Partage de la valeur 2025 : quel est le meilleur mécanisme pour une TPE / PME ?

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Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un mécanisme de partage de la valeur si elles ont été bénéficiaires durant les trois derniers exercices, sous réserve d’un bénéfice net représentant au moins 1 % de leur chiffre d’affaires.

Cependant, les entreprises n’entrant pas dans ces critères peuvent, elles aussi, distribuer un complément de rémunération par le biais de mécanismes tels que l’intéressement, la participation ou une prime de partage de la valeur.


Et ces différents dispositifs méritent toute l’attention des dirigeants, tant ils s’avèrent attractifs au plan fiscal et social. Ainsi, intéressement, participation volontaire et PPV sont toutes exonérées de contributions patronales et de forfait social. Un atout majeur par rapport au versement d’une prime brute “classique”.


Mais derrière cette attractivité apparente, des différences de traitement subsistent. Et si le législateur a tenté d’harmoniser les règles, des disparités fiscales et sociales demeurent, qui peuvent impacter directement les choix des entreprises et les gains nets pour les salariés.

 

Prime de partage de la valeur (PPV) : des évolutions techniques aux conséquences financières importantes

  • La PPV a connu un franc succès depuis sa création à l’été 2022. En 2023, plus de 5,3 milliards d’euros ont été distribués.
    Ces chiffres ne sont finalement pas si surprenants tant le dispositif est attractif, particulièrement pour les TPE et PME de moins de 50 salariés. En effet, dans ces entreprises, et jusqu’à fin 2026, la PPV est exonérée :

    • de cotisations patronales 
    • de cotisations salariales (CSG/CRDS incluse) 
    • d’impôt sur le revenu (sans condition)

    Autrement dit, pour 1 000 euros de coût entreprise, le salarié reçoit 1 000 euros dans sa poche. Difficile donc de faire plus efficace !


    Il faut cependant respecter certains critères : 

    • ce régime n’est ouvert qu’aux salariés touchant une rémunération inférieure à trois fois le SMIC sur les 12 derniers mois précédant le versement de la PPV (soit 5405 euros brut en moyenne en 2025)
    • la prime bénéficiant d’un tel régime ne peut excéder 3 000 euros / salarié (6 000 euros si l’entreprise est également dotée d’un accord d’intéressement)
    • il s’agit d’un dispositif de rémunération collective : il faut donc que l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception éventuelle des plus hauts niveaux de salaires, bénéficie de la PPV, même si l’on peut prévoir des critères permettant de moduler le montant de la prime en fonction des salariés (niveau de salaire, ancienneté par exemple).


    Autre avantage, son formalisme. Il suffit en effet d’une simple décision unilatérale de l’employeur pour instituer cette prime. Il est donc possible de choisir d’opter pour ce mécanisme, uniquement une fois que l’on dispose d’une certaine visibilité sur le résultat de l’entreprise.


    Mais ce modèle si attractif a fait l’objet d’une évolution majeure en début d’année. Désormais, la PPV coûtera bien plus cher à certaines entreprises puisqu’il faudra intégrer le montant versé dans le cadre de la PPV au calcul de la réduction générale de cotisations patronales (dite “réduction Fillon”). 

Qu’est-ce que cela implique?

  • Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié était rémunéré entre 1 et 1,6 fois le SMIC (1 802 à 2 883 euros en 2025), le versement d’une PPV n’avait aucune incidence sur le calcul des contributions patronales.

    Désormais, le versement de cette prime induira une augmentation de la rémunération prise en compte pour le calcul de l’exonération patronale de cotisations sociales.

    Or, la formule de calcul de cette réduction implique que plus la rémunération est élevée, plus la réduction de cotisations est faible (en proportion comme en montant) jusqu’à devenir nulle une fois le seuil des 1,6 fois le SMIC atteint.

Quelles conséquences concrètement pour les entreprises ?

  • Pour les salariés touchant entre 1 et 1,6 fois le SMIC, le versement d’une prime de partage de la valeur aura comme conséquence de diminuer le montant des exonérations de cotisations patronales à hauteur, environ, de 50 % du montant de la PPV versée, comme simulé dans cet exemple : 

  • Commentaire : le versement d’une prime de 800 euros de PPV induit une baisse de la réduction patronale de 426 euros.


    Au final, cela revient à dire que la PPV coûte, indirectement, près de 50 % de contributions patronales à l’entreprise pour les niveaux de salaires visés.

    Cet élément fait perdre tout son attrait au dispositif et invite donc à réfléchir à des alternatives.

Intéressement et participation : une attractivité conservée

  • Contrairement à la Prime de Partage de la Valeur, intéressement et participation n’ont pas subi d’évolution dans leur régime.
    Ces derniers demeurent très attractifs pour les TPE/PME avec une nuance, passé le seuil de 50 salariés :

    • l’intéressement n’est assujetti à aucune contribution patronale pour toutes les entreprises inférieures à 250 salariés et ce, quel que soit le niveau de rémunération des salariés
    • la participation, quant à elle, est assujettie à forfait social à partir de 50 salariés (lorsqu’elle devient obligatoire), au taux de 20 % 


    Côté salariés, les régimes sont similaires : les primes de participation et d’intéressement sont sous soumises à CSG/CRDS au taux de 9,7% et exonérées d’impôt sur le revenu à condition d’être placées sur un PEE ou un PERCOL.

En définitive, quel est le régime le plus avantageux ?

  • Difficile d’y répondre de manière tranchée.

    La réponse variera en fonction, principalement, de deux éléments : 

    • quel est le niveau de rémunération du salarié ? Entre 1,6 et 3 Smic, la PPV reste ultra-compétitive. Cependant, l’échelle des salaires d’une entreprise se limite rarement à ces niveaux. L’entreprise risque donc de payer cher pour les salaires les plus modestes. Il faudra donc estimer le coût total de l’enveloppe, perte d’exonérations patronales incluses pour juger de l’opportunité d’un tel choix.
    • les salariés ont-ils besoin immédiatement ou non de l’argent ? L’intérêt de la PPV est qu’elle est totalement exonérée d’impôt, sans autre condition dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour les salaires inférieurs à 3 SMIC. Elle peut donc soutenir immédiatement le pouvoir d’achat des salariés. À l’inverse, la prime d’intéressement (ou de participation) tire son attractivité fiscale du placement sur le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCOL). Elle sera donc potentiellement moins attractive pour le salarié, sauf si ce dernier ne paie pas ou peu d’impôt.


    Finalement, pour trancher, il peut être utile de faire certains scénarios comme dans l’infographie suivante : 

  • NB : si le salarié avait une rémunération supérieure à 1,6 SMIC, la PPV serait alors plus avantageuse (aucune perte d’exonération de contributions patronales).


    L’évolution de la législation amène donc certaines réflexions !

    On pourrait se dire qu’il sera toujours temps de s’en occuper en fin d’année lorsque la situation financière de l’entreprise sera plus claire. Ce serait une erreur ! En effet, contrairement à la PPV, intéressement et participation doivent être mis en place 6 mois avant la clôture de l’exercice comptable.
    Aussi, pour les entreprises ayant pris l’année civile comme référence comptable, il est encore temps de se poser la question et d’opter pour le mécanisme approprié. 


    Cela pourra être l’occasion de réfléchir à des indicateurs de performance qui permettent d’impliquer davantage les collaborateurs, en même temps qu’ils servent de base au calcul de l’enveloppe d’intéressement.


    Ce sera aussi le moment idéal pour mettre en place les dispositifs d’épargne salariale adaptés (PEE ou PERCOL), afin de permettre aux salariés de placer tout ou partie des primes perçues.

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