Transparence salariale : pourquoi les TPE/PME doivent aussi s'y préparer ?

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Pourquoi cette directive et pourquoi maintenant ? L'égalité salariale entre femmes et hommes est inscrite dans les traités européens depuis des décennies. Et pourtant, en 2020, l'écart de rémunération moyen dans l'Union européenne s'établissait encore à 13 %. En France, il atteignait 15,8 % c’est-à-dire en dessous de la moyenne européenne. Un constat peu flatteur pour un pays qui s'est pourtant doté de l'Index de l'égalité professionnelle en 2018.

C'est précisément parce que les outils existants n'ont pas suffi à résorber ces écarts que l'Union européenne a adopté, le 10 mai 2023, la Directive 2023/970. Son intitulé complet est révélateur : « directive visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit ».

Autrement dit : la transparence n'est pas une fin en soi, c'est un moyen de rendre le droit à l'égalité salariale réellement opposable.

Pourquoi ces écarts persistent ils malgré l'arsenal règlementaire existant?

Dans son introduction, la directive liste plusieurs causes structurelles : la persistance des stéréotypes sexistes, l'existence d'un « plafond de verre » pour l'accès aux postes à responsabilité, la concentration des femmes dans des métiers historiquement sous-valorisés et, point crucial, le manque de transparence sur les rémunérations, qui permet aux discriminations de passer inaperçues ou d'être très difficiles à prouver.

Les chiffres sur le sujet sont d’ailleurs éloquents : 91 % des interruptions de carrière liées à une naissance sont prises par des femmes, 75 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes et 73 % des emplois de l'éducation, de la santé et du secteur social (emplois les moins bien rémunérés) sont également féminins.

C’est dans ce contexte que le législateur européen a fixé les grandes orientations devant permettre une avancée réelle dans l’égalité salariale femme/homme. Cependant, si la directive est déjà très claire sur les règles qu’il conviendra de respecter, une loi française de transposition devra tout de même préciser certains points.

Cela doit être fait d’ici le 7 juin 2026. À ce jour, un projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux mais n'a pas encore été adopté par le Parlement et il pourrait donc encore évoluer avant son vote définitif. La directive reste donc, à ce stade, la référence la plus solide pour anticiper les obligations des entreprises. C’est justement ce que nous vous proposons d’analyser dans cet article. 

De nouvelles obligations, y compris pour les TPE / PME

C'est l'angle mort du débat médiatique sur la transparence salariale : les différents articles que l’on peut lire sur le sujet se focalisent quasi exclusivement sur les obligations de reporting imposées aux entreprises de plus de 100, 150 ou 250 salariés. Et pour cause : ces obligations là sont les plus visibles, les plus structurantes et les plus coûteuses à mettre en œuvre.

Mais plusieurs articles de la directive s'appliquent à toutes les entreprises, sans seuil d'effectif. Ce sont précisément celles-ci qui méritent votre attention immédiate et celle de vos clients. 

1️⃣ Des structures de rémunération garantissant une égalité de rémunération 

L'article 4 de la directive impose à tous les employeurs, sans distinction de taille, de disposer de structures de rémunération garantissant l'égalité pour un même travail ou un travail de même valeur. Cette notion, élargie par le texte européen, intègre désormais explicitement les compétences non techniques (soft skills) et les conditions de travail, en plus des critères classiques de compétences, d'efforts et de responsabilités.

Le projet de loi français confirme cette orientation : il prévoit que la catégorisation des salariés effectuant un travail de valeur égale pourra être établie par accord d'entreprise, accord de branche, ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur. Ce dernier point est important : même en l'absence de représentation du personnel, l'employeur devra être en capacité d’expliciter les raisons objectives justifiant le niveau de rémunération de l’ensemble des postes de l’entreprise.

En pratique, cela signifie que toute différence de salaire entre deux salariés (femme ou homme) occupant des postes de valeur comparable devra pouvoir s'expliquer par des critères objectifs et non sexistes.

2️⃣ L'interdiction des clauses de confidentialité salariale

L'article 7 de la directive est sans équivoque : les salariés ne peuvent pas être empêchés de divulguer leur rémunération pour faire valoir leurs droits à l'égalité salariale. Le projet de loi français va d’ailleurs dans le même sens en prévoyant l'interdiction expresse de toute clause contractuelle comportant une telle restriction.

Pour les entreprises, cela implique de revoir systématiquement les contrats de travail existants et de s’assurer de l’absence de telles clauses. Les salariés seront donc tout à fait libres de donner leur rémunération à leurs collègues de travail. En cas d’écart difficilement explicable, cela risque de tendre considérablement le climat social de l’entreprise.

3️⃣ La transparence avant l'embauche : une fourchette de rémunération obligatoire 

C'est probablement la mesure la plus concrète et la plus immédiatement applicable : la directive impose que les candidats à un emploi aient le droit de recevoir des informations sur la fourchette de rémunération initiale prévue pour le poste, ainsi que sur les règles conventionnelles applicables.

Le projet de loi français envisage d'aller plus loin en rendant obligatoire la mention de cette fourchette directement dans l'offre d'emploi publiée (et non seulement avant ou pendant l'entretien). La logique est claire : mettre fin à l'asymétrie d'information qui pénalise les candidats (et souvent les candidates) dans la négociation salariale.

Par ailleurs, la directive interdit à l'employeur de demander au candidat des informations sur son historique de rémunération. L'objectif ? Éviter que la proposition salariale ne soit simplement calquée sur le salaire précédent, ce qui perpétuerait mécaniquement les inégalités existantes.

Un chiffre pour illustrer l'enjeu : près d'une offre d'emploi sur deux affiche déjà une fourchette de rémunération et cette pratique augmente significativement le nombre de candidatures reçues. La transparence est donc aussi un levier d'attractivité.

4️⃣ Le droit à l'information des salariés en poste

Tout salarié aura le droit de demander à son employeur des informations écrites sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens pratiqués dans l'entreprise pour des postes de valeur comparable, ventilés par sexe. L'employeur disposera alors de deux mois pour répondre. Et la directive précise que si la réponse est incomplète ou inexacte, le salarié pourra demander des précisions supplémentaires. En outre, l'employeur devra rappeler chaque année à ses salariés qu'ils disposent de ce droit. Ce n'est donc pas une obligation passive : c'est une obligation de communication proactive.

Des actions à metre en oeuvre sans attendre

Si l’on peut craindre ces nouvelles obligations comme constituant une énième contrainte réglementaire, il faut surtout y voir une manière de mieux cadrer sa politique RH. Et cela devrait pouvoir se faire sans le déploiement de moyens considérables. Voici les actions concrètes qu’il apparaît utile d’engager sans attendre :

  1. Tracer et archiver les décisions salariales

Un point souvent négligé dans les petites structures : la décision salariale n'est pas formalisée. On fixe un salaire, parfois à la négociation, parfois sur la base du « feeling », sans laisser de trace écrite du raisonnement suivi.

Or, avec le renversement de la charge de la preuve introduit par la directive, en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver que sa décision est exempte de toute discrimination. En l'absence de documentation, cette preuve sera très difficile à apporter.

Le bon réflexe à adopter dès maintenant : pour chaque augmentation, chaque recrutement, chaque attribution d'avantage spécifique, vos clients doivent justifier dans le dossier du salarié (ou dans le SIRH) les éléments qui ont motivé la décision. Songez donc à vérifier que l’information soit disponible. Une phrase ou deux peuvent suffire. Mais elles pourraient s'avérer déterminantes le jour d'un contentieux.

Attention également à ce que ces différences restent cohérentes avec le système d’évaluation des emplois que vous aurez adopté.

 

  1. Vérifier et mettre à jour les modèles de contrats et d'offres d'emploi de vos clients

Deux actions concrètes à engager immédiatement :

  •  Auditez les contrats de travail existants pour identifier et supprimer toute clause de confidentialité salariale (explicite ou implicite).

  • Informez vos clients sur les pratiques de recrutement : conseillez leur d’intégrer une fourchette de rémunération dans leurs offres d'emploi, former les personnes impliquées dans les processus de recrutement afin qu’elles ne sollicitent plus  l'historique salarial des candidats.

 

  1. Former les décideurs et sensibiliser les managers

Les « mauvais réflexes » en matière de rémunération ne sont pas toujours conscients. Se baser sur le salaire précédent d'un candidat, sous-évaluer instinctivement un poste occupé majoritairement par des femmes, ne pas revaloriser au retour de congé maternité sont autant de pratiques qui, demain, pourront constituer des présomptions de discrimination.

Une sensibilisation simple, délivrée aux responsables impliqués dans les décisions salariales, peut considérablement réduire ces risques. Cette dernière permet, en plus, d’envoyer un signal positif au reste de l’entreprise.

Pour conclure cette seconde partie, nous vous proposons une infographie de synthèse permettant de voir, en un coup d’œil, les éléments clés et les actions à engager chez vos clients :

transparence salariale 5 nouveautés clés pour les TPE PME

Des risques juridiques et financiers accrus pour les entreprises mal préparées

La directive ne se contente pas de fixer des obligations : elle renforce considérablement les mécanismes de sanction et les droits des salariés pour faciliter la démonstration d’une discrimination salariale et les dédommagements qui pourraient en découler.

Le renversement de la charge de preuve

C'est un changement de paradigme majeur. Aujourd'hui, un salarié qui soupçonne une discrimination salariale doit présenter des éléments laissant supposer cette discrimination, puis c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination. Demain, si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence (par exemple en ne répondant pas à une demande d'information d'un salarié), il devra prouver que son manquement était non intentionnel et mineur. Ne pas savoir expliquer une différence de rémunération en se basant sur des éléments objectifs devient donc un risque juridique direct.

Une indemnisation intégrale, sans plafond

La directive impose une indemnisation couvrant la totalité du préjudice subi : rappels de salaires, arriérés d'intérêts, préjudice moral, frais engagés pour faire valoir ses droits. Sans plafond fixé a priori. Et avec un délai de prescription d'au minimum trois ans à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance de la violation.

Un salarié qui découvre aujourd'hui, grâce aux nouvelles obligations de transparence, qu'il est sous-rémunéré depuis plusieurs années, pourra potentiellement agir en justice pour la période couverte par ce délai. La transposition française précisera les modalités pratiques, mais le risque financier est réel.

Pour illustrer concrètement l'enjeu : un écart de rémunération injustifié de 200 € brut mensuel, sur une période de 36 mois et en intégrant les charges patronales afférentes (40 % dans cet exemple), représente déjà près de 10 000 € de rappels de salaire. En y ajoutant les éventuels dommages et intérêts et les frais de procédure, l'addition peut rapidement atteindre 15 000 à 20 000 €. Pour ce qui ressemble, en apparence, à un simple écart de rémunération anodin, la facture finale s’avère salée !

Un risque réputationnel à ne pas sous-estimer

Au-delà du risque contentieux, des demandes d’informations individuelles laissées sans réponse, l’absence de transparence et d’un cadre objectif dans la fixation des niveaux de rémunérations pourra jouer négativement sur la réputation des petites structures. Dans un marché du travail où l'attractivité est un enjeu crucial pour les TPE/PME, ce risque d'image ne doit pas être négligé.

Aussi, agir sur ces facteurs, c’est potentiellement prévenir le départ de salariés vers des concurrents qui joueraient davantage le jeu de cette transparence. Et il ne faut pas s’y tromper, derrière ces nouvelles obligations, la capacité à intégrer ces principes au sein de l’organisation démontre aussi une culture d’entreprise plus positive, plus moderne, propre à capter les nouveaux talents.

Transparence salariale et politique RH : l'occasion de valoriser ses atouts

La transparence salariale ne se résume pas au salaire brut. La directive inclut dans la notion de « rémunération » l'ensemble des composantes directes et indirectes : primes, avantages en nature, mais aussi les dispositifs d'épargne salariale et de protection sociale complémentaire.

C'est ici que réside une opportunité souvent sous-exploitée par les TPE et PME : de nombreuses entreprises proposent à leurs salariés des avantages réels (mutuelle avec de bons niveaux de garanties, prévoyance, intéressement…) sans jamais les mettre en valeur dans leur politique de rémunération globale. Or, dans un contexte de transparence accrue où les salariés compareront davantage leurs salaires bruts, ces éléments devront être mieux mis en avant afin que l’on puisse faire une comparaison globale du package de rémunération.

Nous vous proposons quelques pistes concrètes pour aider vos clients à aller dans ce sens : 

  • Aidez-les à expliciter concrètement ce que ces avantages peuvent représenter en termes de rémunération nette complémentaire, en % du salaire brut de base (notamment pour des dispositifs d’intéressement, de participation ou d’abondement).

  • Proposez-leur de mentionner explicitement les garanties de mutuelle, prévoyance et épargne dans leurs offres d'emploi et de contrats. Ces dernières peuvent constituer des facteurs réels de différenciation

  • Suggérez-leur de communiquer chaque année à leurs salariés la valeur totale de leur rémunération, en incluant les contributions patronales aux régimes collectifs (santé, prévoyance, retraite supplémentaire), idéalement sous forme de Bilan Social Individuel

Dans un environnement où les régimes obligatoires sont sous pression et où l'allongement des carrières rend la question de la retraite de plus en plus centrale pour les salariés, les dispositifs d'épargne et de protection collective deviennent des leviers puissants d'attractivité et de fidélisation, à condition d'être bien communiqués.

Les conseillers Harmonie Mutuelle sont à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche : diagnostic de la politique de protection sociale de vos clients, structuration des garanties santé, prévoyance et retraite et aide à la mise en place d'outils de communication adaptés à la taille de la structure.

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