100 € et 188 400 €.

La cotisation minimale et la base de calcul

Même avec des revenus faibles ou nuls, vous devez vous acquitter d'une cotisation minimale pour la retraite de base, fixée à 949 € en 2025. Cette cotisation minimale vous permet de valider 3 trimestres par an, quel que soit votre niveau de revenu.

Vos cotisations sont calculées sur la base de votre revenu professionnel déclaré pour l'impôt sur le revenu. Ce calcul s'effectue en deux temps : d'abord sur la base du revenu de l'avant-dernière année, puis ajusté après votre déclaration annuelle de revenus.

L'Acre : un dispositif avantageux pour les créateurs d'entreprise

En 2025, l'Aide à la Création ou à la Reprise d'Entreprise (ACRE) offre aux créateurs et repreneurs d'entreprise une exonération partielle des cotisations sociales pendant 12 mois, applicable aux cotisations d'assurance maladie, maternité, invalidité, décès, prestations familiales et assurance vieillesse de base, mais excluant la CSG-CRDS, la retraite complémentaire, la formation professionnelle et d'autres contributions spécifiques. 

L'exonération est totale si le revenu professionnel est inférieur à 35 325 € (75 % du PASS), dégressive entre 35 325 € et 47 100 € (100 % du PASS), et nulle au-delà de ce seuil. Pour en bénéficier, il faut :

• Ne pas avoir profité de l'ACRE au cours des trois dernières années ;
• Exercer un contrôle effectif sur l'entreprise (par exemple, détenir plus de 50 % du capital seul ou avec des proches, avec au moins 35 % à titre personnel) ;
• Et, pour les micro-entrepreneurs, effectuer une demande auprès de l'Urssaf dans les 45 jours suivant la création de l'entreprise.
   

Assurance vie, PER, épargne salariale : quels avantages ?

Pour sécuriser son avenir financier après son départ à la retraite, un travailleur indépendant peut recourir à des dispositifs d’épargne tels que l’assurance vie, le Plan d’Épargne Retraite (PER) ou encore l’épargne salariale, s'il a des collaborateurs.

• L'assurance vie offre une solution flexible pour constituer un capital tout en bénéficiant d'avantages fiscaux.
• Le PER permet de déduire les cotisations de son revenu imposable, optimisant ainsi l'épargne tout au long de la carrière professionnelle.
• L'épargne salariale permet au dirigeant et à ses salariés de préparer leur retraite tout en offrant des avantages fiscaux à l'entreprise.

Comment les contrats Madelin boostent-ils votre épargne retraite ?

Les contrats Madelin sont spécifiquement conçus pour les travailleurs non salariés. Ils permettent de se constituer une retraite supplémentaire en déduisant les cotisations du revenu imposable, dans certaines limites. En plus de l'avantage fiscal immédiat, ces contrats offrent une gestion souple de l'épargne, adaptée aux fluctuations de revenus des TNS.

Le cumul emploi-retraite : une solution pour rester actif et sécurisé

Le cumul emploi-retraite permet aux TNS de continuer une activité professionnelle tout en percevant leur pension de retraite. Cette possibilité est soumise à certaines conditions, telles que le respect des plafonds de revenus. Elle permet de maintenir un revenu complémentaire, tout en restant actif et en contribuant à sa protection sociale.

1. Les caractéristiques d’un arrêt maladie pour un auto-entrepreneur
2. Quels sont les droits de l’auto-entrepreneur en arrêt maladie ?
3. Les dispositifs spécifiques pour les artisans et professions libérales
4. Comment mettre en place un arrêt maladie en tant qu’auto-entrepreneur ?
5. Quelles sont les conséquences fiscales d’un arrêt maladie pour un auto-entrepreneur ?

Quels sont les droits de l’auto-entrepreneur en arrêt maladie ?

Les indemnités journalières en cas d’arrêt maladie pour un auto-entrepreneur

Les indemnités journalières maladie d’un auto-entrepreneur en arrêt de travail sont calculées en fonction de son revenu d’activité annuel moyen (RAAM). Elles correspondent à 1/730 de son RAAM des 3 dernières années.

Lors d’un arrêt de travail, l’auto-entrepreneur peut réaliser une simulation sur le site de l’assurance maladie des indépendants afin d’estimer les indemnités journalières dont il pourra bénéficier. Cette simulation est réalisée en tenant compte des déclarations de l’auto entrepreneur et n’ont qu’une valeur indicative.

La durée de l’arrêt maladie pour un auto-entrepreneur

Pour pouvoir prétendre à des indemnités journalières, l’auto-entrepreneur en arrêt de travail devra avoir un arrêt de travail de plus de 7 jours et de moins de 6 mois. Dans le cas d’une maladie affection longue durée ou d’un arrêt de travail de plus de 6 mois, le micro-entrepreneur devra justifier :

• soit d'avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 derniers mois.
• soit d'avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du SMIC horaire, au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

Dans les deux cas, un délai de carence de 3 jours est comptabilisé, ainsi l’auto entrepreneur ne pourra percevoir ses indemnités qu’à partir du 4ème jour de l’arrêt maladie.

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Comment mettre en place un arrêt maladie en tant qu’auto-entrepreneur ?

Les démarches pour bénéficier d’un arrêt maladie pour un auto-entrepreneur

Si vous êtes auto-entrepreneur et que votre médecin traitant a jugé nécessaire que vous arrêtiez d'exercer votre activité professionnelle, vous devez transmettre dans les 48h à votre caisse d’assurance maladie le volet 1 et 2 de la prescription d’arrêt de travail que votre médecin vous aura remis. Si votre médecin a réalisé les démarches par internet, vous n’avez rien à faire.

À noter que durant votre arrêt maladie, quel que soit le régime fiscal pour lequel vous avez opté, vous allez devoir déclarer à l’Urssaf un chiffre d’affaires zéro. Ainsi seules vos indemnités journalières seront imposables.

Le système de cotisations pour les auto-entrepreneurs repose sur un principe simple : vous cotisez uniquement sur votre chiffre d'affaires déclaré. Cette approche forfaitaire facilite la gestion de vos obligations sociales.

En tant qu'auto-entrepreneur, vous bénéficiez du régime micro-social simplifié. Vos cotisations sociales, dont celles pour la retraite, sont calculées en appliquant un taux forfaitaire sur votre chiffre d'affaires :

• 12,3 % pour les activités d'achat-revente de marchandises (BIC) ;
• 21,2 % pour les prestations de services commerciales et artisanales (BIC) ;
• 21,1 % pour les activités libérales et prestations de services (BNC) relevant du régime général ;
• 22,2 % pour les professions libérales relevant de la Cipav.

Une partie de ces cotisations est spécifiquement dédiée à votre retraite de base et complémentaire. Si vous ne réalisez pas de chiffre d'affaires sur une période, vous ne cotisez pas pour votre retraite.

Répartition des cotisations pour la retraite

Comprendre la répartition vous permet d'évaluer précisément vos droits futurs. Chaque euro cotisé contribue à la constitution de votre pension.

Sur le total de vos cotisations sociales, voici la part dédiée à la retraite selon votre activité :

• Pour les activités commerciales et artisanales : environ 41,8 % pour la retraite de base et 16,5 % pour la retraite complémentaire ;
• Pour les professions libérales rattachées au régime général : entre 44,85 % et 50,75 % pour la retraite de base et entre 7,85 % et 17,70 % pour la retraite complémentaire ;
• Pour les professions libérales relevant de la Cipav : 26 % pour la retraite de base et 20,75 % pour la retraite complémentaire.

Le calcul de votre future pension varie selon votre caisse d'affiliation. Chaque système a ses propres règles et méthodes de calcul qu'il convient de maîtriser.

Le calcul de votre retraite d'auto-entrepreneur diffère selon votre caisse d'affiliation.

Pour les auto-entrepreneurs au régime général

Le système du régime général repose sur une formule précise qui prend en compte votre revenu annuel moyen, le taux de liquidation et la durée d'assurance. Cette méthode garantit une pension proportionnelle à vos cotisations.

La formule de calcul pour la retraite de base est :

Retraite de base = Revenu annuel moyen × Taux × (Nombre de trimestres validés / Durée de référence)

Le revenu annuel moyen est calculé après application d'un abattement forfaitaire sur votre chiffre d'affaires :

• 71 % pour les activités de vente ;
• 50 % pour les prestations de services BIC ;
• 34 % pour les prestations de services BNC.

Le taux plein est de 50 % et la durée de référence dépend de votre année de naissance (entre 168 et 172 trimestres).

Pour les auto-entrepreneurs à la Cipav

Le système de la Cipav fonctionne différemment avec un mécanisme de points. Chaque cotisation vous permet d'acquérir des points qui seront convertis en pension au moment de votre départ à la retraite.

Le calcul repose sur un système de points :

• Retraite de base = Nombre de points acquis × Valeur du point ;
• Retraite complémentaire = Nombre de points acquis × Valeur du point.

Les points sont acquis en fonction des cotisations versées.

1. Comprendre le décompte de la Sécurité Sociale
2. Les éléments clés du décompte de la Sécurité Sociale
3. Les modes de remboursement
4. Comment utiliser sa carte Vitale pour faciliter les remboursements ?
5. Décompte de sécurité sociale pour travailleur indépendant : ce qu’il faut retenir

Les éléments clés du décompte de la Sécurité Sociale

La participation forfaitaire et la franchise médicale

Deux éléments clés du décompte de la Sécurité Sociale : la participation forfaitaire et la franchise médicale. 

Une participation forfaitaire est à la charge de l’assuré à chaque consultation ou acte médical, sauf dans le cadre d'une hospitalisation complète d'une ou plusieurs journées à l'hôpital. Cette participation s'applique également à tout acte de radiologie ou de biologie médicale. Elle correspond à 1€ dans la limite de 4€ par jour et par médecin et de 50 € par an et par personne. Cette participation forfaitaire n’est pas remboursée par le régime obligatoire mais peut l'être prise par certaines mutuelles complémentaires.

La franchise médicale est à la charge de l’assurée pour tout achat de médicament, de soins paramédicaux ou de transports sanitaires. Elle ne concerne évidemment pas les médicaments prescrits, ni les actes paramédicaux effectués lors d'une hospitalisation. Elle ne s'applique pas non plus aux transports d'urgence. Son montant est de :

• 0,50 € par médicament
• 0,50 € par acte paramédical dans la limite de 2 € par jour
• 2 € par transport sanitaire dans la limite de 4 € par jour

Là encore, la franchise n’est pas remboursée par la Sécurité Sociale et elle n’est pas non plus remboursée par la mutuelle.
 

Le taux de remboursement

C'est une information qui se retrouve sur le décompte de la Sécurité Sociale. Il correspond au taux en % de remboursement appliqué par l’Assurance Maladie pour la prise en charge des frais de santé.

Il varie en fonction de la nature de l'acte ou du produit de santé. En général, pour les actes médicaux courants, la base de de remboursement du régime obligatoire est de 70%. Cela signifie que la caisse primaire d'Assurance Maladie prend en charge 70% du tarif de base et que les 30% restants, appelés ticket modérateur, sont à la charge de l'assuré ou de sa mutuelle santé. À noter tout de même que le tarif de base ne concerne pas le montant déboursé mais plutôt un montant référentiel fixé par l’Assurance Maladie pour chaque acte médical. 

Cependant, il convient de noter que certains actes ou médicaments spécifiques peuvent bénéficier d'un taux plus bas. Souscrire une mutuelle complémentaire est alors essentielle car elle permet de prendre en charge une partie voire même la totalité du ticket modérateur. 
 

Les indemnités journalières

Sur le décompte de l’Assurance Maladie se trouve aussi le détail des sommes versées à l’assuré en cas d’incapacité temporaire (plus connue sous le nom d'arrêt de travail) ou de congé maternité / paternité. Cette indemnisation permet de pallier l'interruption de votre activité professionnelle pendant votre rétablissement.
En cas d’arrêt maladie : 

• Si l’assuré est salarié, l'indemnité journalière versée par l’assurance maladie est égale à 50 % de son salaire journalier de base.
• Si l’assuré est travailleur non salarié, l'indemnité journalière est égale à 1/730ème (c’est-à-dire la moitié du revenu annuel moyen des 3 dernières années /365jours) de la moyenne de ses revenus des 3 dernières années.

Le calcul pour les indemnités en cas de congé maternité ou de congé paternité dépend du type de congé, de la durée, du nombre d'enfants et des revenus de l’assuré. Les travailleurs non salariés, c'est-à-dire les indépendants, ont bien évidemment eux aussi le droit à cette protection sociale puisqu’ils sont soumis au régime général de la Sécurité Sociale. 

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Comment utiliser sa carte Vitale pour faciliter les remboursements ?

Les avantages de la carte Vitale

La carte Vitale offre de nombreux avantages pratiques et simplifie les démarches liées à l'Assurance Maladie. Avec cette carte électronique, d'une utilisation simple, les assurés peuvent bénéficier du tiers payant chez la plupart des professionnels de santé (médecins généralistes, spécialistes, pharmaciens, laboratoires, hôpitaux…). Elle permet de simplifier également les formalités administratives lors des consultations médicales car l’assuré n’a plus besoin de transmettre à sa caisse d’Assurance Maladie la feuille de soin remise par le médecin. Tout se fait automatiquement ce qui permet d’éviter les délais de traitement papier. De plus, elle facilite également l'accès aux droits et aux services en santé, en offrant une meilleure traçabilité des prestations et en permettant une gestion plus efficace du suivi médical. 

À noter que tous les actes médicaux réalisés avec l’utilisation de la carte Vitale se retrouvent sur le décompte de la Sécurité Sociale, c'est-à-dire sur le décompte du régime obligatoire.

Comment mettre à jour sa carte Vitale ?

Si vous êtes dans l’attente d’un paiement et constatez qu’un remboursement prend plus de temps qu’à normal, il se peut que votre carte Vitale ait besoin d’être mise à jour. Pour mettre à jour votre carte Vitale, vous pouvez vous rendre dans une borne de mise à jour disponible dans certaines pharmacies ou dans un point d'accueil de votre caisse d'Assurance Maladie. Cela ne prendra que quelques secondes et le tour sera joué !

Une fois mise à jour, n’hésitez pas à surveiller régulièrement le décompte de la Sécurité Sociale sur votre espace Ameli, rubrique “Mes paiements”. Cela vous permettra de vous assurer que le remboursement attendu a été mis à jour.
 

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Le but premier du dispositif est d’offrir aux salariés la possibilité de disposer d’un capital temps pour faciliter la prise de divers congés : congé sabbatique, congé parental, congé de fin de carrière... Cependant, le CET peut également servir à monétiser du temps de repos en argent, ce qui le rend avantageux sur le plan de l’augmentation du pouvoir d’achat des salariés. 

Dans tous les cas, il s’agit toujours d’un dispositif conventionnel (article L3151-1 et suivants du Code du travail) : il doit être mis en place par un accord de branche, un accord d’entreprise ou un accord d’établissement. Une grande souplesse est donc laissée aux entreprises et aux représentants des salariés pour mettre en place des mesures adaptées aux spécificités de chaque entreprise, voire de chaque établissement. 

Cette souplesse est toutefois encadrée par certaines dispositions d’ordre public inscrites dans le Code du travail, parmi lesquelles nous pouvons citer : 

• la définition de ce que permet un Compte Épargne-Temps : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.
• impossibilité d’épargner les 4 premières semaines de congés payés annuels la 5ème semaine de congés payés peut être épargnée mais ne peut pas faire l’objet d’une monétisation : elle doit être utilisée sous forme d’un congé ultérieur mais ne peut pas être convertie en argent pour être payée aux salariés sous la forme d’une indemnité
• L’obligation pour l’employeur de garantir les droits qui sont épargnés sur le Compte Épargne-Temps. L’idée ici est de faire en sorte que les salariés bénéficient bien des droits épargnés, notamment en cas de faillite de l’entreprise. 

À côté de ces dispositions légales auxquelles l’accord ne peut pas déroger, les entreprises disposent d’une grande souplesse : 

1. définition des règles d’alimentation en temps ou en argent : le but est ici d’indiquer quels jours (en plus de la 5ème semaine de congés payés), pourront être affectés au CET. Côté temps, on peut penser aux RTT, aux jours de repos pour les salariés en forfait jours, aux repos compensateurs ou aux congés conventionnels (congés d’ancienneté…). Côté argent, on peut penser aux majorations des heures supplémentaires, au 13ème mois, prime de vacances… cette liste n’est bien évidemment pas exhaustive
2. les modalités de gestion du compte, les conditions d’utilisation, de liquidation et de transferts des droits : il est ici question de définir, dans le CET de vos clients, comment les droits sont enregistrés (en jours et/ou en euros), comment est évalué un jour épargné, est-ce que ce jour fait l’objet d’une réévaluation chaque année (par exemple, proportionnellement à l’évolution de la rémunération du salarié).

Il convient également de déterminer les conditions d’utilisation du CET : est-ce que l’on peut utiliser les jours épargnés en argent ? À quel moment pourra-t-on se faire payer les jours épargnés ? Tous les jours épargnés sont-ils monétisables ? Pour quels types de congés peut-on utiliser les droits épargnés ? 

Vous le voyez, les questions sont nombreuses et l’on peut vraiment faire preuve d’une grande créativité et trouver un équilibre entre les besoins de vos clients et de leurs salariés.

3. dispositif d’assurance et de garantie des droits excédant le plafond d’assurance de l’AGS : l’assurance de garantie des salaires (AGS) garantie les droits affectés au CET dans la limite de six fois le plafond annuel de sécurité sociale (92 736 euros en 2024). Pour les droits excédant ce montant, l’accord détermine les conditions de garanties financières (prises auprès d’une banque, d’une compagnie d’assurance, d’une société de caution mutuelle…)
4. utilisation pour alimenter un plan d’épargne entreprise (PEE) : les droits épargnés au sein du CET peuvent aussi alimenter un plan d’épargne d’entreprise s’il existe. Cela peut ainsi permettre aux salariés de placer l’argent épargné sur les supports financiers disponibles au sein du PEE et espérer ainsi obtenir des intérêts composés sur les sommes placées.
5. utilisation pour contribuer au financement de prestations retraite supplémentaire : à côté du PEE, il est aussi possible de placer les droits épargnés au sein du CET sur un PERCOL. Ce type de placement est particulièrement intéressant car, contrairement aux autres cas d’utilisation, l’épargne des jours du CET sur le PERCOL permet une exonération totale d’impôt sur le revenu et, dans une moindre mesure, une exonération partielle de cotisations de sécurité sociale.

Dans l’infographie ci-dessous, nous vous proposons une vue synthétique du fonctionnement du CET.

À l’heure où les salariés français s’inquiètent sur le devenir des systèmes de retraite et le montant des pensions dont ils bénéficieront, proposer des dispositifs favorisant l’épargne retraite constitue une opportunité à étudier. 

En entreprise, le support de référence est le PERCOL. S’il est souvent mis en place en complément d’un accord d’intéressement et/ou de participation, il peut également s’avérer utile pour l’épargne des jours de repos non pris.

Le PERCOL peut intervenir dans deux configurations distinctes selon que l'entreprise dispose ou non d'un CET.

Lorsqu’un CET existe, les sommes qui y sont épargnées peuvent ensuite être transférées, en tout ou partie, sur le PERCOL. Les jours sont alors monétisés et placés sur les supports du PERCOL. Ils viennent ainsi constituer un capital retraite pour les salariés bénéficiaires

Lorsque l’entreprise ne dispose pas de CET, les jours de repos non pris par les salariés peuvent directement être placés sur le PERCOL (article L3334-8 du Code du travail), dans la limite de 10 jours par an. Notons que dans ce second cas, la cinquième semaine de congés payés pourra faire l’objet d’une monétisation, les quatre autres semaines de congés payés devant être prises de manière effective.

Que votre client dispose d’un CET ou non, les jours monétisés sur le PERCOL seront exonérés de cotisations de Sécurité sociale pour le salarié, comme pour l’employeur (article L242-4-3 du Code de la Sécurité sociale).

En outre, les salariés bénéficient également d’une exonération d’impôt sur le capital retraite ainsi constitué (article 81, 18° - b du Code général des impôts).

Pour illustrer concrètement ce que cela peut représenter, nous avons simulé le gain journalier entre un jour de RTT pris en compensation d’une absence ou d’une monétisation via CET et de son versement sur un PERCO (après affectation préalable ou non sur CET), pour un salaire de 3500 euros brut mensuel.

Ces éléments ne tiennent pas compte des plus-values potentielles que le salarié réalisera grâce au placement des jours ainsi monétisés. Il ne s’agit par ailleurs que d’un exemple ; l’attrait du dispositif sera d’autant plus important pour les salariés bénéficiant d’un impôt élevé.

Ce dispositif est cependant relativement méconnu. Il est donc utile d’en informer vos clients en l’aidant à communiquer en interne sur les avantages de ce dernier. À défaut, il est peu probable que les salariés utilisent spontanément ce mécanisme (si un PERCOL existe déjà).