1. Comprendre les fondamentaux de la retraite pour les artisans 
2. Les cotisations : votre contribution à une retraite sécurisée 
3. Les conditions à remplir pour partir à la retraite 
4. Comment est calculée votre pension de retraite ? 
5. Compléter et optimiser votre retraite 
6. Anticiper les éventualités : cumul emploi-retraite et transmissions 

Les cotisations : votre contribution à une retraite sécurisée

Les cotisations retraite jouent un rôle central dans le fonctionnement du régime de retraite des artisans. Chaque montant versé contribue directement à garantir vos droits acquis pour la retraite de base et la retraite complémentaire, tout en participant à un système solidaire qui protège tous les travailleurs indépendants.

Comment sont-elles calculées ?

Vos cotisations sont basées sur vos revenus professionnels déclarés. Pour la retraite de base, elles représentent un pourcentage de votre revenu annuel moyen, dans la limite d’un plafond annuel. En cas de revenus faibles ou irréguliers, une cotisation minimale permet de valider des trimestres et de garantir une protection de base. Pour le régime complémentaire, les cotisations sont converties en points, dont la valeur de service sert à calculer votre pension complémentaire.

Quels avantages pour les artisans ?

Le système s’adapte à vos besoins grâce à :

• La cotisation minimale, qui protège vos droits en cas de chiffre d’affaires réduit ;
• La possibilité de rachat de trimestres manquants pour atteindre le taux plein ;
• Une révision annuelle de la valeur des points, préservant votre pouvoir d’achat.
   

Comment est calculée votre pension de retraite ?

Comme nous l’avons vu, la pension de retraite des artisans est déterminée par deux composantes principales : la retraite de base et la retraite complémentaire. Ces deux volets reposent sur des règles spécifiques qui prennent en compte vos revenus professionnels, le nombre de trimestres cotisés et les points acquis au fil de votre carrière.

Le calcul de la retraite de base

La retraite de base des artisans est calculée selon une formule prenant en compte :

• Votre revenu annuel moyen, basé sur les 25 meilleures années de votre activité
• Le nombre de trimestres validés (jusqu’à une durée maximale fixée par votre année de naissance) ;
• Le taux plein, fixé à 50 % si vous remplissez les conditions requises.

Exemple : Si votre revenu annuel moyen est de 20 000 €, avec 167 trimestres cotisés, votre pension de base sera de 10 000 € par an.

La retraite complémentaire en points

La retraite complémentaire fonctionne sur un système de points de retraite. Chaque année, vos cotisations sont converties en points, dont la valeur de service est révisée annuellement. Au moment de votre départ en retraite, ces points sont multipliés par leur valeur actuelle, déterminant ainsi le montant de votre pension complémentaire.

Anticiper les éventualités : cumul emploi-retraite et transmissions

La retraite marque une transition, mais elle n’implique pas toujours un arrêt complet d’activité. Pour les artisans, des solutions comme le cumul emploi-retraite ou la préparation de la transmission de leur entreprise permettent de rester actifs tout en sécurisant leur avenir.

Le cumul emploi-retraite : une opportunité flexible

Le cumul emploi-retraite permet de continuer une activité professionnelle tout en percevant sa pension de retraite. Cette solution est accessible si vous avez atteint l’âge légal de départ et validé le nombre de trimestres nécessaires pour une retraite à taux plein. Elle offre une grande flexibilité pour compléter vos revenus, développer de nouveaux projets ou maintenir une activité passionnante.

Préparer la transmission de votre entreprise

Anticiper la transmission de votre entreprise est une étape clé pour préserver votre patrimoine et assurer une transition en douceur. Que ce soit pour céder à un proche ou vendre à un repreneur, il est essentiel d’évaluer les impacts sur votre pension, vos droits acquis et votre situation fiscale.

1. Gérant d’entreprise : quel est l’impact de votre statut sur votre protection santé ? 
2. Quelles sont vos obligations et vos libertés pour choisir une mutuelle santé ? 
3. Les garanties indispensables pour une mutuelle gérant 
4. Comment bien choisir votre mutuelle de gérant d’entreprise ? 

En tant que dirigeant d’entreprise, vos obligations et libertés en matière de mutuelle santé dépendent directement de votre statut. Travailleur non-salarié (TNS) ou assimilé salarié, les règles et opportunités diffèrent, influençant vos choix de couverture.

Les travailleurs non-salariés (TNS) : une complémentaire santé essentielle

Pour les gérants majoritaires relevant de la Sécurité sociale des indépendants (SSI), il n’existe aucune obligation de souscrire une mutuelle santé. Cependant, face aux remboursements souvent insuffisants du régime social des indépendants, une complémentaire santé s’avère indispensable. C’est ici qu’intervient le dispositif lié à la loi Madelin, conçu pour les TNS. En plus de renforcer leur protection, ce dispositif permet de déduire les cotisations de complémentaire santé de leur revenu imposable, offrant ainsi un avantage fiscal considérable. Cette possibilité rend la souscription non seulement utile pour la santé, mais également avantageuse sur le plan financier.

Les gérants assimilés salariés : des opportunités fiscales avec la mutuelle collective

Pour les gérants assimilés salariés, comme ceux d’une SAS (Société par actions simplifiée) ou d’une SARL (Société à responsabilité limitée) minoritaire, l’adhésion à une mutuelle d’entreprise est obligatoire s’ils se versent un salaire. Le contrat bénéficie des allègements fiscaux et sociaux habituels, ce qui le rend très attractif. De plus, il est tout à fait possible de mettre en place un contrat spécifique pour leur catégorie objective « CADRE » et s’adapter au mieux à leurs besoins de santé celui de leur foyer.

Harmonie Mutuelle vous aide à naviguer parmi ces choix en vous proposant des solutions adaptées à votre statut, tout en optimisant les avantages fiscaux et sociaux liés à votre activité professionnelle.

Pour choisir une mutuelle adaptée à votre statut et à vos besoins, suivez ces étapes clés. Elles vous guideront pour trouver la meilleure couverture santé tout en optimisant vos avantages fiscaux et sociaux.

Étape 1 : définissez vos besoins selon votre statut

• Si vous êtes travailleur non-salarié (TNS) : vérifiez si le dispositif Madelin correspond à votre situation. Il permet de déduire vos cotisations de complémentaire santé de votre revenu imposable, rendant la mutuelle financièrement avantageuse.
• Si vous êtes assimilé salarié : évaluez les opportunités offertes par une complémentaire santé collective. Ce type de contrat permet d’optimiser vos coûts tout en bénéficiant d’avantages fiscaux pour l’entreprise.

Étape 2 : évaluez le niveau de couverture souhaité

Identifiez vos priorités :

• Une couverture pour les frais courants (consultations de spécialistes, médicaments) ;
• Des garanties spécifiques pour l’optique, le dentaire ou les soins hospitaliers ;
• Une prise en charge adaptée pour vos proches, si vous souhaitez inclure votre famille.

Étape 3 : examinez les services complémentaires

Assurez-vous que le contrat de mutuelle propose des prestations utiles comme :

• La téléconsultation pour faciliter l’accès aux soins ;
• Un réseau de professionnels de santé partenaires avec des tarifs négociés pour vous soigner en limitant vos frais de santé  ;
• Des bilans réguliers pour anticiper les risques de santé.

Étape 4 : comparez les offres disponibles

Demandez plusieurs devis et analysez les points suivants :

• Le rapport qualité-prix des garanties ;
• Les délais de remboursement ;

En suivant ces étapes, vous serez en mesure de choisir une mutuelle santé qui protège efficacement votre santé tout en optimisant vos finances. 

1. Quelles sont vos obligations légales en matière de mutuelle TPE ? 
2. Pourquoi une mutuelle est essentielle pour votre TPE ? 
3. Quels critères pour choisir une mutuelle TPE adaptée ? 
4. Pourquoi choisir Harmonie Mutuelle comme complémentaire santé pour votre TPE ? 

La mutuelle TPE n’est pas seulement une contrainte réglementaire, c’est aussi une opportunité précieuse pour protéger vos salariés et renforcer votre entreprise. Une mutuelle santé adaptée répond à vos obligations légales tout en jouant un rôle clé dans la qualité de vie au travail.

Pour vous, employeur, elle offre de nombreux avantages :

• Défiscalisation des cotisations grâce à un contrat responsable ;
• Amélioration de l’attractivité ;
• Fidélisation des talents.

En prenant en charge une partie de la cotisation mutuelle, vous montrez à vos salariés que leur bien-être compte, réduisant ainsi l’absentéisme et les arrêts de travail.

Pour vos salariés, une mutuelle collective est un véritable soutien au quotidien. Ils bénéficient d’une prise en charge partielle ou totale de leurs frais dentaires, hospitaliers ou d’optique, souvent à des tarifs bien plus avantageux qu’avec une mutuelle individuelle. Elle apporte également une sécurité supplémentaire à leur famille, grâce à des garanties complémentaires adaptées à leurs besoins spécifiques.

Chez Harmonie Mutuelle, nous croyons qu’une mutuelle santé n’est pas seulement une couverture, mais un levier pour avancer collectif. En tant qu’employeur de TPE, vous avez le pouvoir de créer une dynamique positive pour votre entreprise et vos collaborateurs, tout en respectant vos obligations légales avec simplicité.

En tant que dirigeant de TPE, sélectionner une mutuelle adaptée est essentiel pour le bien-être de vos salariés et la pérennité de votre entreprise. Harmonie Mutuelle se distingue par une offre spécialement conçue pour les petites structures, alliant flexibilité, performance et accompagnement personnalisé.

Une couverture santé complète et modulable

Harmonie Mutuelle propose une complémentaire santé d'entreprise performante, compatible avec de nombreuses Conventions Collectives Nationales (CCN). Cette offre modulaire s'adapte aux besoins spécifiques de votre entreprise et de vos salariés, permettant de maîtriser votre budget tout en offrant des garanties attractives. Les remboursements en optique et dentaire sont compétitifs dès le premier niveau de garantie, assurant une prise en charge optimale des soins essentiels.

Des services innovants pour simplifier votre gestion

Harmonie Mutuelle met à votre disposition un espace employeur en ligne, vous permettant de gérer votre contrat en toute simplicité : affiliation de vos collaborateurs, suivi des demandes, édition de documents utiles, etc. Cette gestion dématérialisée assure des remboursements rapides et une administration facilitée.

Un accompagnement de proximité par des experts dédiés

En choisissant Harmonie Mutuelle, vous bénéficiez de l'accompagnement d'un interlocuteur unique et de proximité, facilitant la mise en place et le pilotage de votre contrat santé. Vous profitez également de l'expertise juridique en protection sociale, vous assurant une conformité aux obligations légales et conventionnelles.

Des avantages pour vos salariés et leur famille

Vos salariés accèdent à des services de prévention et de suivi santé, ainsi qu'à des prestations de qualité avec des tarifs négociés grâce au réseau de soins partenaire Kalixia. Le zéro reste à charge sur les soins optiques, dentaires et auditifs via le 100 % Santé est également proposé, améliorant l'accès aux soins pour vos collaborateurs.

1. Comprendre les spécificités de votre régime de retraite
2. Les étapes pour anticiper sa retraite en tant que chef d’entreprise
3. Les dispositifs d’épargne et de prévoyance pour les chefs d’entreprise
4. Les erreurs à éviter lors de la préparation de votre retraite
5. Préparer son départ à la retraite avec Harmonie Mutuelle

En tant qu’entrepreneur, vous savez que votre activité repose en grande partie sur votre implication personnelle. Mais êtes-vous prêt à faire face aux imprévus qui pourraient affecter votre capacité à travailler ? La prévoyance est une solution essentielle pour protéger votre niveau de vie, celui de votre famille, ainsi que la pérennité de votre entreprise.

Elle permet de garantir un revenu en cas d’arrêt de travail, d’incapacité temporaire ou d’invalidité. En cas de décès, elle offre un capital décès pour protéger vos proches ou rembourser d’éventuelles dettes professionnelles. Avec les solutions de prévoyance d’Harmonie Mutuelle, vous bénéficiez d’une protection sociale complète, incluant des indemnités journalières, la prise en charge des frais liés à votre activité et le versement de rentes invalidité ou encore de capital décès.

Votre situation professionnelle et personnelle évolue constamment, et vos besoins en prévoyance changent avec le temps. Pour garantir une protection optimale, il est essentiel d’anticiper ces évolutions et d’ajuster régulièrement votre contrat.

Réévaluer vos besoins à chaque étape de votre vie

Un changement de statut, comme le passage de travailleur non-salarié (TNS) à dirigeant salarié, peut modifier vos droits à la sécurité sociale et vos garanties. De même, la croissance de votre entreprise ou l’arrivée de nouveaux collaborateurs peuvent justifier l’ajout d’une prévoyance collective. Pensez à adapter vos indemnités journalières, votre capital décès ou la couverture de vos frais professionnels.

Intégrer les changements personnels

Un mariage, une naissance ou même un projet de retraite peut influencer vos priorités. En cas de nouvelle situation, votre prévoyance doit continuer à sécuriser votre niveau de vie et celui de vos proches.

Les dispositifs de partage de la valeur vont devenir obligatoires en 2025 pour toutes les entreprises comptant entre 11 et 50 salariés et ayant réalisé des bénéfices à hauteur d’au moins 1% de leur chiffre d’affaires durant les 3 années précédentes. Celles qui auront atteint ce niveau de résultat entre 2022 et 2024 seront donc concernées.

Ce partage de la valeur pourra se faire par le biais de plusieurs mécanismes : 

• la mise en place d’un dispositif de participation volontaire
• la mise en place d’un dispositif d’intéressement
• le versement d’une prime de partage de la valeur
• le versement d’un abondement sur un plan d’épargne salarial

Analysé sous l’angle uniquement “salarié” certains dispositifs paraissent plus avantageux ou plus simples à mettre en place que d’autres : c’est le cas, par exemple, de la prime de partage de la valeur.

Cependant, lorsque l’on prend en considération votre intérêt en tant que dirigeant d’entreprise, les conclusions peuvent être différentes. Ainsi, vous ne pourrez pas bénéficier de la prime de partage de la valeur dans la mesure où cette dernière est réservée aux salariés de l’entreprise ainsi qu’aux intérimaires. De facto, cela exclut les mandataires sociaux.

À l’inverse, d’autres dispositifs peuvent  vous concerner, sous certaines conditions. C’est notamment le cas de la participation volontaire (dans les entreprises de moins de 50 salariés) et de l’accord d’intéressement (dans les entreprises de moins de 250 salariés). Dans ces derniers cas, vous pourriez vous octroyer un complément de rémunération exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu si les sommes issues de ces mécanismes sont placées sur des dispositifs d’épargne salariale.

Attention : pour pouvoir bénéficier de tels dispositifs, le dirigeant doit être une personne physique et non une personne morale. De plus, votre entreprise doit compter au moins 1 salarié.

Pour vous convaincre de l’intérêt de recourir à ce mécanisme, nous vous proposons de regarder l’écart que représente une prime d’intéressement tant en termes de coût entreprise, que de pouvoir d’achat vous concernant par rapport à une prime brute (nous avons pris l’exemple d’un dirigeant de SAS dont la rémunération brute est assimilée à du salaire pour le calcul des contributions sociales, d’où l’utilisation des termes “cotisations patronales” et “cotisations salariales”).

À la différence de vos salariés, aucun dispositif légal ne vous impose d’adhérer à un contrat de frais de santé (mutuelle) ou de prévoyance.

Cette adhésion est pourtant fortement recommandée pour prévenir les conséquences potentiellement coûteuses d’un arrêt de travail, d’une invalidité, ou pire, d’un décès.

Cependant, de telles protections peuvent coûter relativement chères lorsqu’elles sont souscrites à titre individuel. En effet, ces régimes sur-mesure ne bénéficient pas de la tarification appliquée aux régimes collectifs qui profite aux salariés.

Résultat : le coût de cette adhésion, pour des garanties équivalentes, est bien plus élevé.

Comme vous avez également le bénéfice de l’intéressement et de la participation volontaire, il est important que vous puissiez placer les sommes issues de ces dispositifs pour bénéficier des exonérations fiscales associées.

En conséquence, si vous dirigez une entreprise de moins de 250 salariés, vous pourrez bénéficier du plan d’épargne entreprise comme du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL). C’est ce dernier qui est particulièrement avantageux pour préparer votre retraite.

Par quel biais ?

Une première manière de profiter de ce dispositif consiste à y placer les sommes issues de la participation volontaire ou de l’intéressement afin de bénéficier des exonérations fiscales associées. Le régime des sommes placées est particulièrement attractif : le coût entreprise sera limité au montant brut versé tandis qu' en tant que chef d’entreprise vous ne supporterez que la CSG/CRDS (équivalant à 9,7% du montant brut de la prime).

Grâce à ces versements, en tant que dirigeant, vous ne paierez aucun impôt sur le revenu lors de la liquidation, sous forme de capital, du PERCOL (seuls les prélèvements sociaux sur les intérêts des placements seront dus - à hauteur de 17,2%)

Une seconde manière de préparer votre retraite grâce à ce dispositif consiste à réaliser des versements volontaires (qui peuvent s’élever jusqu’à 25% de la rémunération brute du dirigeant) qui feront l’objet d’une exonération d’impôt à l’entrée sur le plan. Cependant, contrairement aux sommes provenant de l’intéressement et de la participation, elles seront assujetties à l'impôt sur le revenu lors de la liquidation du plan. 

Cette exonération d’impôt à l’entrée est donc surtout intéressante si vous disposez d’une tranche marginale d’imposition plus élevée durant vos années d’activité qu’au moment de votre retraite.

À côté des attraits fiscaux, recourir à un PERCOL pour l’épargne retraite a l’avantage de diminuer les frais associés à la gestion du plan. En effet, tout comme pour les contrats collectifs santé, ces plans bénéficient généralement de frais plus bas. En outre, l’entreprise peut prendre à sa charge l’intégralité des frais (à condition de les prendre également en charge pour les salariés). Ces éléments représentent autant d’économie par rapport à un contrat individuel. Il faudra cependant s’assurer que les produits de placement proposés dans le plan sont également intéressants. La vigilance sur ce point s’impose donc lors de la mise en place du plan.

Les particuliers, les indépendants et les chefs d’entreprises n’ayant plus que quelques semaines pour optimiser les niches fiscales qui peuvent leur permettre de diminuer le poids des prélèvements fiscaux.

Parmi ceux-ci, le plan d’épargne retraite (PER) qui a été lancé il y a maintenant un peu plus de trois ans par le biais de la Loi Pacte occupe une place de choix. Celui-ci permet en effet de se constituer une épargne et à terme un patrimoine afin de se préparer à la retraite, mais aussi de déduire de ses revenus les cotisations versées. Pour les revenus de l’année 2022, il est encore possible de souscrire à un PER individuel avant le 31 décembre, les ouvertures étant généralement clôturées quelques jours avant cette date limite, et de réaliser un premier versement à déduire de ses revenus. Si le principe du PER est plutôt simple, les modalités de mise en œuvre sont complexes. Les professionnels du conseil et du chiffre, comme vous, peuvent accompagner leurs clients sur le sujet.

Le produit possède déjà en lui-même une certaine technicité. En effet, il vient remplacer les anciens produits qui ne sont plus commercialisés (Perp, Madelin, Article 83, Perco) et les fusionnent dans un produit chapeau. Le PER contient ainsi trois compartiments d’épargne. Le premier est individuel. Il est alimenté par des sommes issues de versements volontaires et correspond au PERP et au contrat Madelin (pour les chefs d’entreprise). Viennent ensuite deux produits collectifs qui peuvent être proposés dans le cadre de l’entreprise à savoir le PER Obligatoire (article 83) et le PER d’entreprise Collectif (PERCO). Le PER Obligatoire absorbe les cotisations versées par les entreprises dans le cadre d’un contrat retraite obligatoire, tandis que le PER collectif recueille la participation et l’intéressement versés par l’entreprise. Chaque compartiment dispose d’une fiscalité spécifique. Notons que les PER obligatoires ne concernent qu’une minorité d’entreprise et généralement il s’agit des plus grandes.

Les chefs d’entreprise ont également la possibilité d’adhérer à un PER collectif qu’ils auraient mis en place dans leur entreprise.  un chef d’entreprise employant au moins un salarié à la possibilité de souscrire à un plan collectif au profit de son/ses salariés et d’y adhérer. Ce dispositif lui permet alors de bénéficier d’une fiscalité encore plus intéressante. Les flux collectifs tels que la participation, l’intéressement ou encore l’abondement qui viennent alimenter le PER ne sont pas soumis au forfait social de l’entreprise. Ils sont aussi exonérés des cotisations sociales (hors CSG-CRDS à la sortie). Enfin, les coûts administratifs et financiers peuvent être pris en charge par l’entreprise.

Cet aspect est loin d’être négligeable. De nombreuses enquêtes ont pointé du doigt en 2021 (60 millions de consommateurs, rapport de France Stratégie…), l’opacité des frais prélevés et leurs niveaux très élevés. Ils peuvent en effet dépasser les 5%. Au mois de juin 2022, le Sénat a donc réclamé une plus grande transparence. Mais pour le particulier comme pour le chef d’entreprise, il est parfois difficile de faire le tri entre les frais d’entrée, les frais de gestion, les frais d’arbitrage, de surperformance…

Les conseillers Harmonie Mutuelle sont là pour vous accompagner pour mettre en place les solutions individuelles et/ou collectives qui correspondent le mieux aux besoins de vos clients

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Option 1 : permettre le report des congés non pris sur la nouvelle période de prise avec la nécessité de les écouler rapidement. Dans ce cas, votre entreprise est accommodante, ce que le salarié apprécie. Cependant, cela risque d’augmenter le stock de congés dans des proportions déraisonnables si des mesures de suivi ne sont pas prises.

Option 2 : congés non pris = congés perdus. Si cela peut s’avérer économique pour votre entreprise, cela risque de générer un fort mécontentement du côté salarié. Dans tous les cas, il ne faudra pas oublier de s’assurer que chaque salarié a effectivement bénéficié de quatre semaines de congés payés effectifs, au risque de voir poindre un contentieux lié au non-respect de la réglementation en matière de santé et de repos du travailleur.

Une troisième option est rarement envisagée : épargner les congés non pris sur le PERCOL (ou PERECO) de votre entreprise. Pourtant, cette solution revêt de nombreux avantages, tant pour vous que pour vos salariés.

Concrètement, deux cas peuvent se produire :

1️⃣ Votre entreprise dispose d’un compte épargne-temps (CET) : dans ce cas, vos salariés peuvent épargner des jours de repos et de congés sur le CET, conformément à ce que prévoit l’accord d’entreprise qui a mis en place le CET. Puis, dans un second temps, vos salariés pourront utiliser une partie des jours épargnés pour alimenter leur PERCOL.

2️⃣ Vous ne disposez pas de CET  : dans ce cas, vos salariés peuvent directement verser leurs jours de repos et de congés non pris sur le PERCOL de votre entreprise, dans la limite de 10 jours par an.

Attention : seule la 5ème semaine de congés (et les éventuels congés supplémentaires) peut être épargnée en l’absence de CET, les 4 premières semaines de congés doivent impérativement être prises de manière effective.

En plus de la 5ème semaine de congés, il est également possible d’épargner les jours de RTT (ou JNT pour les salariés en forfait jours), repos compensateurs ou bien des congés supplémentaires conventionnels.

Ces jours ainsi versés sur le PERCOL sont convertis en argent et viennent ainsi constituer un capital retraite que votre salarié pourra toucher au moment de la liquidation des pensions de ses régimes obligatoires.

Au-delà de l’intérêt pour vos salariés, il existe également un intérêt pour vous !

 En effet, lorsque les congés payés ou les repos sont pris de manière effective par le salarié, l’entreprise est redevable de contributions patronales identiques à celles payées sur du salaire brut puisque les indemnités de congés payés ou de repos sont assimilées à du salaire.

Mais tel n’est pas le cas lorsque ces jours sont affectés au PERCOL puisque le Code du travail prévoit que ces sommes bénéficieront des exonérations prévues par l’article L242-4-3 du Code de la sécurité sociale. Plus précisément, les jours épargnés sur le PERCO seront exonérés de l’ensemble des cotisations de sécurité sociale suivantes :

• cotisations maladie
• cotisations allocations familiales
• cotisations vieillesse

Cela peut représenter une baisse de contribution patronale allant jusqu’à 28% pour les rémunérations les plus importantes. L’avantage diminue cependant pour les rémunérations plus faibles qui bénéficient déjà d’exonérations de cotisations comme la réduction générale de cotisations sociales sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC.

À l’arrivée, nous constatons un gain de pouvoir d’achat pour vos salariés et des économies pour votre entreprise. Bien évidemment, les chiffres indiqués varient en fonction de la situation personnelle du salarié et de son niveau de rémunération.

Dans tous les cas, pour pouvoir bénéficier d’un tel dispositif, il est important de disposer au préalable d’un PERCOL. Si vous n'en avez pas encore mis en place, nos conseillers Harmonie Mutuelle sont à votre disposition pour vous accompagner et ainsi vous aider à mettre en place des solutions d'épargne salariale et retraite.

• la participation
• L’abondement
• L’intéressement
• la prime de partage de la valeur (PPV)

 Toutes ces primes y compris la PPV pourront être placées dans un plan d’épargne entreprise (PEE) ou dans un plan d’épargne retraite entreprise collectif (PER COL) et s’accompagner d’un abondement. Cette nouvelle réglementation concerne potentiellement 1,5 million de salariés employés par des PME et des TPE.

Bien que ce texte constitue une nouvelle obligation pour les TPE et les PME, il n’en est pas moins favorable.

 Les TPE et PME rencontrent en effet des difficultés de recrutement.

Les dernières données publiées par la DARES pointent 350 600 emplois vacants au 3e trimestre 2023 dans les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé (hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales).

Ces dispositifs de partage de la valeur constituent un véritable atout pour recruter. Ils permettent aussi de conserver les talents et de motiver les salariés.

Depuis la crise sanitaire, tous les spécialistes soulignent en effet les changements dans le monde du travail.

Les salariés sont plus attentifs au bien-être au travail et aux avantages procurés par les entreprises. Ils sont également à la recherche de sens.

 Les dispositifs de plans d’épargne salariale , en associant les salariés aux résultats financiers et extra-financiers de l'entreprise, apportent une réponse à une partie de ses besoins. De la même manière, le respect de critères environnementaux et sociaux des supports d'investissement des PEE et PERCOL correspond aux valeurs des nouvelles générations de salariés.

Lorsque l’on demande à l’employeur de montrer qu’il a mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour protéger la santé mentale de ses salariés, cela peut sembler abstrait. La décision de la Cour de cassation du 9 avril 2025 (Cass. soc. 9 avril 2025, n°23-22.121) est intéressante en ce qu’elle vient illustrer quelles actions peuvent s’avérer concrètement suffisantes pour les magistrats. 

Dans cette affaire, une salariée invoquait un harcèlement moral remontant à plusieurs années. Elle estimait que l’employeur avait failli à son obligation de sécurité, en ne réagissant pas assez tôt aux alertes qu’elle aurait formulées. 

Mais les juges n’ont pas suivi son raisonnement : ils ont constaté que l’employeur avait réagi immédiatement par la mise en œuvre de mesures concrètes dès lors qu’il avait été informé de la situation : entretiens individuels, suivi RH régulier, mise à disposition d’un psychologue, et enquête interne.

Ils jugent ainsi que l’entreprise n’a pas manqué à son obligation de sécurité, dans la mesure où elle avait pris des mesures proportionnées, traçables et sérieuses. 

Ce que les TPE/PME peuvent retenir dans un pareil cas : il est inutile de mettre en place une cellule psychologique, ce qui pourrait sembler tout à fait disproportionné compte tenu des moyens de l’entreprise. Mais il est tout à fait possible et juridiquement pertinent de :

• Proposer un point hebdomadaire avec le dirigeant ou de “son bras droit”, notamment si cette personne endosse régulièrement la casquette de RH

• Contacter le médecin du travail pour organiser un échange ou un suivi,

• Réaliser un entretien individuel formalisé à la reprise d’un arrêt pour souffrance psychique,

• Conserver une trace écrite des échanges et décisions prises pour être en capacité de démontrer qu’il a géré de manière tout à fait sérieuse le sujet.
  

En définitive, pour démontrer que le chef d’entreprise a rempli ses obligations, il lui incombe de démontrer qu’il a réagi de manière appropriée dès l’identification d’un risque.

Une autre affaire, rendue le 8 janvier 2025 (Cass. soc. 8 janvier 2025, n°23-19.996), montre que l’employeur ne peut se retrancher derrière le fait que le salarié n’a pas expressément qualifié sa situation de harcèlement pour rester inactif.

Dans ce litige, un salarié avait, à plusieurs reprises, alerté sa hiérarchie sur son mal-être, évoquant un sentiment de rejet, des reproches injustifiés, une pression quotidienne anxiogène. L’employeur avait choisi de ne pas réagir à ces courriels… Pire, il avait fini par licencier le salarié pour faute.

Contestant cette décision, le salarié avait alors porté l’affaire devant les tribunaux aux fins d’obtenir la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Et son argument a convaincu les juges de cassation : même si le salarié n'avait pas utilisé les mots de "harcèlement moral" pour qualifier sa situation, les faits décrits étaient suffisamment graves pour imposer à l’entreprise de se mobiliser.

La prévention des risques ne dépend donc pas du vocabulaire employé par le salarié pour décrire ses difficultés relationnelles. Dès lors qu’un mal-être est exprimé, qu’un comportement est qualifié d’agressif, ou qu’un collaborateur dit se sentir mis à l’écart ou en détresse, l’entreprise doit prendre le temps d’analyser la situation pour comprendre la gravité des faits afin de réagir de manière appropriée.

Il ne s’agit pas forcément d’ouvrir une enquête formelle, mais, a minima de :

• Solliciter une rencontre ou une médiation avec les personnes concernées

• Impliquer un tiers si le chef d’entreprise a des difficultés dans la gestion directe du sujet (service de santé au travail, conseiller externe),

• S’assurer que la situation ne dégénère pas par la mise en place d’entretien de suivi périodique

A contrario, prendre à la légère la situation ou y mettre fin par une décision de licenciement fait courir un risque important à l’entreprise : celui d’une condamnation au paiement de dommages et intérêts conséquents.

Enfin, la décision du 26 mars 2025 (Cass soc. 26 mars 2025, n°23-17.544) illustre une situation souvent redoutée : lorsqu’un conflit né dans la sphère privée vient impacter l’équilibre du collectif de travail.

Dans cette affaire, un cadre dirigeant avait entretenu une relation sentimentale avec une collègue. Après leur rupture, il avait multiplié les tentatives de contact, parfois intrusives, sur des canaux professionnels. Malgré les refus répétés de la salariée, il continuait d’avoir un comportement insistant, ce qui affectait de manière négative la santé de la salariée. L’employeur avait alors décidé de licencier le salarié pour faute grave.

La Cour de cassation a validé cette décision, en rappelant qu’un fait de la vie personnelle peut justifier une sanction s’il constitue un manquement aux obligations découlant du contrat de travail, et notamment à l’obligation de ne pas porter atteinte à la sécurité de ses collègues.

Ce que cela implique pour les entreprises : on ne peut pas toujours refuser de traiter un problème entre deux salariés sous prétexte que celle-ci est née dans leur sphère privée. Si cette dernière déborde dans la sphère professionnelle (prise à partie d’autres collaborateurs, utilisations des moyens de communication de l’entreprise…), et que cela entraîne des répercussions sur la santé mentale de ces derniers, le chef d’entreprise a alors la possibilité d’agir et de sanctionner.

En définitive, un cadre de travail sain suppose une capacité à réguler ces situations sensibles avec professionnalisme, même lorsqu’elles touchent à l’intime.

1. Les caractéristiques d’un arrêt maladie pour un auto-entrepreneur
2. Quels sont les droits de l’auto-entrepreneur en arrêt maladie ?
3. Les dispositifs spécifiques pour les artisans et professions libérales
4. Comment mettre en place un arrêt maladie en tant qu’auto-entrepreneur ?
5. Quelles sont les conséquences fiscales d’un arrêt maladie pour un auto-entrepreneur ?

Quels sont les droits de l’auto-entrepreneur en arrêt maladie ?

Les indemnités journalières en cas d’arrêt maladie pour un auto-entrepreneur

Les indemnités journalières maladie d’un auto-entrepreneur en arrêt de travail sont calculées en fonction de son revenu d’activité annuel moyen (RAAM). Elles correspondent à 1/730 de son RAAM des 3 dernières années.

Lors d’un arrêt de travail, l’auto-entrepreneur peut réaliser une simulation sur le site de l’assurance maladie des indépendants afin d’estimer les indemnités journalières dont il pourra bénéficier. Cette simulation est réalisée en tenant compte des déclarations de l’auto entrepreneur et n’ont qu’une valeur indicative.

La durée de l’arrêt maladie pour un auto-entrepreneur

Pour pouvoir prétendre à des indemnités journalières, l’auto-entrepreneur en arrêt de travail devra avoir un arrêt de travail de plus de 7 jours et de moins de 6 mois. Dans le cas d’une maladie affection longue durée ou d’un arrêt de travail de plus de 6 mois, le micro-entrepreneur devra justifier :

• soit d'avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 derniers mois.
• soit d'avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du SMIC horaire, au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

Dans les deux cas, un délai de carence de 3 jours est comptabilisé, ainsi l’auto entrepreneur ne pourra percevoir ses indemnités qu’à partir du 4ème jour de l’arrêt maladie.

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Comment mettre en place un arrêt maladie en tant qu’auto-entrepreneur ?

Les démarches pour bénéficier d’un arrêt maladie pour un auto-entrepreneur

Si vous êtes auto-entrepreneur et que votre médecin traitant a jugé nécessaire que vous arrêtiez d'exercer votre activité professionnelle, vous devez transmettre dans les 48h à votre caisse d’assurance maladie le volet 1 et 2 de la prescription d’arrêt de travail que votre médecin vous aura remis. Si votre médecin a réalisé les démarches par internet, vous n’avez rien à faire.

À noter que durant votre arrêt maladie, quel que soit le régime fiscal pour lequel vous avez opté, vous allez devoir déclarer à l’Urssaf un chiffre d’affaires zéro. Ainsi seules vos indemnités journalières seront imposables.

1. Qu’est-ce que la prévoyance TNS ?
2. Quels sont les avantages d’un contrat de prévoyance TNS ?
3. Les différentes garanties de la prévoyance TNS
4. Qu’est-ce qu’un contrat Madelin ?
5. Quels sont les avantages fiscaux offerts par un contrat Madelin ?
6. Comment souscrire à un contrat de prévoyance TNS ?
7. Les particularités de la prévoyance TNS pour les auto-entrepreneurs
8. Prévoyance TNS : ce qu'il faut retenir

Les différentes garanties de la prévoyance TNS

L'indemnité journalière

Contrairement au salarié, en cas d’arrêt de travail, l’entrepreneur ou l’auto-entrepreneur ne produit plus de revenus (ou de chiffre d'affaires). S’il est à jour dans ses cotisations sociales et qu’il est affilié à la caisse d’assurance maladie des indépendants depuis au moins 1 an pour la même activité, il pourra bénéficier du versement d’indemnités journalières le temps de son arrêt de travail, soumis à un délai de carence de 3 jours.

Une protection sommaire de la Sécurité sociale qui peut être renforcée par la souscription d’un contrat de prévoyance comme la solution Moduvéo Pro. Ce type de contrat garantit aux indépendants le maintien partiel ou total de leurs revenus en cas d’arrêt de travail. De plus, souscrire à un contrat de prévoyance dès la création de son entreprise permet de se protéger dès la première année contrairement à la couverture obligatoire qui impose 12 mois de cotisations préalables.

La pension d'invalidité

La pension d'invalidité est une prestation prévue par la Sécurité sociale pour les assurés qui se trouvent dans l'incapacité de travailler en raison d'une invalidité. Elle vise à compenser la perte de revenus qui en découle. La pension d'invalidité est accordée après une évaluation médicale effectuée par la Sécurité sociale pour déterminer le taux d'invalidité de l’entrepreneur ou de l’auto-entrepreneur.

Ce taux correspond au degré de réduction de la capacité de travail de l’entrepreneur ou de l’auto-entrepreneur. Il existe trois catégories d'invalidité : la catégorie 1, 2 ou 3.

La pension d’invalidité, quelle que soit la catégorie, est versée par la Sécurité sociale, mais souvent insuffisante, car elle ne couvre pas la totalité du revenu perdu. C'est pourquoi il est judicieux de souscrire à un contrat de prévoyance complémentaire entrepreneur pour bénéficier d'une couverture plus étendue et compenser la perte de revenus en cas d'invalidité.

En effet, les contrats de prévoyance chez Harmonie Mutuelle proposent des garanties spécifiques pour l'invalidité, telles que le versement d'une rente ou d'une indemnité complémentaire, venant s’ajouter à la pension d'invalidité de la Sécurité sociale. Ces garanties peuvent varier en fonction du contrat choisi.

Le capital décès

Le capital décès est une prestation prévue dans le cadre des assurances prévoyance qui vise à protéger les proches d'un assuré en cas de décès de ce dernier.

Il s'agit d'une somme d'argent versée aux bénéficiaires désignés pour les aider à faire face aux conséquences financières liées au décès de l'assuré. Il peut être utilisé pour couvrir diverses dépenses telles que les frais funéraires, les charges courantes, les dettes ou encore pour constituer un capital pour les enfants ou le conjoint.

Le capital décès peut être versé sous différentes formes, telles qu'un capital fixe ou une rente. Son montant est généralement déterminé en fonction des garanties et du capital prévu dans le contrat de prévoyance. Il est important de noter que le capital décès de la prévoyance complémentaire s'ajoute au capital décès versé par la Sécurité sociale (Régime obligatoire). Il offre donc une protection supplémentaire aux proches de l'assuré.

La rente éducation

La rente d'éducation est une prestation prévue par les contrats de prévoyance en vue d'offrir un soutien financier aux enfants d'un assuré décédé ou invalide et couvrir les frais d'éducation, les dépenses liées à la vie quotidienne, et les frais d'études supérieures.

Elle offre ainsi une tranquillité d'esprit aux parents en assurant que leurs enfants pourront poursuivre leur scolarité dans de bonnes conditions, même en cas de disparition ou d'invalidité de l'assuré.

À noter qu’en souscrivant à la prévoyance entrepreneur ou au contrat combiné santé et prévoyance entrepreneur, le travailleur non-salarié peut bénéficier de l’avantage fiscal de la loi Madelin et déduire les cotisations prévoyance du bénéfice imposable de son entreprise, à condition qu’il ne soit pas micro-entrepreneur.

Comment souscrire un contrat de prévoyance TNS ?

Les critères de sélection d'un contrat de prévoyance TNS

Parce que lorsqu’on est entrepreneur, il est essentiel de compléter les prestations de l’Assurance maladie avec un contrat de prévoyance, voici les 4 critères à prendre en compte pour choisir le bon contrat :

• Les garanties proposées: il est important de vérifier les garanties proposées par la prévoyance TNS, telles que l'invalidité, le décès, l'arrêt de travail, et s'assurer qu'elles correspondent à ses besoins spécifiques. Pouvoir moduler ses garanties au fil du temps en fonction de l'évolution de sa situation professionnelle et personnelle et de ses revenus est un atout majeur. Que vous soyez jeune créateur d’entreprise ou avec plusieurs années d’expérience, vos besoins en couverture peuvent évoluer, tout comme votre situation familiale (mariage, PACS, divorce, naissance).
• Les possibilités de personnalisation : un contrat de prévoyance est généralement flexible et permet de choisir les garanties et les niveaux de couverture adaptés à sa situation et à ses priorités. Il est important de pouvoir ajuster ces paramètres régulièrement pour qu'ils continuent de répondre à vos besoins et à votre budget tout au long de votre vie professionnelle et personnelle. Cela inclut la possibilité de réviser les garanties lors de grands changements dans votre vie, comme un mariage ou la naissance d'un enfant.
• Les exclusions et les délais de carence: il est essentiel de savoir quelles sont les éventuelles exclusions de garanties et les délais de carence, c'est-à-dire la période pendant laquelle les prestations ne sont pas encore accordées, afin de connaître les conditions de mise en œuvre de la prévoyance et d’éviter les mauvaises surprises au moment de la demande de prestation.
• Les tarifs: Il convient de comparer les tarifs, mais surtout de prendre en compte l’adaptabilité de l’offre par rapport à votre budget et vos besoins. Un bon contrat de prévoyance doit offrir un équilibre entre coût et couverture, vous permettant de bénéficier de la protection nécessaire sans grever votre budget.

Les erreurs à éviter lors du choix de votre prévoyance TNS

Beaucoup d'entrepreneurs commettent des erreurs qui peuvent avoir des conséquences importantes sur leur protection :

• Sous-estimer ses besoins: calculez précisément vos charges fixes professionnelles et personnelles pour définir le montant d'indemnisation nécessaire.
• Négliger les délais de franchise: un délai trop long peut mettre votre trésorerie en péril.
• Oublier de réévaluer son contrat: à mesure que votre activité se développe, vos besoins évoluent.
• Se focaliser uniquement sur le prix : un contrat moins cher peut comporter des exclusions importantes ou des plafonds de remboursement insuffisants.
• Ignorer les conditions de résiliation: certains contrats imposent des périodes d'engagement contraignantes.

La PPV a connu un franc succès depuis sa création à l’été 2022. En 2023, plus de 5,3 milliards d’euros ont été distribués.
Ces chiffres ne sont finalement pas si surprenants tant le dispositif est attractif, particulièrement pour les TPE et PME de moins de 50 salariés. En effet, dans ces entreprises, et jusqu’à fin 2026, la PPV est exonérée :

• de cotisations patronales 
• de cotisations salariales (CSG/CRDS incluse) 
• d’impôt sur le revenu (sans condition)

Autrement dit, pour 1 000 euros de coût entreprise, le salarié reçoit 1 000 euros dans sa poche. Difficile donc de faire plus efficace !

Il faut cependant respecter certains critères : 

• ce régime n’est ouvert qu’aux salariés touchant une rémunération inférieure à trois fois le SMIC sur les 12 derniers mois précédant le versement de la PPV (soit 5405 euros brut en moyenne en 2025)
• la prime bénéficiant d’un tel régime ne peut excéder 3 000 euros / salarié (6 000 euros si l’entreprise est également dotée d’un accord d’intéressement)
• il s’agit d’un dispositif de rémunération collective : il faut donc que l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception éventuelle des plus hauts niveaux de salaires, bénéficie de la PPV, même si l’on peut prévoir des critères permettant de moduler le montant de la prime en fonction des salariés (niveau de salaire, ancienneté par exemple).

Autre avantage, son formalisme. Il suffit en effet d’une simple décision unilatérale de l’employeur pour instituer cette prime. Il est donc possible de choisir d’opter pour ce mécanisme, uniquement une fois que l’on dispose d’une certaine visibilité sur le résultat de l’entreprise.

Mais ce modèle si attractif a fait l’objet d’une évolution majeure en début d’année. Désormais, la PPV coûtera bien plus cher à certaines entreprises puisqu’il faudra intégrer le montant versé dans le cadre de la PPV au calcul de la réduction générale de cotisations patronales (dite “réduction Fillon”). 

Pour les salariés touchant entre 1 et 1,6 fois le SMIC, le versement d’une prime de partage de la valeur aura comme conséquence de diminuer le montant des exonérations de cotisations patronales à hauteur, environ, de 50 % du montant de la PPV versée, comme simulé dans cet exemple : 

Commentaire : le versement d’une prime de 800 euros de PPV induit une baisse de la réduction patronale de 426 euros.

Au final, cela revient à dire que la PPV coûte, indirectement, près de 50 % de contributions patronales à l’entreprise pour les niveaux de salaires visés.

Cet élément fait perdre tout son attrait au dispositif et invite donc à réfléchir à des alternatives.

Difficile d’y répondre de manière tranchée.

La réponse variera en fonction, principalement, de deux éléments : 

• quel est le niveau de rémunération du salarié ? Entre 1,6 et 3 Smic, la PPV reste ultra-compétitive. Cependant, l’échelle des salaires d’une entreprise se limite rarement à ces niveaux. L’entreprise risque donc de payer cher pour les salaires les plus modestes. Il faudra donc estimer le coût total de l’enveloppe, perte d’exonérations patronales incluses pour juger de l’opportunité d’un tel choix.
• les salariés ont-ils besoin immédiatement ou non de l’argent ? L’intérêt de la PPV est qu’elle est totalement exonérée d’impôt, sans autre condition dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour les salaires inférieurs à 3 SMIC. Elle peut donc soutenir immédiatement le pouvoir d’achat des salariés. À l’inverse, la prime d’intéressement (ou de participation) tire son attractivité fiscale du placement sur le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCOL). Elle sera donc potentiellement moins attractive pour le salarié, sauf si ce dernier ne paie pas ou peu d’impôt.

Finalement, pour trancher, il peut être utile de faire certains scénarios comme dans l’infographie suivante : 

NB : si le salarié avait une rémunération supérieure à 1,6 SMIC, la PPV serait alors plus avantageuse (aucune perte d’exonération de contributions patronales).

L’évolution de la législation amène donc certaines réflexions !

On pourrait se dire qu’il sera toujours temps de s’en occuper en fin d’année lorsque la situation financière de l’entreprise sera plus claire. Ce serait une erreur ! En effet, contrairement à la PPV, intéressement et participation doivent être mis en place 6 mois avant la clôture de l’exercice comptable.
Aussi, pour les entreprises ayant pris l’année civile comme référence comptable, il est encore temps de se poser la question et d’opter pour le mécanisme approprié. 

Cela pourra être l’occasion de réfléchir à des indicateurs de performance qui permettent d’impliquer davantage les collaborateurs, en même temps qu’ils servent de base au calcul de l’enveloppe d’intéressement.

Ce sera aussi le moment idéal pour mettre en place les dispositifs d’épargne salariale adaptés (PEE ou PERCOL), afin de permettre aux salariés de placer tout ou partie des primes perçues.

Les conseillers Harmonie Mutuelle peuvent vous accompagner dans la mise en œuvre de ces supports pour le compte de vos clients, qui bénéficieront d’une offre commerciale avantageuse : 0 € de frais de tenue de compte pour toute mise en place d’un PEE ou d’un PERCOL avant le 30 juin 2025.