Dans son introduction, la directive liste plusieurs causes structurelles : la persistance des stéréotypes sexistes, l'existence d'un « plafond de verre » pour l'accès aux postes à responsabilité, la concentration des femmes dans des métiers historiquement sous-valorisés et, point crucial, le manque de transparence sur les rémunérations, qui permet aux discriminations de passer inaperçues ou d'être très difficiles à prouver.

Les chiffres sur le sujet sont d’ailleurs éloquents : 91 % des interruptions de carrière liées à une naissance sont prises par des femmes, 75 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes et 73 % des emplois de l'éducation, de la santé et du secteur social (emplois les moins bien rémunérés) sont également féminins.

C’est dans ce contexte que le législateur européen a fixé les grandes orientations devant permettre une avancée réelle dans l’égalité salariale femme/homme. Cependant, si la directive est déjà très claire sur les règles qu’il conviendra de respecter, une loi française de transposition devra tout de même préciser certains points.

Cela doit être fait d’ici le 7 juin 2026. À ce jour, un projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux mais n'a pas encore été adopté par le Parlement et il pourrait donc encore évoluer avant son vote définitif. La directive reste donc, à ce stade, la référence la plus solide pour anticiper les obligations des entreprises. C’est justement ce que nous vous proposons d’analyser dans cet article. 

Si l’on peut craindre ces nouvelles obligations comme constituant une énième contrainte réglementaire, il faut surtout y voir une manière de mieux cadrer sa politique RH. Et cela devrait pouvoir se faire sans le déploiement de moyens considérables. Voici les actions concrètes qu’il apparaît utile d’engager sans attendre :

1. Tracer et archiver les décisions salariales

Un point souvent négligé dans les petites structures : la décision salariale n'est pas formalisée. On fixe un salaire, parfois à la négociation, parfois sur la base du « feeling », sans laisser de trace écrite du raisonnement suivi.

Or, avec le renversement de la charge de la preuve introduit par la directive, en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver que sa décision est exempte de toute discrimination. En l'absence de documentation, cette preuve sera très difficile à apporter.

Le bon réflexe à adopter dès maintenant : pour chaque augmentation, chaque recrutement, chaque attribution d'avantage spécifique, vos clients doivent justifier dans le dossier du salarié (ou dans le SIRH) les éléments qui ont motivé la décision. Songez donc à vérifier que l’information soit disponible. Une phrase ou deux peuvent suffire. Mais elles pourraient s'avérer déterminantes le jour d'un contentieux.

Attention également à ce que ces différences restent cohérentes avec le système d’évaluation des emplois que vous aurez adopté.

2. Vérifier et mettre à jour les modèles de contrats et d'offres d'emploi de vos clients

Deux actions concrètes à engager immédiatement :

•  Auditez les contrats de travail existants pour identifier et supprimer toute clause de confidentialité salariale (explicite ou implicite).

• Informez vos clients sur les pratiques de recrutement : conseillez leur d’intégrer une fourchette de rémunération dans leurs offres d'emploi, former les personnes impliquées dans les processus de recrutement afin qu’elles ne sollicitent plus  l'historique salarial des candidats.

3. Former les décideurs et sensibiliser les managers

Les « mauvais réflexes » en matière de rémunération ne sont pas toujours conscients. Se baser sur le salaire précédent d'un candidat, sous-évaluer instinctivement un poste occupé majoritairement par des femmes, ne pas revaloriser au retour de congé maternité sont autant de pratiques qui, demain, pourront constituer des présomptions de discrimination.

Une sensibilisation simple, délivrée aux responsables impliqués dans les décisions salariales, peut considérablement réduire ces risques. Cette dernière permet, en plus, d’envoyer un signal positif au reste de l’entreprise.

Pour conclure cette seconde partie, nous vous proposons une infographie de synthèse permettant de voir, en un coup d’œil, les éléments clés et les actions à engager chez vos clients :

La directive ne se contente pas de fixer des obligations : elle renforce considérablement les mécanismes de sanction et les droits des salariés pour faciliter la démonstration d’une discrimination salariale et les dédommagements qui pourraient en découler.

Le renversement de la charge de preuve

C'est un changement de paradigme majeur. Aujourd'hui, un salarié qui soupçonne une discrimination salariale doit présenter des éléments laissant supposer cette discrimination, puis c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination. Demain, si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence (par exemple en ne répondant pas à une demande d'information d'un salarié), il devra prouver que son manquement était non intentionnel et mineur. Ne pas savoir expliquer une différence de rémunération en se basant sur des éléments objectifs devient donc un risque juridique direct.

Une indemnisation intégrale, sans plafond

La directive impose une indemnisation couvrant la totalité du préjudice subi : rappels de salaires, arriérés d'intérêts, préjudice moral, frais engagés pour faire valoir ses droits. Sans plafond fixé a priori. Et avec un délai de prescription d'au minimum trois ans à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance de la violation.

Un salarié qui découvre aujourd'hui, grâce aux nouvelles obligations de transparence, qu'il est sous-rémunéré depuis plusieurs années, pourra potentiellement agir en justice pour la période couverte par ce délai. La transposition française précisera les modalités pratiques, mais le risque financier est réel.

Pour illustrer concrètement l'enjeu : un écart de rémunération injustifié de 200 € brut mensuel, sur une période de 36 mois et en intégrant les charges patronales afférentes (40 % dans cet exemple), représente déjà près de 10 000 € de rappels de salaire. En y ajoutant les éventuels dommages et intérêts et les frais de procédure, l'addition peut rapidement atteindre 15 000 à 20 000 €. Pour ce qui ressemble, en apparence, à un simple écart de rémunération anodin, la facture finale s’avère salée !

Un risque réputationnel à ne pas sous-estimer

Au-delà du risque contentieux, des demandes d’informations individuelles laissées sans réponse, l’absence de transparence et d’un cadre objectif dans la fixation des niveaux de rémunérations pourra jouer négativement sur la réputation des petites structures. Dans un marché du travail où l'attractivité est un enjeu crucial pour les TPE/PME, ce risque d'image ne doit pas être négligé.

Aussi, agir sur ces facteurs, c’est potentiellement prévenir le départ de salariés vers des concurrents qui joueraient davantage le jeu de cette transparence. Et il ne faut pas s’y tromper, derrière ces nouvelles obligations, la capacité à intégrer ces principes au sein de l’organisation démontre aussi une culture d’entreprise plus positive, plus moderne, propre à capter les nouveaux talents.

Nous vous proposons quelques pistes concrètes pour aider vos clients à aller dans ce sens : 

• Aidez-les à expliciter concrètement ce que ces avantages peuvent représenter en termes de rémunération nette complémentaire, en % du salaire brut de base (notamment pour des dispositifs d’intéressement, de participation ou d’abondement).

• Proposez-leur de mentionner explicitement les garanties de mutuelle, prévoyance et épargne dans leurs offres d'emploi et de contrats. Ces dernières peuvent constituer des facteurs réels de différenciation

• Suggérez-leur de communiquer chaque année à leurs salariés la valeur totale de leur rémunération, en incluant les contributions patronales aux régimes collectifs (santé, prévoyance, retraite supplémentaire), idéalement sous forme de Bilan Social Individuel

Dans un environnement où les régimes obligatoires sont sous pression et où l'allongement des carrières rend la question de la retraite de plus en plus centrale pour les salariés, les dispositifs d'épargne et de protection collective deviennent des leviers puissants d'attractivité et de fidélisation, à condition d'être bien communiqués.

Les conseillers Harmonie Mutuelle sont à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche : diagnostic de la politique de protection sociale  de vos clients, structuration des garanties santé, prévoyance et retraite et aide à la mise en place d'outils de communication adaptés à la taille de la structure.

Convaincue que le besoin de protection et d’entraide ne se résume pas à une aide financière, Harmonie Mutuelle poursuit son engagement auprès de l’APESA pour mieux vous accompagner dans votre vie d’entrepreneur.

Grâce au dispositif APESA vous bénéficiez de 5 séances avec l’un des 1798 psychologues (données 2024) formés à la prise en charge du risque suicidaire. Ils sont à votre écoute, gratuitement, anonymement et, si possible, près de votre lieu de résidence. Vos proches peuvent également en bénéficier. 

Avec une garantie Prévoyance Décès, vous leur assurez des garanties matérielles importantes pour faire face financièrement, malgré les circonstances : un capital de 75% à 500% du salaire annuel brut de votre salarié et une rente éducation pour les enfants à charge.

Un Plan d’Epargne Retraite Collectif Interentreprises (PER COL-I) vous permet d’orienter l’épargne salariale vers le financement de la retraite. Un sujet plus que jamais d’actualité… Bonne nouvelle : il est accessible à tous les entrepreneurs qui emploient au moins un salarié (ainsi qu’au conjoint collaborateur ou conjoint associé).

Tickets restaurant, chèques CESU, chèques vacances, prise en charge d’une partie des frais de transport, accès à une plateforme d’offres privilégiées pour les loisirs… Ces avantages très appréciés des collaborateurs sont aujourd’hui beaucoup plus simples à mettre en place (et bien moins coûteux) que vous pouvez l’imaginer. Pensez aussi aux dispositifs qui contribuent à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée comme le télétravail, des horaires aménagés et même l’accès à une crèche inter-entreprise !

Aussi, fin 2024, dans un contexte de déficit budgétaire record, Gouvernement et Parlement se sont accordés pour réduire fortement les avantages associés à ce régime, sans le dire toutefois explicitement. En effet, la perte d’attractivité de la PPV ne résulte pas d’une remise en cause frontale du dispositif, mais d’un effet indirect : la réforme des différentes exonérations de cotisations patronales.

Comment cela joue-t-il sur les montants de PPV perçus ? Pourquoi les avantages fiscaux encore associés à ce régime ne suffisent plus à rendre la PPV intéressante ? Quel dispositif de substitution privilégier ?

C’est à toutes ces questions que nous vous proposons de répondre dans cet article.

2 - L’incidence sur la PPV en 2026

L’article 18 de la LFSS 2025 contenait une seconde modification majeure : à compter du 1er janvier 2026, les dispositifs d’exonérations de cotisations patronales étaient modifiés en profondeur : 

• Les exonérations de cotisations “complément maladie” et “complément allocations familiales” ont été supprimées.
• La réduction générale de cotisation patronale (RGCP) a été remplacée par la réduction générale dégressive unique qui s’appliquera désormais sur les rémunérations comprises entre 1 et 3 SMIC (selon graphique en pointillés présentés dans la précédente infographie)

Conséquence directe : les PPV versées aux salariés touchant moins de 3 SMIC (5 469 euros brut en moyenne mensuelle en 2026) feront perdre des exonérations patronales à l’entreprise. Mais, cette fois-ci, le montant de la perte variera en fonction du niveau de salaire.

Au niveau du SMIC, cela représente près de 570 euros de perte pour 1 000 euros de PPV.

Si l’on réalise la même simulation (versement d’une PPV de 1 000 euros par an) pour un salarié gagnant 3 000 euros bruts par mois, la perte d’exonération s’élève à près de 200 euros.

Même si l’on peut simuler le coût réel d’une PPV sur la base des salaires bruts annuels projetés, une chose est claire : l’impact budgétaire pour l’entreprise devient significatif, et souvent sans commune mesure avec l’avantage net réellement perçu par le salarié.

Si la PPV a vu son régime largement remanié en 2025 - 2026, ce n’a pas été le cas pour l’intéressement qui bénéficie toujours d’un régime très favorable.

Depuis 2019, les primes d’intéressement bénéficient d’un intérêt majeur pour l’ensemble de vos clients TPE / PME : elles sont complètement exonérées de contributions patronales (seules les entreprises d’au moins 250 salariés sont redevables d’un forfait social de 20 %).

Le régime fiscal et social est également avantageux côté salarié, même s’il n’égale pas celui de la PPV dans les entreprises de moins de 50 salariés :

• exonération de cotisations sociales salariales, à l’exception de la CSG/CRDS
• exonération d’impôt sur le revenu en cas d’affectation sur un PEE ou un PERCOL

En outre, l’intéressement demeure relativement simple à mettre en œuvre dans les entreprises de moins de 50 salariés puisqu’il pourra s’appuyer sur une décision unilatérale de l’employeur, tout comme la prime de partage de la valeur. 

Le plafonnement des sommes qui peuvent être distribuées par ce biais laisse cependant beaucoup plus de marge que la PPV : le montant global des primes d’intéressement distribuées aux salariés ne doit pas dépasser 20 % des salaires bruts versés à l’ensemble des salariés de l’entreprise dans la limite de 75 % du plafond annuel de sécurité sociale, soit 36 045 euros par salarié en 2026.

Dernier point avantageux : la détermination du calcul de la formule d’intéressement est à la main de l’entreprise (ou plus largement des négociateurs de l’accord). Ainsi, il est pleinement possible de lier performance de l’entreprise et distribution d’un complément de rémunération. Par ce biais, l’intéressement permet de mieux associer les salariés à la performance économique de l’entreprise.

Si le choix des indicateurs économiques pertinents pour le calcul de la formule d’intéressement n’est pas toujours simple pour les chefs d’entreprise, l’appui du cabinet d’expertise-comptable pourra s’avérer précieux. 

En outre, cette capacité à aligner performance économique de l’entreprise et rémunération des salariés change profondément la logique de partage de la valeur.

Contrairement à la PPV, l’intéressement n’est pas une simple prime dont le lien avec les résultats est parfois flou : il devient un outil de pilotage, de motivation et de responsabilisation collective.

Bien conçu, l’intéressement permet :

• d’anticiper le coût réel pour l’entreprise,

• de sécuriser le régime social et fiscal,

• d’inscrire le complément de rémunération dans une logique durable, prévisible pour les salariés et compatible avec la trajectoire économique de la structure.

Dans un contexte où chaque euro de masse salariale compte, l’intéressement s’impose donc comme le dispositif de partage de la valeur le plus rationnel en 2026 pour les TPE et PME.