Réforme des exonérations patronales

La réforme de 2026 cherche à résoudre ce problème de lisibilité tout en conservant l’objectif initial : favoriser les bas et moyens salaires, tout en maîtrisant l’évolution du coût du travail. 

Pour cela, deux changements majeurs ont été opérés.

Le premier est la suppression pure et simple des taux réduits maladie et allocations familiales. À compter du 1er janvier 2026, tout le monde contribuera sur la base des taux pleins : 13 % pour l’assurance maladie, 5,25 % pour les allocations familiales. Cette disparition met fin aux paliers abrupts qui compliquaient la gestion des hausses de rémunération.

Le second changement, plus structurant, est l’instauration d’une réduction générale entièrement remodelée. Celle-ci ne s’arrête plus à 1,6 SMIC, mais devient progressivement dégressive jusqu’à 3 SMIC. 

Son calcul reposera sur une formule mathématique intégrant plusieurs paramètres (un Tmin, un Tdelta et un coefficient P) :

Coefficient = Tmin + (Tdelta x (1/2 x (3 x 1820 x SMIC en vigueur / salaire annuel forfaitaire - 1)^P

avec les paramètres suivants :

• Tmin = 2%

• Tdelta = 0,3773 (pour les entreprises de moins de 50 salariés) ou 0,3813 pour (les entreprises d’au moins 50 salariés)

• P = 1,75

Ce coefficient est ensuite multiplié par le salaire brut pour obtenir le montant total de l’exonération qui viendra en déduction des cotisations patronales dues.

L’effet recherché est clair : rendre la courbe des cotisations plus continue, plus prévisible, presque linéaire à l’exception notable d’un léger gap de 2% au niveau de 3 SMIC, seuil à partir duquel plus aucun allègement n’est appliqué.

Derrière cette volonté de simplification apparente se cache toutefois un mécanisme plus technique que par le passé. Le calcul s’éloigne d’une logique de taux fixes pour basculer vers une fonction dégressive, plus difficile à anticiper mentalement. Pour les services paie, l’enjeu n’est donc pas de “moins comprendre” la règle, mais au contraire de maîtriser une mécanique plus subtile, susceptible d’évoluer chaque année en fonction des revalorisations du SMIC ou d’ajustements paramétriques.

Par ailleurs, cela signifie également que toute augmentation de salaire entre 1 et 3 SMIC aura désormais des effets sur une baisse symétrique de ces exonérations. Aussi, à ces niveaux de salaire, une augmentation brute de 1% n'équivaudra pas à une augmentation du coût entreprise de 1% : cette dernière sera supérieure et il faudra la calculer de manière fine.

Comme tout changement structurel, cette réforme produit des gagnants et des perdants selon le niveau de rémunération. C’est un point crucial pour les cabinets, car l’impact se fera ressentir différemment selon la configuration de chaque entreprise.

Dans les rémunérations proches du SMIC et jusqu’à environ 1,3 SMIC, le nouveau système est légèrement moins favorable que l’ancien. La disparition du taux réduit maladie renchérit un peu le coût du travail, même si l’effet reste modéré.

Entre 1,3 et 1,8 SMIC, la réforme devient globalement plus avantageuse. C’est la zone la plus “gagnante”, celle où les TPE-PME devraient observer les plus fortes stabilisations, voire quelques baisses de charges.

En revanche, la tranche 1,8 - 2,25 SMIC fait partie des zones sensibles. Ce niveau de rémunération bénéficiait fortement des taux réduits maladie ; leur suppression crée un réajustement à la hausse. Les entreprises qui emploient beaucoup de techniciens, agents de maîtrise ou jeunes cadres dans cette fourchette verront leur masse salariale augmenter.

À partir de 2,25 SMIC, l’effet s’atténue. La nouvelle réduction générale joue pleinement son rôle et permet souvent de compenser la disparition des taux réduits antérieurs. Entre 2,25 et 3 SMIC, certains employeurs verront même une légère amélioration du taux global de cotisations.

Le coût du travail augmentera de nouveau pour les rémunérations brutes comprises entre 3 et 3,3 SMIC.

Enfin, au-delà de 3,3 SMIC, l’effet sera neutre. 

Cette lecture par niveaux de salaire est essentielle pour fournir au dirigeant une vision claire, mais aussi pour éviter les incompréhensions lors de futures augmentations. La “psychologie des seuils” change, et ce qui était un mauvais signal (franchir 2,25 SMIC) ne l’est plus nécessairement.

L’ensemble de ces variation est synthétisé dans le graphique ci-dessous : 

En définitive, cette réforme transforme profondément la manière de lire et d’anticiper le coût du travail. La suppression des paliers, l’extension de la réduction générale et le passage à une formule dégressive marquent un changement de logique dont les entreprises ne mesureront pas toujours spontanément les effets.

Pour les cabinets, l’enjeu est double : sécuriser le paramétrage paie et fournir aux dirigeants une interprétation claire des impacts par niveau de salaire. Dans un environnement où chaque euro compte, votre accompagnement sera déterminant pour éclairer les choix de revalorisation, budgéter correctement la masse salariale et éviter les mauvaises surprises. 

Ces changements impliqueront une hausse des coûts du travail pour certaines entreprises. Dans ce contexte, diversifier les leviers de rémunération devient alors un enjeu clé. Au-delà du salaire, d’autres outils permettent d’améliorer concrètement le pouvoir d’achat ou la protection des salariés sans provoquer une hausse trop conséquente des charges : montée en gamme de la complémentaire santé, renforcement de la prévoyance, participation au financement de garanties optionnelles, développement de l’épargne salariale…

Ces dispositifs constituent souvent des alternatives plus lisibles et plus soutenables pour les TPE-PME, tout en répondant aux attentes croissantes des salariés en matière de santé et bien-être. Ils permettent aussi de construire une politique de rémunération globale cohérente.

Pour accompagner vos clients dans ces arbitrages et sécuriser la mise en place de solutions adaptées, les conseillers Harmonie Mutuelle sont à votre disposition.