PLFSS 2026 : quelles incidences pour les TPE/PME ?

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Malgré un contexte politique inédit et des débats houleux sur les bancs de l’hémicycle, le Parlement a définitivement adopté, le 16 décembre 2025, le Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

Si ce texte est souvent perçu comme technique, il a pourtant des incidences bien réelles pour les entreprises, principalement sur le coût du travail. Et le texte de cette année ne fait pas exception, avec des mesures qui impacteront les TPE/PME sur de nombreux items, dont nous vous proposons une synthèse dans le présent article.

Création d'un congé supplémentaire de naissance

La LFSS 2026 instaure un congé supplémentaire de naissance, distinct des congés maternité et paternité existants, pensé comme leur prolongement naturel. Ce nouveau droit bénéficiera à chacun des parents et entrera juridiquement en vigueur au 1er janvier 2026.

L’objectif affiché est double : mieux accompagner les premiers mois suivant l’arrivée d’un enfant et renforcer l’égalité professionnelle entre les parents, dans un contexte de soutien à la natalité.

Modalités envisagées

Dans sa version actuelle, le texte prévoit que ce congé puisse être pris, au choix du parent, pour une durée d’un ou deux mois, avec la possibilité de fractionner ces périodes. La LFSS 2026 ne fixe pas directement le niveau d’indemnisation, mais les annonces gouvernementales évoquent les hypothèses suivantes :

  • 70 % du salaire net pour le premier mois,

  • 60 % du salaire net pour le second mois.

Un décret d’application devra encore confirmer ces modalités et fixer le plafond de rémunération retenu pour le calcul de l’indemnité.

Une entrée en vigueur différée dans les faits

Même en cas de publication rapide des décrets d’application, les nouveaux parents ne pourront pas prendre effectivement ce congé supplémentaire avant juillet 2026. Le 26 décembre 2025, le ministère de la Santé a en effet annoncé le report de l’entrée en vigueur opérationnelle du dispositif, afin de permettre aux caisses de sécurité sociale et aux entreprises d’adapter leurs systèmes d’information et leurs organisations internes.

Concrètement, cela signifie que les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 seront bien éligibles à ce nouveau congé, mais que sa prise effective ne pourra intervenir qu’à partir de juillet 2026. Cette temporalité décalée risque de générer des contraintes organisationnelles supplémentaires, tant pour les salariés concernés que pour leurs employeurs.

Quelles incidences budgétaires et RH pour les entreprises ?

Pour les entreprises, ce nouveau congé entraîne mécaniquement :

  • un impact organisationnel (remplacements, réaffectation des tâches, replanification de l’activité),

  • une charge administrative supplémentaire liée à la gestion du congé.

Les secteurs employant une proportion importante de jeunes actifs (retail, services, tech, santé) seront particulièrement exposés. Il est donc dès à présent recommandé d’anticiper l’allongement potentiel des absences des collaborateurs ayant annoncé un projet de parentalité en 2026.

À titre indicatif, il faudra désormais intégrer des absences pouvant atteindre :

  • jusqu’à 6 mois pour une salariée (16 semaines de congé maternité auxquelles s’ajoutent jusqu’à 2 mois de congé supplémentaire de naissance),

  • jusqu’à 3 mois pour un salarié (congé paternité, congé de naissance et congé supplémentaire de naissance cumulés).

Ces durées n’intègrent pas, le cas échéant, le recours à un congé parental complémentaire, qui viendrait allonger encore la période d’absence.

Hausse de la contribution patronale sur les ruptures conventionnelles et les mises à la retraite

L’article 15 de la LFSS 2026 modifie le régime social applicable aux ruptures conventionnelles et aux mises à la retraite. À compter du 1er janvier 2026, la contribution patronale due sur la part d’indemnité exonérée de cotisations sociales passera de 30 % à 40 %.

Cette évolution entraîne mécaniquement une hausse du coût employeur sur ces modes de rupture, ce qui pose naturellement la question de leur attractivité future.

Une hausse réelle aux effets limités dans la majorité des cas

À ce stade, il n’est pas certain que cette augmentation rende la rupture conventionnelle véritablement dissuasive. Dans la plupart des situations rencontrées en TPE-PME, le montant des indemnités versées demeure relativement modéré.

Une étude de la Dares publiée en 2022 indiquait ainsi que l’indemnité médiane perçue au titre d’une rupture conventionnelle, tous salariés confondus, s’élevait à 1 465 €. Appliquée à ce niveau, la hausse de 10 points de la contribution patronale représente un surcoût d’environ 146 € par rupture.

Bien entendu, cette donnée doit être nuancée : l’indemnité augmente avec l’ancienneté et le salaire de référence du salarié. Toutefois, même dans ces configurations, la rupture conventionnelle conserve des atouts significatifs.

Une solution toujours sécurisée pour l’employeur

Malgré le relèvement de la contribution, la rupture conventionnelle reste, dans de nombreux cas, moins coûteuse et moins risquée qu’une rupture conflictuelle. Elle permet en effet d’éviter :

  • des frais de procédure et d’avocat,

  • un contentieux prud’homal long et incertain,

  • une insécurité juridique sur l’issue du litige.

Ces éléments continuent de peser fortement dans l’arbitrage des employeurs, en particulier au sein des petites structures.

Un paramètre externe à surveiller : l’indemnisation chômage

Un autre facteur pourrait toutefois influer sur le recours aux ruptures conventionnelles : l’ouverture de négociations par les partenaires sociaux sur l’indemnisation chômage des salariés concernés, dans un objectif de maîtrise des dépenses.

Ces discussions pourraient déboucher sur des délais de carence plus longs ou des niveaux d’indemnisation revus à la baisse, rendant la rupture conventionnelle moins attractive du point de vue des salariés. Dans ce cas, certains pourraient se montrer plus réticents à s’engager dans ce type de dispositif, sauf à ce que l’employeur accepte de compenser par une indemnité plus élevée.

Il conviendra donc de suivre attentivement l’issue de ces négociations, car elles pourraient, à terme, avoir un impact plus significatif que la seule hausse de la contribution patronale.

Encadrement de la durée maximale des arrêts maladie

L’article 81 de la LFSS 2026 prévoit l’encadrement de la durée des arrêts maladie, dont la progression continue pèse lourdement sur l’assurance maladie et sur l’organisation interne des entreprises.

Jusqu’à présent, aucune durée maximale n’était fixée pour une première prescription d’arrêt de travail de sorte qu’un médecin pouvait prescrire un arrêt long immédiatement. 

Désormais, il faudra compter avec les règles suivantes : 

  • Première prescription : les arrêts maladie initiaux ne pourront excéder 1 mois
  • Renouvellement : toute prolongation d’arrêt ne pourra pas excéder 2 mois, sauf exception.
  • Exceptions possibles : un médecin pourra dépasser ces plafonds s’il justifie expressément dans l’arrêt de travail (la nécessité médicale d’une durée plus longue, en référence aux recommandations de la Haute Autorité de Santé).

Cette nouvelle réglementation a pour objectif de limiter la durée des arrêts de travail et, par conséquent, des indemnités journalières de Sécurité sociale versées.

Si les mesures énoncées produisent bien les effets espérés, cela pourrait engendrer également des économies au sein des entreprises : un plus faible absentéisme se traduisant par un coût de maintien de salaire réduit, des contributions de prévoyance en baisse, sans compter la baisse des coûts inhérents au remplacement des salariés absents.

Hausse de la CSG / CRDS sur les revenus de placement

L’article 12 augmente de 1,4 point la CSG sur les revenus du capital, à compter de l’exercice 2026.

À première vue, la mesure ne relève pas directement du périmètre “coûts RH”. Mais, par effet de ricochet, elle vient réduire le rendement net des dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié mis en place au sein des TPE/PME (PEE, PERCO, BSPCE…).

Ces revenus sont en effet soumis à la flat tax (PFU), qui inclut la CSG pour les plus-values réalisées grâce à ces dispositifs.

Concrètement, le gain net perçu par les salariés lors du déblocage de leur épargne salariale ou de la revente de leurs actions sera légèrement réduit.

Rejet du projet de contribution de 8% sur les titres restaurant et autres avantages sociaux

Dans le projet de loi initial, le gouvernement envisageait d’instaurer une contribution patronale de 8 % sur les titres-restaurant, chèques cadeaux, chèques vacances, CESU… 

Cette mesure avait d’ailleurs fait l’objet d’une forte médiatisation. 

Cependant, après son rejet massif par l’Assemblée nationale en première lecture, la mesure n’a pas été réintroduite dans le texte définitif.

 Ainsi, ces différents avantages sociaux conservent leur régime social et fiscal de faveur pour 2026. Il sera donc intéressant de réfléchir à utiliser au mieux ces dispositifs dans les politiques de revalorisation salariale de l’année à venir.

Baisse des exonérations patronales pour les entreprises disposant de minima conventionnels inférieurs au SMIC

L’article 20 de la LFSS 2026 introduit un mécanisme peu médiatisé, mais potentiellement sensible pour certaines entreprises relevant de branches dont les minima conventionnels demeurent inférieurs au SMIC.

L’objectif poursuivi par le législateur est clair : inciter branches et entreprises à revaloriser leurs minima conventionnels à chaque fois que ces derniers sont inférieurs au SMIC.

Que prévoit concrètement la mesure ?

À compter de 2026, pour les entreprises relevant d’une branche dont le salaire minimum conventionnel applicable aux salariés sans qualification est resté inférieur au SMIC durant toute l’année civile précédente, le calcul de la réduction générale de cotisations patronales ne se fera plus sur la base du SMIC, mais sur la base de ce minimum conventionnel inférieur.

Autrement dit, le mécanisme de réduction des cotisations devient moins favorable lorsque la branche n’a pas procédé à une revalorisation suffisante de ses minima conventionnels.

Cette dérogation s’applique uniquement si aucun accord d’entreprise ni aucune décision unilatérale de l’employeur n’a prévu, au cours de l’année précédente, des rémunérations supérieures au SMIC.

Quels impacts pour les TPE/PME ?

Dans les faits, cette disposition vise un nombre limité de situations, mais elle appelle une vigilance accrue dans certains secteurs historiquement concernés par des minima conventionnels bas (CCN du négoce des bois d’oeuvre, certaines conventions régionales du Bâtiment, CCN des jardineries et graineteries…)

Pour les entreprises impactées, les conséquences sont doubles :

  • une réduction du montant des exonérations patronales applicables aux bas salaires ;

  • un signal fort en faveur de la revalorisation des grilles salariales, soit au niveau de la branche, soit au niveau de l’entreprise.

Pour les TPE/PME, cette mesure renforce l’intérêt de vérifier régulièrement l’alignement entre les salaires effectivement pratiqués et les minima légaux et conventionnels. Dans certains cas, une revalorisation ciblée des rémunérations peut permettre de neutraliser l’effet de la dérogation et de sécuriser le bénéfice des exonérations.

En définitive, il s’agit moins d’un sujet de conformité immédiate que d’un levier d’anticipation, afin d’éviter une dégradation silencieuse du niveau d’allègement des cotisations.

Et pour retrouver en un clin d’oeil les principaux points évoqués dans cet article, nous vous proposons l’infographie de synthèse suivante :

synthèse de 5 mesures de la loi de financement de la sécurité sociale 2026

Quelques chiffres pour finir

En complément des mesures introduites par la LFSS 2026, plusieurs paramètres de référence applicables au 1er janvier 2026 méritent également d’être signalés.

Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) a été fixé à 48 060 € par arrêté du 22 décembre 2025, soit une revalorisation de 2,06 %. Cela correspond à un plafond mensuel de 4 005 € et à un plafond journalier de 220 €. 

Des effets directs sur certaines prestations 

Cette revalorisation du PASS entraîne mécaniquement une hausse de plusieurs plafonds et montants de référence, parmi lesquels :


  • La gratification minimale des stagiaires, qui passe de 4,35 € à 4,50 € par heure. Pour un stage à temps plein (environ 154 heures par mois), la gratification minimale mensuelle s’établira ainsi à environ 693 €, contre 670 € auparavant.

  • Le plafond du salaire journalier de référence pour le calcul des indemnités journalières versées au titre des accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), qui sera porté à 400,82 €, contre 392,81 € en 2025. 

Par ailleurs, la revalorisation du SMIC horaire à 12,02 € (contre 11,88 €) aura également un impact sur le plafond des indemnités journalières de Sécurité sociale versées en cas de maladie, qui atteindra 41,95 €, contre 41,47 € auparavant. 

Conclusion :

La LFSS 2026 ne bouleverse pas en profondeur le cadre social applicable aux TPE/PME. Elle procède par ajustements successifs, parfois discrets, mais dont les effets cumulés peuvent peser sur l’organisation du travail, la gestion des absences et certains équilibres de rémunération.

  • Pour les entreprises, l’enjeu n’est donc pas de redouter une hausse brutale des charges, mais de comprendre les nouvelles règles du jeu et d’en anticiper les conséquences concrètes : absences plus longues liées à la parentalité, encadrement des arrêts maladie, départs en retraite plus rapides pour certaines générations ou encore évolution du périmètre des exonérations patronales.

    Dans ce contexte, le rôle du cabinet est plus que jamais central. Au-delà de la conformité, il s’agit d’accompagner les dirigeants dans une lecture globale de leurs dispositifs sociaux et RH, afin de sécuriser leurs pratiques et d’éclairer leurs arbitrages pour 2026.

    C’est précisément dans cette logique qu’ Harmonie Mutuelle accompagne les experts-comptables  et leurs clients : proposer des solutions de protection sociale lisibles, sécurisées et adaptées aux réalités des TPE/PME, pour permettre aux entreprises d’aborder ces évolutions avec sérénité et visibilité.

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