Hausse du SMIC et gel des paramètres de la RGDU : quel impact financier pour les TPE ?

L’annonce n’est pas passée inaperçue dans les médias : fin mai, le gouvernement a décidé de geler le barème de la RGDU suite à l’annonce de la revalorisation du SMIC au 1er juin 2026.

Concrètement, jusqu’à présent, la RGDU faisait référence au SMIC en vigueur pour le calcul des exonérations patronales. Ainsi, en cas de revalorisation du SMIC, le taux d’exonérations patronales demeurait identique (on parle bien du taux d’exonérations et non du montant d’exonérations lui-même qui, de facto, évoluait également).

Or, en décidant de geler le barème, le calcul de la RGDU fait référence, non plus à la valeur du SMIC en vigueur mais à la valeur du SMIC applicable au 1er janvier 2026.

Cette modification qui peut paraître très technique a pourtant des incidences importantes pour les entreprises que vous accompagnez et plus particulièrement pour celles employant un nombre important de ‘bas salaires’.

En effet, au 1er juin 2026, l’ensemble des entreprises doivent revaloriser les salariés dont la rémunération se trouve inférieure au nouveau SMIC (12,31 € brut de l’heure contre 12,02 € brut de l’heure précédemment).

Pour un salarié payé au SMIC, cette revalorisation représente un surcoût de 2,41 % du brut salarial. Mais pour le chef d’entreprise, la note est plus salée : faute de revalorisation des paramètres de la RGDU, le taux d’exonération recule mécaniquement au niveau du nouveau SMIC.

Par conséquent, la hausse pour l’entreprise s’établit à près de 4,5 % selon la simulation réalisée ci-dessous :

Point important : la simulation a été réalisée avec un coût de mutuelle de 30 € à la charge de l’entreprise, un taux moyen AT/MP de 2,08 % et un remboursement d’abonnement transport de 45 euros. Ces éléments peuvent naturellement varier d’une entreprise à l’autre mais la tendance reste identique.

Mais l’incidence budgétaire ne se limite pas aux salariés rémunérés au SMIC. En pratique, la revalorisation crée un “effet contaminant” que vos clients n’auront pas forcément anticipé : un salarié qui gagnait quelques dizaines d’euros de plus que le SMIC se retrouve au même niveau de rémunération qu’un collègue qui gagnait 2 % de moins que lui.

 Si cet écart se justifiait avant la revalorisation, rien ne légitime de le faire disparaître après. Par cohérence salariale, de nombreuses entreprises seront amenées à relever leurs bas de grille pour maintenir une hiérarchie lisible entre les premiers niveaux.

C’est un point à surveiller de près pour vos clients : certaines branches professionnelles pourraient d’ailleurs revaloriser rapidement les minima conventionnels ce qui obligeraient les entreprises à agir. Toutefois, même en l’absence de cette contrainte, les entreprises auront tout intérêt à agir pour préserver la cohésion interne.

Or, ces revalorisations en chaîne ne bénéficieront d’aucune exonération supplémentaire pour compenser ce surcoût. Comme le montre le schéma ci-dessous, 100 € d’augmentation mensuelle n’ont pas la même incidence sur le coût employeur selon le niveau de salaire de départ. Et c’est bien au niveau de la revalorisation des plus bas salaires que le coût est le plus important pour les entreprises.

Face à ces contraintes, la tentation de vos clients sera grande de bloquer les revalorisations au strict minimum légal. Votre rôle en tant que conseil est précisément de leur montrer qu’il existe d’autres voies, souvent plus vertueuses au plan social et fiscal. Une partie de l’effort de rémunération peut être avantageusement réorientée vers des dispositifs qui génèrent peu ou pas de cotisations patronales : intéressement, participation, abondement PEE, titres-restaurant, prime de partage de la valeur… Autant de leviers qui améliorent le pouvoir d’achat des salariés sans alourdir mécaniquement la masse salariale chargée.

Parmi ces leviers, l’amélioration des garanties de protection sociale mérite une attention particulière. Renforcer la couverture complémentaire santé ou prévoyance de ses collaborateurs présente un double avantage : le coût pour l’entreprise bénéficie d’un régime social et fiscal favorable (à condition de respecter certaines limites légales) et les salariés perçoivent concrètement l’effort consenti en leur faveur.

Dans un contexte où le pouvoir d'achat reste une préoccupation centrale pour les salariés, c'est un levier de fidélisation souvent sous-exploité que vous pouvez mettre en avant auprès de vos clients. Harmonie Mutuelle propose des solutions de complémentaire santé et de prévoyance adaptées à la taille, aux effectifs et aux contraintes budgétaires de vos clients. Un audit de leurs couvertures actuelles peut révéler des marges d'optimisation insoupçonnées et vous offrir un angle de conseil concret et différenciant sur la maîtrise globale du coût du travail.