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    • Évolutions des conventions collectives interprofessionnelles au 1er janvier 2026 : les points clés en santé et prévoyance

    3 minute(s) de lecture
    Mis à jour le


    À compter du 1er janvier 2026, certaines conventions collectives nationales interprofessionnelles font évoluer leurs obligations en matière de santé et de prévoyance. Ces changements, qui ne constituent qu’une partie des évolutions conventionnelles à venir, peuvent néanmoins avoir un impact direct sur la conformité des contrats collectifs et le niveau de couverture des salariés.

    Dans un contexte réglementaire en constante évolution, il est essentiel pour les entreprises et leurs conseils d’identifier précisément les CCN concernées et la nature des ajustements attendus afin d’anticiper les mises en conformité nécessaires.

    Cet article propose un premier décryptage, par grands secteurs d’activité, des principales évolutions applicables aux conventions collectives interprofessionnelles au 1er janvier 2026, en matière de protection sociale complémentaire.

    CCN Agroalimentaire

    Actualité prévoyance :

    Industries charcutières (IDCC 1586) : 

    Accord relatif à la mise en place d’un régime de prévoyance pour les salariés cadres relevant des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 (3 novembre 2025)

    • Mise en place d’un socle de prestations pour les salariés cadres : capital décès, double effet, rente éducation, IJ incapacité temporaire, rente d’invalidité ou d’IPP, allocation obsèques, rente handicap viagère 

    • Absence de cotisations conventionnelles, seule une part patronale de 50% minimum est requise

    Industrie laitière (IDCC 112) : 

    Publication au BOCC de 2 textes

    Accord cadre national sur la prévoyance dans l’industrie laitière du 16 avril 2025

    Avenant n°39 du 16 avril 2025 à la convention collective nationale de l’industrie laitière

    • Harmonisation des mesures de prévoyance collective au niveau de la branche pour les salariés non-cadres : capital décès, rente éducation, frais d’obsèques, capital et rente éducation en cas d’IPP, rente invalidité (ajout de l’invalidité 1ère catégorie), IJ incapacité temporaire

    • Participation employeur : 56% de la cotisation globale. Le taux de cotisation affecté à la garantie incapacité de travail est pris en charge à 100% par le salarié => Entrée en vigueur des garanties au 1er juillet 2025

    CCN BET - Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils

    Avenant n°9 du 22/10/2025 à l’accord du 07/10/2015 portant nouvelle recommandation d’organismes assureurs et revalorisation des cotisations pour la mise en œuvre du régime de complémentaire santé

    Recommandation de Harmonie Mutuelle, Aésio Mutuelle et Malakoff Humanis

    • Modification d’une ligne optique

    • Mise en place d’une nouvelle structure tarifaire Isolé / Famille obligatoire, en complément de la structure existante Salarié + enfant(s) / conjoint facultatif. Le choix de la structure Isolé/famille étend la couverture obligatoire à l’ensemble des ayants-droits dont le conjoint (hors cas de dispense). L’employeur doit donc participer a minima à 50% de la cotisation.

    CCN Bijouterie Joaillerie Orfèvrerie Horlogerie

    Actualité santé : 

    Avenant n°2 du 19 novembre 2025 à l’accord du 27 octobre 2020 relatif au régime frais de santé 

    Renouvellement de la recommandation de Harmonie Mutuelle et Aésio Mutuelle 

    • Evolution de la structure d’offre : mise en place d’une option 2 (à titre obligatoire au choix de l’entreprise, ou en facultatif pour le salarié) 
    • Amélioration de prestations : tous niveaux = hospitalisation, soins médicaux courants, verres. Options 1 et 2 =  automédication. Option 2 = chirurgie ou implants oculaires non pris en charge par le RO, soins et prothèses dentaires, implantologie, orthopédie et appareillages médicaux, aides auditives, médecines douces 
    • Mise en place de garanties : parodontologie, orthodontie non remboursée
    • Evolution du Degré élevé de solidarité : exonération de 25% de la part salariale des cotisations des alternants à partir du 1er janvier 2026. Aide parentalité MA BONNE FEE à effet du 1er avril 2026 : faciliter la vie de vos salariés parents et futurs parents par un accompagnement sur mesure : soutien scolaire, cours particuliers en visio du CP au BAC, garde d’enfant, garde ponctuelle ou récurrente, sessions de coaching avec un expert selon la problématique, coaching parental, accompagnement sur la parentalité (jeunes enfants, adolescent) et la conciliation vie pro / vie perso, éducateur spécialisé, accompagnement de l’enfant ou adolescent dans les situations de conflits (parent/enfant ou enfant/école), coaching scolaire, orientation scolaire, aide parcoursup, coaching en vue d’entretiens
    • Revalorisation des taux de cotisation de l’offre recommandée.

    Actualité prévoyance : 

    Avenant n°2 du 19 novembre 2025 à l’accord prévoyance du 27 octobre 2020

    Renouvellement de la recommandation de Mutex (Harmonie Mutuelle), Aésio Mutuelle, Klésia, et l’OCIRP pour les rentes éducation, de conjoint, handicap et dépendance

    • Mise à jour de la rente handicap viagère (montant indexé annuellement par un taux fixé par le conseil d'administration de l'OCIRP) : 536.64 € / mois en 2026

    • Mise en place d’une nouvelle garantie : capital forfaitaire de 5000€ en cas de maladie redoutée (cancer, AVC), sans modification du taux de cotisation.

    CCN Boulangerie Industrielle

    Actualité santé :

    Avenant n°3 du 18 novembre 2025 relatif à la mise à jour de la Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie et des professionnels de l’œuf du 1er octobre 2024 modifiée (IDCC 3255)

    • Modification de l’article 97.3 relatif aux cas de dispense d’affiliation

    • Modification de l’article 107 relatif à la portabilité (fin de la portabilité lorsque le participant reprend un autre emploi)

     

    Actualité prévoyance :

    Avenant n°3 du 18 novembre 2025 relatif à la mise à jour de la Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie et des professionnels de l’œuf du 1er octobre 2024 modifiée (IDCC 3255)

    • Reformulations des principes généraux (ex : suppression des notions de mutualisation)

    • Modification des conditions de la garantie double effet : la garantie s’active désormais même si le conjoint s’est remarié ou repacsé au moment de son décès

    • Mise en conformité de l’assiette des cotisations, désormais exprimées en T1/T2 dans la limite de 4 PASS (vs TA/TB)

    • Modification à la hausse des tarifs conventionnels

    CCN Commerce de Gros

    Actualité prévoyance :

    Accord du 17 septembre 2025 relatif à la mise en place d’un régime de prévoyance pour les salariés cadres – Accord étendu le 11/12/2025 avec réserves

    • Mise en place de garanties prévoyance pour les salariés cadres : obligation de couvrir les risques décès, ITT, invalidité et IPP sans minima de garanties. 

    • Absence de taux conventionnels. La seule obligation est de respecter le 1,50% T1 avec 0,76% T1 affecté au risque décès

    CCN des Industries Chimiques (Chimie)

    Actualité santé : 

    Avenant n° 4 du 2 septembre 2025 à l’accord de branche du 17 novembre 2022 portant modification du régime conventionnel frais de santé dans les industries chimiques mis en place en 2014, conclu dans le cadre de la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44). 

    Avec l’extension par Arrêté du 9 décembre 2025, sont rendues obligatoires à toutes les entreprises du périmètre les dispositions suivantes : 

    • Expression de la cotisation minimale frais de santé en %PMSS

    • Taux de cotisation conventionnels : pour le salarié seul, 1,50% PMSS (Régime général) et 0,82% PMSS (régime local). Participation patronale de 50% minimum

    CCN des Organismes de Formation

    Actualité santé :

    Avenant du 24 octobre 2025 – Non étendu, applicable à partir du 01/01/2026 pour les entreprises membres des fédérations LADC, SYNOFDES et SYCFI 

    Recommandation de Harmonie Mutuelle, AG2R, Apicil et Malakoff Humanis

    • Ajout d’une structure de cotisation : Isolé / famille obligatoire, en plus de la structure Salarié obligatoire / conjoint ou enfant facultatif 

    • Amélioration des garanties conventionnelles : Tous niveaux : chambre particulière et lit accompagnant, contraception prescrite, médecines douces, psychologues (hors dispositif Mon Psy). Niveau 1 : consultations, actes techniques, actes de chirurgie, imagerie médicale, inlay onlay. Niveaux 2 et 3 : soins et prothèses dentaires (paniers maîtrisés et libres), verres, montures, chirurgie réfractive

    Actualité prévoyance :

    Recommandation de MUTEX (Harmonie Mutuelle), AG2R / APICIL / MALAKOFF HUMANIS et OCIRP (pour la rente éducation)

    CCN Prestataires de Services dans le Secteur Tertiaire

    Actualité santé :

    Avenant du 9 septembre 2025 à l’accord u 25 septembre 2015 relatif au régime de frais de santé

    Extension de l’accord le 16/12/2025 – entrée en vigueur le 01/01/2026

    • Révision du plafond de cotisations du régime collectif obligatoire è les cotisations restent exprimées en % salaire brut fixe de base mais seront plafonnées par des montants exprimés %TA du PMSS (anciennement, des plafonds en euros)

    • Révision des cotisations du régime collectif obligatoire

    • Fin du taux d’appel exceptionnel de 102%

    CCN Restauration Rapide

    Actualité prévoyance :

    Avenant n°73 du 14 octobre 2025 – Accord non étendu, applicable à partir du 01/01/2026 aux entreprises membres des fédérations patronales SNARR et UMIH 

    • Suppression de la condition d’ancienneté pour l’attribution des prestations d’action sociale financées par le Degré élevé de solidarité

    CCN Services de l'Automobile

    Actualité prévoyance : 

    Avenant n°1 du 23 octobre 2025 à l’accord du 13 mars 2025 : Accord non étendu, applicable à effet rétroactif du 01/01/2025 aux entreprises membres des fédérations GFGA et GEGF 

    • Réécriture du Règlement général de prévoyance (RGP)

    • Modification de certains articles du Régime de Prévoyance Obligatoire (RPO) : notamment remplacement des TA/TB/TC par T1/T2, suppression des notions d’assureur désigné, possibilité de bénéficier du double effet en cas de remariage ou PACS du conjoint du salarié décédé, reformulation des articles 13 Allocation obsèques et 14 Rente de conjoint survivant

    CCN Services à la Personne

    Actualité prévoyance :

    Accord prévoyance du 6 février 2025 

    Extension de l’accord le 19/12/2025 – entrée en vigueur 01/05/2026

    • Mise en place de dispositions prévoyance pour les non-cadres. Risques couverts : décès, invalidité, rente éducation, double effet, obsèques

    • Cotisation conventionnelle : 0,90% T1 / 1,16% T2

    CCN Transport Routier de Marchandises

    Actualité prévoyance :

    Avenant n°3 du 9 juillet 2025 à l’accord du 20 avril 2016 portant modification du décret n° 55-1297 du 3 octobre 1955 concernant les garanties décès et invalidité des salariés relevant des professions du transport – Accord non étendu, applicable à partir du 01/01/2026 pour les entreprises membres des fédérations OTRE, TLF, FNTR, FNTV et UTPF

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      Le mois de janvier est, comme chaque année, une période charnière pour les services paie : c’est le moment où les paramétrages des logiciels de paie sont mis à jour, où les nouveaux taux de cotisation entrent en vigueur et où les régimes de protection sociale font l’objet d’ajustements techniques.

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    Les 5 points-clés à surveiller pour des régimes santé et prévoyance conformes

    3 minute(s) de lecture
    Mis à jour le


    Le mois de janvier est, comme chaque année, une période charnière pour les services paie : c’est le moment où les paramétrages des logiciels de paie sont mis à jour, où les nouveaux taux de cotisation entrent en vigueur et où les régimes de protection sociale font l’objet d’ajustements techniques.

    Mais si cette approche est centrée sur la mécanique de paie, il ne faut pas occulter d’autres enjeux clés pour les entreprises : la conformité globale des régimes de frais de santé et de prévoyance. Or, derrière la mise à jour des taux cotisations mutuelle et prévoyance se cache un cadre juridique exigeant, combinant obligations légales et conventionnelles dont le non-respect peut entraîner des conséquences financières et sociales lourdes pour vos clients.

    Chaque année, de nombreuses entreprises découvrent, parfois tardivement, que leurs dispositifs de protection sociale ne sont plus tout à fait conformes : acte fondateur obsolète, garanties non alignées avec la convention collective, défaut d’information des salariés... Ces écarts auxquels on prête malheureusement trop peu attention, sont soudainement mis en lumière lors d’un contrôle URSSAF ou d’un événement grave touchant un salarié.

    Alors, pour ne pas subir un tel sort, nous vous proposons, dans cet article, le top 5 des points clés à surveiller afin de vous aider à sécuriser durablement les régimes santé et prévoyance de vos clients. 

    Santé et prévoyance : deux régimes, des enjeux distincts mais complémentaires

    Avant d’entrer dans le détail des points de vigilance, il convient de rappeler que la protection sociale complémentaire repose sur deux piliers dont les logiques diffèrent profondément.

    La complémentaire santé a pour objet le remboursement des frais médicaux. Depuis l’Accord national interprofessionnel (ANI), sa mise en place est obligatoire dans le secteur privé, sous réserve du respect d’un panier de soins minimal et de règles strictes en matière de financement, de caractère collectif et obligatoire. Ce régime est aujourd’hui largement répandu, mais demeure fortement encadré sur le plan juridique et social.

    La prévoyance, quant à elle, couvre les risques lourds de la vie professionnelle : incapacité de travail, invalidité et décès. Contrairement à la santé, elle n’est pas légalement obligatoire. Elle le devient toutefois dès lors qu’une convention collective l’impose, ce qui est le cas dans de très nombreuses branches. Les niveaux de garanties, les catégories de salariés concernés et les modalités de financement peuvent varier considérablement selon les textes conventionnels applicables.

    Dans les deux cas, les règles évoluent régulièrement. Cette instabilité normative impose donc une veille active et une réévaluation périodique des dispositifs existants.

    Point clé n°1 : l'existence et la cohérence de l'acte fondateur

    Le premier point de vigilance, souvent sous-estimé, concerne le formalisme de mise en œuvre du régime. Tout dispositif de protection sociale complémentaire doit être formalisé par un document juridique valable : accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur (DUE).

    Ce document constitue la pierre angulaire du régime. Il doit définir précisément :

    • le champ d’application du dispositif,

    • les catégories de salariés couvertes,
    • la nature et le niveau des garanties,
    • la répartition des cotisations entre employeur et salariés,

    • les modalités d’évolution ou de dénonciation du régime.

    Une erreur fréquente consiste à faire évoluer le contrat d’assurance (nouvel assureur, modification des garanties, ajustement des taux) sans mettre à jour les documents de mise en œuvre du régime. Ce décalage crée un risque juridique important : le régime appliqué en pratique ne correspond plus nécessairement aux règles prévues dans le document d’origine.

    En cas de contrôle ou de contentieux, cette incohérence peut suffire à remettre en cause la conformité globale du dispositif, indépendamment des garanties du contrat d’assurance souscrit.

    Conseil : Faites un audit annuel des documents de mise en place pour garantir leur cohérence avec les contrats en vigueur. En cas d’écart, régularisez rapidement via une DUE modificative ou un avenant à l’accord existant.

    Point clé n°2 : le respect du caractère collectif et obligatoire

    Le deuxième point de vigilance concerne le respect du caractère collectif et obligatoire des régimes, condition essentielle au bénéfice des exonérations de cotisations patronales.

    Le caractère collectif suppose que les bénéficiaires du régime soient définis selon des critères objectifs et non discriminatoires. Ces catégories doivent être cohérentes avec les classifications professionnelles, les niveaux de responsabilité ou les usages admis par la réglementation applicable.

    Le caractère obligatoire implique que les salariés entrant dans le champ d’application du régime y adhèrent, sauf cas de dispenses expressément prévues par les textes. Ces dispenses doivent être :

    • juridiquement autorisées,

    • prévues par le document de mise en oeuvre du régime,
    • demandées par écrit par le salarié ;

    • justifiées par des documents conservés par l’employeur.

    Une gestion approximative des cas de dispenses constitue une source fréquente de redressements URSSAF. L’absence de formalisme ou de justificatifs peut suffire à remettre en cause le caractère obligatoire du régime, avec des conséquences financières importantes.

    Conseil : vérifiez systématiquement que les cas de dispense de vos clients soient documentés et sollicitez, périodiquement, une mise à jour des justificatifs pour vous assurer que la dispense soit toujours valide.

    Point clé n°3 : la conformité des garanties au regard des obligations légales et conventionnelles

    La conformité des garanties constitue un autre point de vigilance majeur.

    En matière de santé, le respect du panier de soins minimal est indispensable, tout comme l’alignement avec les évolutions réglementaires successives. Un contrat conforme lors de sa mise en place peut devenir partiellement obsolète en l’absence de mise à jour.

    Vous devez donc veiller à ce que les garanties souscrites par vos clients soient toujours conformes aux garanties minimales de branches.

    En matière de prévoyance, la vigilance doit être encore renforcée. Les conventions collectives imposent souvent des garanties minimales précises, tant sur les risques couverts que sur les niveaux de prestations. Toute évolution conventionnelle doit conduire à une analyse immédiate de l’adéquation du contrat existant.

    Le risque est ici silencieux : tant qu’aucun sinistre ne survient, l’écart peut passer inaperçu. En revanche, lors de la survenance d’un événement grave, l’insuffisance de couverture devra être compensée par l’entreprise, ce qui pourrait entraîner des conséquences financières importantes.

    Conseil : Menez une veille active quant aux évolutions conventionnelles afin de vous assurer d’une conformité permanente des régimes de vos clients. Si vous souhaitez les sécuriser davantage, suggérez leur d’opter pour les offres de branche. Ces dernières présentent des avantages certains en matière de conformité puisqu’elles s’ajustent automatiquement en cas d’évolution de la convention collective. 

    Point clé n°4 : la gestion des risques en cours en prévoyance

    Le mois de janvier peut aussi être une période de transition entre deux assureurs, impliquant, de facto, la reprise des risques en cours.

    Cette notion constitue l’un des sujets les plus techniques et les plus sensibles en matière de prévoyance.

    Un risque en cours correspond à un sinistre survenu avant un changement de contrat ou d’organisme assureur, mais dont les effets se prolongent dans le temps. Il peut s’agir, par exemple, d’une incapacité de travail ou d’une invalidité reconnue avant la résiliation du contrat précédent.

    Lors d’un changement de régime, il est essentiel de déterminer qui prend en charge ces situations : l’ancien assureur, le nouveau ou, à défaut, l’employeur. Cette continuité de couverture repose sur des clauses de reprise des risques, dont l’analyse doit être particulièrement rigoureuse.

    Une mauvaise anticipation de ces situations peut entraîner des ruptures de droits pour les salariés concernés et exposer vos clients à des litiges complexes. La sécurisation des transitions entre assureurs constitue donc un enjeu majeur, nécessitant un accompagnement expert et une coordination étroite entre les différentes parties.

    Conseil : en cas de changement d’assureur, recensez les risques en cours au moment du changement de contrat (salariés en incapacité temporaire de travail, invalidité…) afin d’en informer l’assureur entrant et de négocier avec ce dernier les clauses de reprise des sinistres. Cela évitera tout “vide” dans la continuité du paiement des garanties et sécurisera vos clients. Enfin, il serait opportun que vos clients informent individuellement les salariés concernés de la manière dont ils seront couverts après la phase de transition.

    Point clé n°5 : l'information des salariés : un formalisme déterminant

    Le dernier point concerne le devoir d’information des salariés. Pour être opposable aux salariés, un régime de protection sociale complémentaire doit être présenté et expliqué à ses bénéficiaires. Vos clients ont donc une obligation de remettre à chaque salarié une notice d’information claire, complète et à jour, détaillant notamment : 

    • les garanties couvertes,

    • les modalités d’adhésion (ainsi que les cas de dispense possibles),
    • les exclusions éventuelles,
    • les délais de carence,

    • les procédures à suivre en cas de sinistre…

    En pratique, la remise de la notice d’information doit se faire lors de l’embauche ou de la mise en place du régime. Cette dernière doit être tracée de manière à ce que vos clients puissent prouver qu’ils ont effectivement transmis l’information à leurs salariés et que ces derniers en ont bien pris connaissance (lettre remise contre décharge, envoi recommandé avec signature...)

    Conseil : Établissez une procédure d’information normalisée pour tous vos clients, pour chaque embauche et chaque modification de régime. Demandez-leur systématiquement une preuve de remise de la notice (exemples : signature numérique ou accusé de réception scanné) et vérifiez que la notice est bien à jour à chaque renouvellement de contrat.

    Modifications des garanties de prévoyance : l'exemple de la CCN des Organismes de Formation

    La CCN des Organismes de Formation illustre parfaitement les enjeux liés à l’évolution des obligations en matière de prévoyance : en 2025, les partenaires sociaux de cette branche ont négocié un avenant important, applicable à compter du 1er janvier 2026. Ce dernier prévoit notamment le renforcement des garanties obligatoires en relevant le montant du capital décès minimum en cas de décès simultané ou postérieur du conjoint (porté à 300 % du salaire annuel de référence, au lieu de 100 % précédemment).

    Il introduit également une hausse de la majoration du capital décès pour personne à charge (90 % au lieu de 30 % précédemment).

    Ces évolutions contraignent de nombreuses entreprises du secteur à adapter leurs contrats de prévoyance en vérifiant que les garanties qu’ils contiennent correspondent bien aux nouveaux minima.

    À défaut, les entreprises devront mettre à niveau leurs garanties, en changeant, le cas échéant, d’assureur et en mettant à jour leur DUE (ou accord d’entreprise) pour y intégrer les nouvelles dispositions avant d’en informer leurs salariés.

    À noter : depuis le 1er janvier 2026, Harmonie Mutuelle propose les solutions santé et prévoyance recommandées par la branche professionnelle des Organismes de formation. Nos conseillers spécialisés accompagnent les entreprises et leurs partenaires pour sécuriser les contrats existants et faciliter l’information des salariés.

     

    Synthèse des points clés :

    5 points clés pour assurer la conformité de vos régimes mutuelle et prévoyance

    La conformité des régimes : un exercice de vigilance continue

    La protection sociale complémentaire ne peut plus être perçue comme un simple sujet technique ou un avantage périphérique. Elle constitue à la fois un socle de sécurité pour les salariés et un levier d’attractivité pour l’entreprise. Dans un contexte de durcissement des contrôles URSAFF, d’évolution rapide des normes conventionnelles et de complexification des risques sociaux, la conformité des régimes santé et prévoyance exige une vigilance continue et une expertise pointue.

    Pour répondre à ces enjeux, les experts d’Harmonie Mutuelle accompagnent les équipes sociales des cabinets d’expertise-comptable, afin de renforcer leur maîtrise des dispositifs de protection sociale complémentaire.

    L’objectif : leur permettre de mieux comprendre les garanties, d’en mesurer les impacts juridiques et financiers, et d’être pleinement en capacité de conseiller leurs clients en leur proposant des solutions adaptées à leur situation.

    Un accompagnement concret, orienté terrain, au service de la qualité du conseil et de la valeur apportée aux clients des cabinets.

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    Création d'un congé supplémentaire de naissance

    La LFSS 2026 instaure un congé supplémentaire de naissance, distinct des congés maternité et paternité existants, pensé comme leur prolongement naturel. Ce nouveau droit bénéficiera à chacun des parents et entrera juridiquement en vigueur au 1er janvier 2026.

    L’objectif affiché est double : mieux accompagner les premiers mois suivant l’arrivée d’un enfant et renforcer l’égalité professionnelle entre les parents, dans un contexte de soutien à la natalité.

    Modalités envisagées

    Dans sa version actuelle, le texte prévoit que ce congé puisse être pris, au choix du parent, pour une durée d’un ou deux mois, avec la possibilité de fractionner ces périodes. La LFSS 2026 ne fixe pas directement le niveau d’indemnisation, mais les annonces gouvernementales évoquent les hypothèses suivantes :

    • 70 % du salaire net pour le premier mois,

    • 60 % du salaire net pour le second mois.

    Un décret d’application devra encore confirmer ces modalités et fixer le plafond de rémunération retenu pour le calcul de l’indemnité.

    Une entrée en vigueur différée dans les faits

    Même en cas de publication rapide des décrets d’application, les nouveaux parents ne pourront pas prendre effectivement ce congé supplémentaire avant juillet 2026. Le 26 décembre 2025, le ministère de la Santé a en effet annoncé le report de l’entrée en vigueur opérationnelle du dispositif, afin de permettre aux caisses de sécurité sociale et aux entreprises d’adapter leurs systèmes d’information et leurs organisations internes.

    Concrètement, cela signifie que les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 seront bien éligibles à ce nouveau congé, mais que sa prise effective ne pourra intervenir qu’à partir de juillet 2026. Cette temporalité décalée risque de générer des contraintes organisationnelles supplémentaires, tant pour les salariés concernés que pour leurs employeurs.

    Quelles incidences budgétaires et RH pour les entreprises ?

    Pour les entreprises, ce nouveau congé entraîne mécaniquement :

    • un impact organisationnel (remplacements, réaffectation des tâches, replanification de l’activité),

    • une charge administrative supplémentaire liée à la gestion du congé.

    Les secteurs employant une proportion importante de jeunes actifs (retail, services, tech, santé) seront particulièrement exposés. Il est donc dès à présent recommandé d’anticiper l’allongement potentiel des absences des collaborateurs ayant annoncé un projet de parentalité en 2026.

    À titre indicatif, il faudra désormais intégrer des absences pouvant atteindre :

    • jusqu’à 6 mois pour une salariée (16 semaines de congé maternité auxquelles s’ajoutent jusqu’à 2 mois de congé supplémentaire de naissance),

    • jusqu’à 3 mois pour un salarié (congé paternité, congé de naissance et congé supplémentaire de naissance cumulés).

    Ces durées n’intègrent pas, le cas échéant, le recours à un congé parental complémentaire, qui viendrait allonger encore la période d’absence.

    Hausse de la contribution patronale sur les ruptures conventionnelles et les mises à la retraite

    L’article 15 de la LFSS 2026 modifie le régime social applicable aux ruptures conventionnelles et aux mises à la retraite. À compter du 1er janvier 2026, la contribution patronale due sur la part d’indemnité exonérée de cotisations sociales passera de 30 % à 40 %.

    Cette évolution entraîne mécaniquement une hausse du coût employeur sur ces modes de rupture, ce qui pose naturellement la question de leur attractivité future.

    Une hausse réelle aux effets limités dans la majorité des cas

    À ce stade, il n’est pas certain que cette augmentation rende la rupture conventionnelle véritablement dissuasive. Dans la plupart des situations rencontrées en TPE-PME, le montant des indemnités versées demeure relativement modéré.

    Une étude de la Dares publiée en 2022 indiquait ainsi que l’indemnité médiane perçue au titre d’une rupture conventionnelle, tous salariés confondus, s’élevait à 1 465 €. Appliquée à ce niveau, la hausse de 10 points de la contribution patronale représente un surcoût d’environ 146 € par rupture.

    Bien entendu, cette donnée doit être nuancée : l’indemnité augmente avec l’ancienneté et le salaire de référence du salarié. Toutefois, même dans ces configurations, la rupture conventionnelle conserve des atouts significatifs.

    Une solution toujours sécurisée pour l’employeur

    Malgré le relèvement de la contribution, la rupture conventionnelle reste, dans de nombreux cas, moins coûteuse et moins risquée qu’une rupture conflictuelle. Elle permet en effet d’éviter :

    • des frais de procédure et d’avocat,

    • un contentieux prud’homal long et incertain,

    • une insécurité juridique sur l’issue du litige.

    Ces éléments continuent de peser fortement dans l’arbitrage des employeurs, en particulier au sein des petites structures.

    Un paramètre externe à surveiller : l’indemnisation chômage

    Un autre facteur pourrait toutefois influer sur le recours aux ruptures conventionnelles : l’ouverture de négociations par les partenaires sociaux sur l’indemnisation chômage des salariés concernés, dans un objectif de maîtrise des dépenses.

    Ces discussions pourraient déboucher sur des délais de carence plus longs ou des niveaux d’indemnisation revus à la baisse, rendant la rupture conventionnelle moins attractive du point de vue des salariés. Dans ce cas, certains pourraient se montrer plus réticents à s’engager dans ce type de dispositif, sauf à ce que l’employeur accepte de compenser par une indemnité plus élevée.

    Il conviendra donc de suivre attentivement l’issue de ces négociations, car elles pourraient, à terme, avoir un impact plus significatif que la seule hausse de la contribution patronale.

    Encadrement de la durée maximale des arrêts maladie

    L’article 81 de la LFSS 2026 prévoit l’encadrement de la durée des arrêts maladie, dont la progression continue pèse lourdement sur l’assurance maladie et sur l’organisation interne des entreprises.

    Jusqu’à présent, aucune durée maximale n’était fixée pour une première prescription d’arrêt de travail de sorte qu’un médecin pouvait prescrire un arrêt long immédiatement. 

    Désormais, il faudra compter avec les règles suivantes : 

    • Première prescription : les arrêts maladie initiaux ne pourront excéder 1 mois
    • Renouvellement : toute prolongation d’arrêt ne pourra pas excéder 2 mois, sauf exception.
    • Exceptions possibles : un médecin pourra dépasser ces plafonds s’il justifie expressément dans l’arrêt de travail (la nécessité médicale d’une durée plus longue, en référence aux recommandations de la Haute Autorité de Santé).

    Cette nouvelle réglementation a pour objectif de limiter la durée des arrêts de travail et, par conséquent, des indemnités journalières de Sécurité sociale versées.

    Si les mesures énoncées produisent bien les effets espérés, cela pourrait engendrer également des économies au sein des entreprises : un plus faible absentéisme se traduisant par un coût de maintien de salaire réduit, des contributions de prévoyance en baisse, sans compter la baisse des coûts inhérents au remplacement des salariés absents.

    Hausse de la CSG / CRDS sur les revenus de placement

    L’article 12 augmente de 1,4 point la CSG sur les revenus du capital, à compter de l’exercice 2026.

    À première vue, la mesure ne relève pas directement du périmètre “coûts RH”. Mais, par effet de ricochet, elle vient réduire le rendement net des dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié mis en place au sein des TPE/PME (PEE, PERCO, BSPCE…).

    Ces revenus sont en effet soumis à la flat tax (PFU), qui inclut la CSG pour les plus-values réalisées grâce à ces dispositifs.

    Concrètement, le gain net perçu par les salariés lors du déblocage de leur épargne salariale ou de la revente de leurs actions sera légèrement réduit.

    Rejet du projet de contribution de 8% sur les titres restaurant et autres avantages sociaux

    Dans le projet de loi initial, le gouvernement envisageait d’instaurer une contribution patronale de 8 % sur les titres-restaurant, chèques cadeaux, chèques vacances, CESU… 

    Cette mesure avait d’ailleurs fait l’objet d’une forte médiatisation. 

    Cependant, après son rejet massif par l’Assemblée nationale en première lecture, la mesure n’a pas été réintroduite dans le texte définitif.

     Ainsi, ces différents avantages sociaux conservent leur régime social et fiscal de faveur pour 2026. Il sera donc intéressant de réfléchir à utiliser au mieux ces dispositifs dans les politiques de revalorisation salariale de l’année à venir.

    Baisse des exonérations patronales pour les entreprises disposant de minima conventionnels inférieurs au SMIC

    L’article 20 de la LFSS 2026 introduit un mécanisme peu médiatisé, mais potentiellement sensible pour certaines entreprises relevant de branches dont les minima conventionnels demeurent inférieurs au SMIC.

    L’objectif poursuivi par le législateur est clair : inciter branches et entreprises à revaloriser leurs minima conventionnels à chaque fois que ces derniers sont inférieurs au SMIC.

    Que prévoit concrètement la mesure ?

    À compter de 2026, pour les entreprises relevant d’une branche dont le salaire minimum conventionnel applicable aux salariés sans qualification est resté inférieur au SMIC durant toute l’année civile précédente, le calcul de la réduction générale de cotisations patronales ne se fera plus sur la base du SMIC, mais sur la base de ce minimum conventionnel inférieur.

    Autrement dit, le mécanisme de réduction des cotisations devient moins favorable lorsque la branche n’a pas procédé à une revalorisation suffisante de ses minima conventionnels.

    Cette dérogation s’applique uniquement si aucun accord d’entreprise ni aucune décision unilatérale de l’employeur n’a prévu, au cours de l’année précédente, des rémunérations supérieures au SMIC.

    Quels impacts pour les TPE/PME ?

    Dans les faits, cette disposition vise un nombre limité de situations, mais elle appelle une vigilance accrue dans certains secteurs historiquement concernés par des minima conventionnels bas (CCN du négoce des bois d’oeuvre, certaines conventions régionales du Bâtiment, CCN des jardineries et graineteries…)

    Pour les entreprises impactées, les conséquences sont doubles :

    • une réduction du montant des exonérations patronales applicables aux bas salaires ;

    • un signal fort en faveur de la revalorisation des grilles salariales, soit au niveau de la branche, soit au niveau de l’entreprise.

    Pour les TPE/PME, cette mesure renforce l’intérêt de vérifier régulièrement l’alignement entre les salaires effectivement pratiqués et les minima légaux et conventionnels. Dans certains cas, une revalorisation ciblée des rémunérations peut permettre de neutraliser l’effet de la dérogation et de sécuriser le bénéfice des exonérations.

    En définitive, il s’agit moins d’un sujet de conformité immédiate que d’un levier d’anticipation, afin d’éviter une dégradation silencieuse du niveau d’allègement des cotisations.

    Et pour retrouver en un clin d’oeil les principaux points évoqués dans cet article, nous vous proposons l’infographie de synthèse suivante :

    synthèse de 5 mesures de la loi de financement de la sécurité sociale 2026

    Quelques chiffres pour finir

    En complément des mesures introduites par la LFSS 2026, plusieurs paramètres de référence applicables au 1er janvier 2026 méritent également d’être signalés.

    Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) a été fixé à 48 060 € par arrêté du 22 décembre 2025, soit une revalorisation de 2,06 %. Cela correspond à un plafond mensuel de 4 005 € et à un plafond journalier de 220 €. 

    Des effets directs sur certaines prestations 

    Cette revalorisation du PASS entraîne mécaniquement une hausse de plusieurs plafonds et montants de référence, parmi lesquels :


    • La gratification minimale des stagiaires, qui passe de 4,35 € à 4,50 € par heure. Pour un stage à temps plein (environ 154 heures par mois), la gratification minimale mensuelle s’établira ainsi à environ 693 €, contre 670 € auparavant.

    • Le plafond du salaire journalier de référence pour le calcul des indemnités journalières versées au titre des accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), qui sera porté à 400,82 €, contre 392,81 € en 2025. 

    Par ailleurs, la revalorisation du SMIC horaire à 12,02 € (contre 11,88 €) aura également un impact sur le plafond des indemnités journalières de Sécurité sociale versées en cas de maladie, qui atteindra 41,95 €, contre 41,47 € auparavant. 

    Conclusion :

    La LFSS 2026 ne bouleverse pas en profondeur le cadre social applicable aux TPE/PME. Elle procède par ajustements successifs, parfois discrets, mais dont les effets cumulés peuvent peser sur l’organisation du travail, la gestion des absences et certains équilibres de rémunération.

    • Pour les entreprises, l’enjeu n’est donc pas de redouter une hausse brutale des charges, mais de comprendre les nouvelles règles du jeu et d’en anticiper les conséquences concrètes : absences plus longues liées à la parentalité, encadrement des arrêts maladie, départs en retraite plus rapides pour certaines générations ou encore évolution du périmètre des exonérations patronales.

      Dans ce contexte, le rôle du cabinet est plus que jamais central. Au-delà de la conformité, il s’agit d’accompagner les dirigeants dans une lecture globale de leurs dispositifs sociaux et RH, afin de sécuriser leurs pratiques et d’éclairer leurs arbitrages pour 2026.

      C’est précisément dans cette logique qu’ Harmonie Mutuelle accompagne les experts-comptables  et leurs clients : proposer des solutions de protection sociale lisibles, sécurisées et adaptées aux réalités des TPE/PME, pour permettre aux entreprises d’aborder ces évolutions avec sérénité et visibilité.

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    • Le 100 % santé : bénéficiez d'une protection sans reste à votre charge

    2 minute(s) de lecture
    Mis à jour le


    Connaissez-vous la réforme 100 % Santé ? Harmonie Mutuelle vous explique tout ce que vous avez besoin de savoir pour en profiter.

    Sommaire

    1. La réforme 100 % santé
    2. Le 100 % santé pour les TNS
    3. 100 % santé pour les TNS : ce qu’il faut retenir

    La réforme 100 % santé


    Ne renoncez plus à vous soigner, faute de pouvoir avancer vos frais de santé ! Harmonie Mutuelle vous éclaire sur la réforme du 100 % Santé, grâce à laquelle vous pouvez bénéficier d’un remboursement intégral de vos frais optiques, dentaires, auditifs, fauteuils roulants et prothèses capillaires.

    Mise en place et objectifs de la réforme 100 % santé

    Les restes à charge (ce que vous devez payer après le remboursement de l'Assurance Maladie) sont particulièrement élevés dans ces 3 secteurs de santé : optique dentaire audiologie.

    C’est pourquoi les pouvoirs publics ont mis en place une réforme majeure de la couverture sociale, le 100 % Santé aussi appelé reste à charge 0 : une réforme ayant pour objectif d’améliorer l’accès à des soins de qualité avec une prise en charge 100 pour cent santé. En collaboration avec la Sécurité sociale, les professionnels de santé et les mutuelles, Harmonie Mutuelle contribue au financement de cette réforme. Notre challenge : éviter tout impact sur le prix des cotisations de nos adhérents.

    Les principes de la réforme du 100 % santé

    Tous nos adhérents couverts par un contrat de complémentaire santé “responsable” bénéficient d’un panier 100 % Santé sans aucune condition de revenus. Nous prenons en charge à 100% une sélection d'équipements en matière d'aide auditive, de dentaire et d'optique.

    La prise en charge du 100 % santé

    Harmonie Mutuelle a intégré la prise en charge du 100% santé dans ses garanties.

    • Optique : un grand choix de modèles de montures (17 pour adultes et 10 pour enfants), en 2 coloris différents, ainsi que des verres traitant toutes les corrections visuelles.
    • Dentaire : une gamme étendue de prothèses dentaires avec des matériaux adaptés à la localisation de chaque dent, pour vous permettre de réaliser les soins dentaires dont vous avez besoin.
    • Audiologie : une large sélection d'aides auditives avec au minimum 12 canaux de réglages et de nombreuses fonctionnalités.

    Nouveautés :

    •  Depuis le 1er décembre 2025 : 100% santé pour les fauteuils roulants
      • L’achat neuf et la location de longue durée (supérieure à 6 mois) d’un fauteuil roulant sont pris en charge à 100% par l’Assurance maladie obligatoire.
      • Location de courte durée (inférieure à 6 mois) : la garantie de votre contrat santé responsable prévoit le remboursement intégral de la location de courte durée d’un fauteuil roulant.
    • Depuis le 1er janvier 2026 : 100% santé pour les prothèses capillaires

    La nomenclature et les conditions de prise en charge des prothèses capillaires pour les personnes qui ont perdu leurs cheveux en raison d’une maladie ou du traitement de cette maladie ont évolué depuis le 1er janvier 2026. Quatre classes de prothèses capillaires sont créées :

    1. Prothèses de classe I : prothèses composées uniquement de cheveux synthétiques. Elles sont prises en charge par votre contrat santé responsable à hauteur du ticket modérateur.
    2. Prothèses de classe II (100% santé) : prothèses contenant au moins 30% de cheveux naturels et celles à base de fibres synthétiques, avec une surface implantée exclusivement à la main supérieure à 100 cm². La garantie de votre contrat santé responsable prévoit leur prise en charge intégrale.
    3. Prothèses de classe III (à tarif maitrisé) : prothèses faites au minimum de 50% de cheveux naturels, avec une surface implantée exclusivement à la main supérieure à 50 cm². Leur prise en charge dépend du niveau de votre garantie, prévu à votre contrat.
    4. Prothèses de classe IV (à tarif libre) : prothèses confectionnées uniquement avec des cheveux naturels. Leur prise en charge dépend du niveau de votre garantie, prévu à votre contrat.

    Les avantages de la réforme pour les travailleurs indépendants

    Vous êtes indépendant ? En souscrivant à un contrat de mutuelle entrepreneur responsable vous pouvez bénéficier du dispositif 100 % santé comme n’importe quel salarié. Après l’intervention combinée de l’assurance maladie obligatoire et de votre mutuelle indépendante, la réforme 100 % santé vous garantit un accès aux prestations avec un remboursement intégral.

    Le 100 % santé pour les TNS


    Le remboursement 100 % santé pour les TNS

    Les frais de santé peuvent vite devenir astronomiques lorsqu’on est Travailleur Non Salarié (TNS) et que l’on ne bénéficie que de l’Assurance Maladie. Avec sa mutuelle TNS, Harmonie Mutuelle propose de prendre en charge les équipements prévus dans le 100% santé. Harmonie Mutuelle, vous livre toutes les clés nécessaires pour comprendre la prise en charge et profiter personnellement d’un remboursement 100 % santé.

    Comment bénéficier du 100 % santé ?

    Mis en place progressivement depuis le 1er janvier 2019, le dispositif 100 % santé requiert d’une part la souscription d'un contrat de mutuelle santé dit responsable. Ces contrats concernent 95% des contrats mutuelle existants et les contrats de mutuelle indépendant figurent parmi les contrats responsables. D’autre part, pour bénéficier du remboursement intégral d’un soin de santé ou d’un équipement figurant dans le panier, l’assuré doit respecter le parcours de soin auprès des professionnels de santé. Une fois ces deux conditions réunies, vous pouvez accéder au large choix du panier 100 % santé.

    Les limites du 100 % santé pour les TNS

    Zéro limite. Avec leur complémentaire santé et cette réforme, les travailleurs indépendants s’assurent du remboursement complet de leurs dépenses onéreuses. Des économies qu’ils peuvent réinvestir sur d’autres contrats d’assurance comme par exemple une prévoyance pour entrepreneur. Ainsi, en cas d’accident ou de maladie, les difficultés économiques engendrées par un arrêt de travail ne mettront pas en danger l’équilibre financier de la famille.


    Quel type d'entrepreneur êtes-vous ? Faites le quiz !

    100 % santé pour les TNS : ce qu’il faut retenir

    • La réforme 100 % santé vous permet de bénéficier d’un remboursement intégral d’une large sélection d'équipements optiques, dentaires, auditifs, fauteuils roulants et prothèses capillaires.
    • C’est la combinaison de la sécurité sociale et de votre contrat de mutuelle qui prend en charge tous les soins 100 % santé.
    • Tout le monde peut y avoir accès, il suffit de bénéficier d’une mutuelle santé dite “responsable”.
    • Particulièrement pratique lorsque l’on est indépendant car la part de l’assurance maladie obligatoire est bien souvent trop maigre face à ce type de dépenses.
    • Le remboursement 100 % santé permet d’optimiser son budget en assurance maladie indépendants pour se couvrir sur d'autres risques, tels que l'incapacité de travail, l'invalidité ou le décès avec un contrat prévoyance.

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