La fin du RSI

Les raisons de la suppression du RSI

Le RSI était souvent critiqué pour sa complexité administrative et ses difficultés de gestion. Les travailleurs non salariés (TNS) rencontraient fréquemment des problèmes liés à la gestion de leurs cotisations, aux délais de paiement et à la qualité des services fournis par le RSI. La suppression du RSI avait donc pour objectif de pallier aux problèmes administratifs mais aussi de tendre vers une égalité de traitement plus réelle.

En effet, avant la suppression du RSI, les TNS étaient soumis à un régime social différent de celui des salariés, ce qui entraînait parfois des disparités et des inégalités en termes de prestations et de cotisations.

La suppression du RSI a donc eu pour conséquences l’harmonisation des régimes de protection sociale et la garantie d’une égalité de traitement entre les différentes catégories d'actifs.

La mise en place de la Sécurité Sociale des Indépendants

La mise en place de la Sécurité Sociale des Indépendants en France fait suite à la suppression du RSI (Régime Social des Indépendants) en janvier 2020. Elle regroupe désormais les professions libérales, les commerçants, les artisans et les micro-entrepreneurs.

Dorénavant les indépendants doivent s'y affilier :

• lors de la création de l'activité
• ou lors de la modification du statut professionnel.

Pour tous ceux qui étaient déjà TNS avant la réforme, la bascule s’est réalisée automatiquement.

Les cotisations sociales

Elles sont dues par les indépendants pour bénéficier de la couverture sociale. Ces cotisations sont calculées en fonction des revenus professionnels et permettent de financer les prestations sociales telles que l'assurance maladie, les indemnités journalières en cas d'arrêt de travail, les prestations maternité, la retraite, l'invalidité et le décès.

A NOTER : La suppression du RSI, a également introduit l'utilisation d'un espace personnel pour les travailleurs non salariés sur le site urssaf.fr. Cet espace personnel est un outil en ligne qui permet aux affiliés de gérer leurs démarches administratives et d'accéder à divers services liés à leur couverture sociale. Cas particulier pour les auto-entrepreneurs qui doivent eux se référer au site autoentrepreneur.urssaf.fr.

Les avantages de la SSI

Une meilleure protection sociale des professionnels indépendants

En matière de protection sociale des indépendants, dépendre de la SSI confère de  nombreux avantages.

• La première est la garantie d’une couverture sociale complète. Les auto-entrepreneurs dépendants de la SSI peuvent bénéficier d’une prise en charge par le régime général de leur frais de santé, ainsi que du versement d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail.
• La SSI garantit aussi des prestations sociales plus spécifiques comme les prestations de maternité / paternité, la retraite et le décès. Cela permet aux travailleurs non salariés de bénéficier de prestations sociales équivalentes à celle d’un salarié.
• À noter aussi d’autres avantages comme une baisse des charges sociales si les revenus de l’auto-entreprise excèdent 70 000 € et un droit à la retraite calculé sur les 25 meilleures années pour n’en citer que deux. Pour avoir plus de détails, nous vous recommandons de consulter les informations fournies par l'URSSAF.

Des démarches administratives simplifiées

Bien que le 1er janvier 2018 marque la fin du RSI et la création de la SSI, le 1er janvier 2020 correspond à la date à laquelle tous les travailleurs non salariés ont été rattachés au régime général de l'Assurance maladie, unifiant ainsi le système de couverture sociale pour l'ensemble des actifs.

Cette bascule a été une étape importante dans le paysage de la protection sociale puisqu’elle a permis une simplification des démarches administratives et une homogénéisation des prises en charges sociales. À ce titre, le travailleur indépendant peut se référer à son espace personnel sur le site de l’URSSAF ou sur autoentrepreneur.urssaf.fr afin de gérer ses démarches administratives et d’accéder aux services dédiés. 
 

5 gestes simples pour s’y mettre dès demain

1. Planifiez un échange individuel avec chaque collaborateur 

Un vrai temps d’échange change tout : on clarifie, on écoute, on désamorce. Ce sont les moments où l’on ose dire ce qu’on retient depuis des semaines. 45 minutes tous les 1 ou 2 mois suffisent. 

2. Clarifiez un objectif avec chaque personne 

Accordez-vous avec chacun de vos salariés sur un objectif clair, concret, atteignable pour les 4 prochaines semaines. Vous partagez avec eux ce que vous attendez, pourquoi et pour quand, en restant ouvert à leurs besoins pour y parvenir. Enfin, assurez-vous que votre message a été bien reçu et compris. 

3. Identifiez “le petit plus” de chacun 

Vous pouvez louper des pépites si vous ne vous y intéressez pas. Apprenez à demander pour explorer les talents cachés : Qu’est-ce que tu aimes faire dans ton travail ? Qu’est-ce que tu aimerais développer ? 

4. Offrez un moment collectif qui crée du lien 

Nul besoin d’une grosse organisation ou d’un budget énorme. Un déjeuner offert, un petit-déjeuner partagé, une sortie collective… Cela crée un lien particulier et des souvenirs avec une équipe. 

5. Instaurez un réflexe “feedback express” 

Une fois par semaine, prenez 2 minutes pour dire : « Ce que tu as fait de bien », «Ce que tu pourrais améliorer », « Comment je peux t’aider ». Simple. Court. Efficace.

La réforme de 2026 cherche à résoudre ce problème de lisibilité tout en conservant l’objectif initial : favoriser les bas et moyens salaires, tout en maîtrisant l’évolution du coût du travail. 

Pour cela, deux changements majeurs ont été opérés.

Le premier est la suppression pure et simple des taux réduits maladie et allocations familiales. À compter du 1er janvier 2026, tout le monde contribuera sur la base des taux pleins : 13 % pour l’assurance maladie, 5,25 % pour les allocations familiales. Cette disparition met fin aux paliers abrupts qui compliquaient la gestion des hausses de rémunération.

Le second changement, plus structurant, est l’instauration d’une réduction générale entièrement remodelée. Celle-ci ne s’arrête plus à 1,6 SMIC, mais devient progressivement dégressive jusqu’à 3 SMIC. 

Son calcul reposera sur une formule mathématique intégrant plusieurs paramètres (un Tmin, un Tdelta et un coefficient P) :

Coefficient = Tmin + (Tdelta x (1/2 x (3 x 1820 x SMIC en vigueur / salaire annuel forfaitaire - 1)^P

avec les paramètres suivants :

• Tmin = 2%

• Tdelta = 0,3773 (pour les entreprises de moins de 50 salariés) ou 0,3813 pour (les entreprises d’au moins 50 salariés)

• P = 1,75

Ce coefficient est ensuite multiplié par le salaire brut pour obtenir le montant total de l’exonération qui viendra en déduction des cotisations patronales dues.

L’effet recherché est clair : rendre la courbe des cotisations plus continue, plus prévisible, presque linéaire à l’exception notable d’un léger gap de 2% au niveau de 3 SMIC, seuil à partir duquel plus aucun allègement n’est appliqué.

Derrière cette volonté de simplification apparente se cache toutefois un mécanisme plus technique que par le passé. Le calcul s’éloigne d’une logique de taux fixes pour basculer vers une fonction dégressive, plus difficile à anticiper mentalement. Pour les services paie, l’enjeu n’est donc pas de “moins comprendre” la règle, mais au contraire de maîtriser une mécanique plus subtile, susceptible d’évoluer chaque année en fonction des revalorisations du SMIC ou d’ajustements paramétriques.

Par ailleurs, cela signifie également que toute augmentation de salaire entre 1 et 3 SMIC aura désormais des effets sur une baisse symétrique de ces exonérations. Aussi, à ces niveaux de salaire, une augmentation brute de 1% n'équivaudra pas à une augmentation du coût entreprise de 1% : cette dernière sera supérieure et il faudra la calculer de manière fine.

Comme tout changement structurel, cette réforme produit des gagnants et des perdants selon le niveau de rémunération. C’est un point crucial pour les cabinets, car l’impact se fera ressentir différemment selon la configuration de chaque entreprise.

Dans les rémunérations proches du SMIC et jusqu’à environ 1,3 SMIC, le nouveau système est légèrement moins favorable que l’ancien. La disparition du taux réduit maladie renchérit un peu le coût du travail, même si l’effet reste modéré.

Entre 1,3 et 1,8 SMIC, la réforme devient globalement plus avantageuse. C’est la zone la plus “gagnante”, celle où les TPE-PME devraient observer les plus fortes stabilisations, voire quelques baisses de charges.

En revanche, la tranche 1,8 - 2,25 SMIC fait partie des zones sensibles. Ce niveau de rémunération bénéficiait fortement des taux réduits maladie ; leur suppression crée un réajustement à la hausse. Les entreprises qui emploient beaucoup de techniciens, agents de maîtrise ou jeunes cadres dans cette fourchette verront leur masse salariale augmenter.

À partir de 2,25 SMIC, l’effet s’atténue. La nouvelle réduction générale joue pleinement son rôle et permet souvent de compenser la disparition des taux réduits antérieurs. Entre 2,25 et 3 SMIC, certains employeurs verront même une légère amélioration du taux global de cotisations.

Le coût du travail augmentera de nouveau pour les rémunérations brutes comprises entre 3 et 3,3 SMIC.

Enfin, au-delà de 3,3 SMIC, l’effet sera neutre. 

Cette lecture par niveaux de salaire est essentielle pour fournir au dirigeant une vision claire, mais aussi pour éviter les incompréhensions lors de futures augmentations. La “psychologie des seuils” change, et ce qui était un mauvais signal (franchir 2,25 SMIC) ne l’est plus nécessairement.

L’ensemble de ces variation est synthétisé dans le graphique ci-dessous : 

En définitive, cette réforme transforme profondément la manière de lire et d’anticiper le coût du travail. La suppression des paliers, l’extension de la réduction générale et le passage à une formule dégressive marquent un changement de logique dont les entreprises ne mesureront pas toujours spontanément les effets.

Pour les cabinets, l’enjeu est double : sécuriser le paramétrage paie et fournir aux dirigeants une interprétation claire des impacts par niveau de salaire. Dans un environnement où chaque euro compte, votre accompagnement sera déterminant pour éclairer les choix de revalorisation, budgéter correctement la masse salariale et éviter les mauvaises surprises. 

Ces changements impliqueront une hausse des coûts du travail pour certaines entreprises. Dans ce contexte, diversifier les leviers de rémunération devient alors un enjeu clé. Au-delà du salaire, d’autres outils permettent d’améliorer concrètement le pouvoir d’achat ou la protection des salariés sans provoquer une hausse trop conséquente des charges : montée en gamme de la complémentaire santé, renforcement de la prévoyance, participation au financement de garanties optionnelles, développement de l’épargne salariale…

Ces dispositifs constituent souvent des alternatives plus lisibles et plus soutenables pour les TPE-PME, tout en répondant aux attentes croissantes des salariés en matière de santé et bien-être. Ils permettent aussi de construire une politique de rémunération globale cohérente.

Pour accompagner vos clients dans ces arbitrages et sécuriser la mise en place de solutions adaptées, les conseillers Harmonie Mutuelle sont à votre disposition.

Pour préparer efficacement votre départ en retraite en tant que chef d’entreprise, il est essentiel de comprendre les spécificités des régimes de retraite qui dépendent de votre statut. Régime de base, régime complémentaire, droits acquis… chaque élément joue un rôle clé dans la construction de votre avenir. Voici les points essentiels à connaître pour anticiper sereinement cette étape.

Les différents statuts et leurs impacts sur la retraite

Votre régime de retraite dépend de votre statut professionnel. Si vous êtes gérant majoritaire d’une SARL, travailleur indépendant, ou dirigeant assimilé salarié, les régimes diffèrent. Les travailleurs non-salariés (TNS) cotisent à la SSI (Sécurité sociale des indépendants) ou à la CIPAV (Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d'assurance vieillesse), tandis que les dirigeants assimilés salariés relèvent du régime général et des caisses complémentaires telles que l’AGIRC-ARRCO. Chaque statut impacte vos cotisations sociales et, par conséquent, vos droits à la retraite.

Régime de base et régime complémentaire : quelles différences ?

Le régime de base, obligatoire, apporte un premier niveau de pension. 

Par exemple, les indépendants cotisent à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales (CNAVPL) ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) selon leur activité. 

À cela s’ajoute un régime de retraite complémentaire, qui permet de bonifier votre pension de retraite et d’atteindre un taux plein. Il est important de comprendre comment vos points acquis sont valorisés, car ils jouent un rôle clé dans le montant de votre retraite.

Anticiper votre retraite passe également par la mise en place de dispositifs d’épargne et de prévoyance adaptés à votre statut de chef d’entreprise. Ces solutions permettent de compléter les régimes de retraite obligatoires et de sécuriser vos revenus futurs.

Plan d’Épargne Retraite (PER)

Le PER individuel est un outil incontournable pour constituer un complément de revenus. Flexible, il vous permet d’épargner selon vos capacités et d’optimiser votre fiscalité grâce aux déductions possibles sur vos cotisations versées. C’est une option idéale pour les travailleurs non-salariés ou les dirigeants assimilés salariés souhaitant renforcer leur protection.

Assurance-vie et investissements complémentaires

L’assurance-vie reste une solution prisée pour sa souplesse (l'argent placé peut être retiré à tout moment) et ses avantages en termes de transmission d’entreprise ou de revenus complémentaires. Elle s’adapte à différents profils et peut être un bon support pour diversifier vos placements. Elle bénéficie d'une fiscalité favorable à la sortie : seuls les gains sont imposables, et non le capital.

Prévoyance et protection sociale

Ne négligez pas la prévoyance. Elle garantit une continuité de revenus en cas d’aléas comme une cessation d’activité ou un problème de santé. Ces dispositifs vous protègent ainsi que vos proches tout en participant à la construction de votre retraite.

En combinant ces solutions, vous mettez toutes les chances de votre côté pour préparer votre avenir avec sérénité.

 La vérification du respect d’un niveau minimal de garanties est un bon début. Mais il est loin d’être suffisant : il faut également que le régime soit mis en place dans le respect des règles pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales attachées. C’est un point particulièrement clé que l’URSSAF sera amené à vérifier en cas de contrôle. Nous vous proposons donc de passer en revue les principaux aspects à respecter pour contenir tout risque de redressement :

• Acte de mise en place : Le caractère collectif et obligatoire du régime doit résulter d’un acte formel. Cela peut passer par un accord d’entreprise, un référendum, ou (le plus souvent pour les TPE-PME) une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE). Quel que soit le formalisme retenu, l’employeur doit conserver le document officiel (accord signé, procès-verbal du référendum, texte de la DUE signé) ainsi que la preuve que chaque salarié a été informé de la mise en place du régime. Par exemple, dans le cas d’une DUE, on fournira un exemplaire remis à chaque salarié contre signature d’une liste d’émargement ou d’un accusé de réception. Cette signature peut naturellement se faire par voie électronique pour simplifier le suivi et les démarches. Ces justificatifs sont en revanche essentiels car ils seront demandés en cas de contrôle.

• Catégories de bénéficiaires : Le régime doit profiter à tous les salariés de l’entreprise ou à une catégorie objective de salariés définie selon les critères autorisés (par exemple, distinguer cadres et non-cadres si des régimes différents existent). Il ne doit pas y avoir de discrimination d’accès. Par ailleurs, tous les salariés couverts doivent l’être dans les mêmes conditions de garanties et de cotisations. L’URSSAF vérifiera qu’il n’existe pas, au sein d’un même groupe couvert, des écarts de cotisation injustifiés ou des niveaux de remboursement différents. Les éventuelles options individuelles (surcomplémentaires facultatives financées à 100 % par le salarié) sont bien sûr possibles en parallèle dès lors que chacun puisse en bénéficier, s’il le souhaite.

• Respect des dispenses autorisées : En principe, la complémentaire santé d’entreprise est obligatoire pour chaque salarié. Toutefois, la loi prévoit des cas de dispense dans lesquels le salarié peut choisir de ne pas adhérer : par exemple, s’il bénéficie déjà d’une autre couverture collective obligatoire (via le contrat d’un conjoint, d’un autre employeur, etc.), s’il est en CDD court, apprenti ou à temps très partiel et que la cotisation représente une part excessive de son salaire, s’il est bénéficiaire de la CSS (ex-CMU-C). 

  Chaque dispense doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié, avec justificatifs à l’appui, au moment de l’embauche ou de l’instauration du régime. Il est important de conserver ces demandes et pièces justificatives à jour car, en cas de contrôle, l’employeur devra prouver pourquoi tel ou tel salarié n’est pas affilié. 

  Notez qu’aucune dispense n’est automatique : sans demande valable de dispense par le salarié, l’employeur reste tenu de l'affilié. Il est donc nécessaire de bien suivre la validité de ces dispenses dans le temps en s’assurant que les conditions demeurent réunies. Pour ce faire, il peut être utile de demander périodiquement des attestations à vos salariés (pour s’assurer, par exemple, que tel salarié est toujours bien couvert par le contrat obligatoire de son conjoint, raison pour laquelle il a pu être valablement dispensé).
  
   

• Financement et contrat responsable : Comme évoqué plus haut, l’employeur doit prendre en charge, au minimum, 50 % du coût de la mutuelle d’entreprise. De plus, le contrat doit respecter le cahier des charges du contrat responsable, condition aujourd’hui indispensable pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales. Cela implique, entre autres, que le contrat ne dépasse pas certains plafonds de remboursement (notamment en optique) et qu’il intègre les minimums légaux (panier de soins). En pratique, la plupart des contrats collectifs du marché sont responsables, mais c’est tout de même un point à vérifier.

En résumé, pour sécuriser vos clients, assurez vous que toutes les formalités URSSAF sont remplies. En cas de contrôle, l’entreprise devra présenter un dossier complet comprenant l’acte de mise en place du régime, la preuve de son information aux salariés, la liste des salariés couverts, et les justificatifs actualisés pour chaque salarié exclu ou dispensé. Sans cette rigueur administrative, l’employeur s’expose à la requalification des cotisations de mutuelle en avantage soumis à cotisations sociales (avec effet rétroactif sur trois années consécutives). Mieux vaut donc prévenir que guérir.

En guise de guide de bonnes pratiques, nous vous proposons l’infographie ci-dessous :

La conformité d’un régime frais de santé repose sur le respect de nombreuses exigences légales, conventionnelles et administratives. Cela constitue un exercice parfois complexe pour les petites structures qui ne disposent pas toujours des ressources internes pour tout vérifier. 

Face à cette difficulté, une solution simple et sécurisante s’offre pourtant à elles : s’appuyer sur les offres de branche lorsqu’elles existent.

De nombreuses conventions collectives ont en effet recommandé un ou plusieurs organismes assureurs, ou mis en place des offres labellisées conformes à un cahier des charges prédéfini. Ces dispositifs ont notamment été pensés pour faciliter la mise en conformité des TPE-PME, en leur garantissant un régime prêt à l’emploi, à la fois conforme et adapté à leur taille.

Adhérer à l’offre santé recommandée par la branche présente ainsi plusieurs avantages concrets pour vos clients :

• Une conformité automatique : Le contrat proposé par l’organisme recommandé est clé en main : il respecte d’emblée toutes les obligations conventionnelles et légales spécifiques à la branche. Pas de risque d’omettre une garantie minimale ou une clause obligatoire. En outre, en cas d’évolution de la convention collective (niveau de garanties revalorisé, nouvelles règles), l’assureur ajuste le contrat de lui-même. L’entreprise n’a pas à surveiller chaque avenant de branche : la mise à jour est garantie d’office. C’est une tranquillité d’esprit non négligeable pour un dirigeant de petite structure.

• Une sécurité juridique renforcée : Les organismes recommandés sont sélectionnés à l’issue d’une phase de mise en concurrence stricte. Cela signifie que leur offre a été examinée par les partenaires sociaux de la branche selon des critères de solvabilité, de qualité de service et de tarif avant d’être validée. Pour l’entreprise, suivre cette recommandation revient à s’aligner sur un choix sûr, ce qui en cas de litige ou de contrôle joue en sa faveur (on pourra difficilement reprocher à l’employeur d’avoir opté pour la solution préconisée par sa branche professionnelle).

• Accompagnement et simplicité : En choisissant l’organisme recommandé, vos clients bénéficient généralement d’un accompagnement dédié pour la mise en place du régime. L’assureur connaît parfaitement les contraintes URSSAF et conventionnelles : il pourra fournir des modèles de DUE ou d’accord collectif conformes, des notices d’information standard à remettre aux salariés, et des conseils pour gérer les dispenses ou les mises à jour réglementaires. Cette assistance allège le travail de l’employeur (et de son expert-comptable) dans la gestion du dossier. 

  Par ailleurs, les contrats de branche présentent souvent des conditions tarifaires négociées à l’échelle du secteur, ainsi qu’une mutualisation du risque avantageuse pour les plus petites entreprises, ce qui constitue un bonus appréciable, même si l’objectif premier demeure ici la conformité.

La fiscalité du PER constitue l'un de ses principaux attraits. Comprendre ces mécanismes vous permet d'optimiser votre stratégie d'épargne et de réduire significativement votre pression fiscale.

Comment fonctionne la déductibilité des versements ?

Vos versements sont déductibles du revenu imposable dans la limite d'un plafond spécifique aux TNS. Ce plafond de déduction correspond à 10% du bénéfice imposable (plafonné dans la limite de 8 PASS) + 15% supplémentaires sur la fraction du bénéfice comprise entre 1 et 8 PASS.

Le PASS est :

• au minimum de 4 710 €
• au maximum de 87 135 €

Le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) est fixé à 47 100 € en 2025.

Concrètement, un TNS qui déclare un bénéfice inférieur à 47 100 € pourra déduire 4 710 €. Un TNS qui déclare un bénéfice de 77 100 € pourra déduire jusqu'à 12 210 € ( (10% x 77 100) + (15% x 30 000) ). Cette déduction fiscale représente une économie d'impôt immédiate non négligeable.

Bon à savoir : ce montant peut être augmenté des plafonds non utilisés au cours des 3 années précédentes.

Quelle stratégie fiscale adopter selon votre situation ?

Le fait de choisir ou pas la déductibilité des versements dépend de votre situation fiscale. Combien payez-vous d’impôts ?

Ce choix, dépend de votre tranche marginale d'imposition (TMI) actuelle et de celle anticipée à la retraite. Si votre TMI actuelle est élevée, la déduction immédiate des versements est particulièrement avantageuse : vous économisez des impôts au taux fort aujourd'hui.

Exemple avec un versement de 5 000 € réalisé sur un PER. L’économie d’impôt sera de  :

• 1 500 € si la TMI est de 30%
• 2 050 € si la TMI est de 41%
• 2 250 € si la TMI est de 45%  

Vous pourrez également moduler vos versements selon les années, en privilégiant les exercices à forte rentabilité pour maximiser l'avantage fiscal. Cette stratégie vous permet de lisser votre pression fiscale tout en constituant progressivement votre épargne retraite.

 

Une stratégie d'épargne retraite réussie repose sur une approche progressive et adaptée à votre situation d'entrepreneur. L'anticipation et la régularité constituent les clés de votre réussite dans cette démarche à long terme.

À quel moment commencer à épargner pour votre retraite ?

Plus vous commencez tôt, plus vous bénéficiez de l'effet cumulatif des intérêts composés. Idéalement, démarrez votre épargne retraite dès que votre activité se stabilise et génère des revenus réguliers. Même de petits montants versés régulièrement peuvent produire des résultats significatifs sur le long terme.

Toutefois, adaptez vos versements à votre capacité d'épargne réelle. Il est préférable de commencer modestement et d'augmenter progressivement vos versements plutôt que de compromettre le développement de votre entreprise ou votre niveau de vie actuel.

Comment répartir vos investissements pour optimiser votre épargne retraite ?

Diversifiez vos placements en fonction de votre horizon de placement et de votre tolérance au risque. Pour une retraite lointaine (plus de 15 ans), privilégiez une part importante pour bénéficier du potentiel de croissance des marchés financiers.

À l'approche de la retraite, sécurisez progressivement votre épargne en augmentant la part des supports en euros. La gestion pilotée, qui ajuste automatiquement la répartition de vos investissements selon votre âge, constitue une option pratique pour les entrepreneurs qui manquent de temps pour gérer activement leur épargne.

L'épargne retraite TNS représente un enjeu majeur pour vous, entrepreneurs et travailleurs indépendants. Le PER, avec sa flexibilité et ses avantages fiscaux, constitue un outil particulièrement adapté à votre situation professionnelle spécifique.

En commençant tôt, en adaptant votre stratégie à vos revenus fluctuants et en profitant pleinement des dispositifs fiscaux disponibles, vous pourrez aborder votre retraite plus de sérénité. Chez Harmonie Mutuelle, nos experts vous accompagnent dans cette démarche essentielle pour construire ensemble votre avenir.

Attention, tout placement financier comporte un risque de perte en capital.

Choisir l’organisme recommandé par la branche, ce n’est pas seulement cocher la case conformité. C’est aussi opter pour un cadre mutualisé, transparent et souvent économique, dont voici les principaux atouts :

• Conformité automatique : l’offre des organismes recommandés est considérée comme une offre « clé en main », strictement conforme à toutes les obligations conventionnelles. Ainsi, en cas d’évolution des règles conventionnelles, le contrat est ajusté d’office par l’organisme assureur. Vos clients n’ont donc pas à se soucier de chaque avenant de branche : pas de risque de décalage ou d’oubli, la mise à jour est garantie. 
  
   

• Conditions tarifaires négociées : Les partenaires sociaux ont pesé dans la balance pour obtenir des tarifs attractifs à garanties égales. De plus, l’organisme recommandé doit appliquer un tarif unique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et offrir les mêmes garanties à l’ensemble des salariés. C’est donc un atout de poids pour les TPE car même une entreprise de 2 ou 3 salariés bénéficiera d’un tarif identique à celui d’une PME de 100 collaborateurs couverte par la même convention collective. La mutualisation du risque sur l’ensemble du secteur évite ainsi aux plus petites structures de payer plus cher ou de subir de fortes hausses en cas de sinistres isolés. C’est l’un des avantages majeurs de ce choix au plan financier.
  
   
• Aucune sélection des risques : De même, l’organisme recommandé ne pourra pas refuser l’adhésion d’une entreprise couverte par la branche professionnelle qui l’a sélectionné. Contrairement à certains contrats standards du marché qui pourraient appliquer des exclusions ou délais de carence, grâce aux organismes recommandés tous les salariés sont couverts sans discrimination dès l’embauche, conformément à l’accord collectif de branche. C’est un gage de sécurité pour l’employeur prescripteur comme pour les salariés.
  
   

• Services additionnels inclus : Afin de se démarquer, les organismes recommandés enrichissent souvent leur offre de services en adaptant les garanties aux publics et aux risques spécifiques auxquels les salariés de la branche sont exposés. Ces services représentent généralement une valeur ajoutée pour les salariés et un élément d’attractivité pour la politique RH de l’entreprise.

L’autre option pour les branches est de labelliser des organismes. Contrairement aux offres recommandées, les offres labellisées ne sont pas directement négociées par la branche mais doivent répondre à un cahier des charges précis défini par les partenaires sociaux. L’avantage principal de ce dispositif est de laisser une liberté de choix plus large aux entreprises, tout en leur garantissant que les contrats labellisés respectent les obligations conventionnelles.

On peut toutefois noter certaines différences avec les offres recommandées : les tarifs ne sont pas uniformisés comme dans le cas d’un contrat recommandé et peuvent varier selon la taille de l’entreprise ou de son profil. De même, la mutualisation du risque est moins poussée, car elle ne repose pas sur l’ensemble des entreprises de la branche mais sur le portefeuille propre à chaque organisme. En revanche, la labellisation impose le respect d’un socle de garanties minimales et de règles de solidarité, ce qui permet à vos clients d’assurer, là aussi, la conformité de leur couverture.

En résumé, choisir un organisme labellisé permet de concilier liberté contractuelle et sécurité juridique, sans bénéficier toutefois du même niveau de mutualisation financière.

Dans le cadre d’offres recommandées comme d’offres labellisées, les partenaires sociaux prévoient de plus en plus des prestations supplémentaires dites de haut degré de solidarité au profit des salariés de la branche. Ces dispositifs, souvent méconnus, offrent pourtant des avantages clés pour leurs bénéficiaires.

Le spectre est large et modulable selon chaque branche : l’important est que ces prestations supplémentaires profitent en priorité aux plus fragiles et renforcent la prévention.

À titre d’exemple, la métallurgie a mis en place les aides suivantes au titre du degré élevé de solidarité dans son offre prévoyance labellisée Cœur Industrie : 

• Parents solos, aides financières pour soutenir les salariés lors de la scolarité de leurs enfants :

• École élémentaire / 2ème et 3ème cycle (du CP au CM2) 300 €

• Collège : de la 6ème à la 3ème 500 €

• Lycée : de la seconde à la terminale 600 €

L’aide sociale est accordée sous conditions de ressources, elle est versée de manière forfaitaire une fois par année scolaire. Elle est cumulable en fonction du nombre d’enfants et renouvelable tous les ans jusqu’à la fin des études secondaires.

• Soutien scolaire et garde d’enfants, les dépenses des salariés sont prises en charge : jusqu’à 2000 € par an pour prendre en charge les frais de garde d’enfants ou soutien scolaire en cas d’arrêt de travail, d’hospitalisation ou de décès d’un proche.

Ces aides sont valables pendant toute la durée de l’arrêt et jusqu’à 60 jours qui suivent la survenue de l’événement.

• Aide Handicap : aide financière de 2000 € (sous condition de ressources) en cas de survenue d'un handicap ou d'une perte d'autonomie.
• Aide inaptitude temporaire d'origine non professionnelle : Aide financière de 2000 € (sous condition de ressources) en cas de perte de salaire lors de la période de 30 jours qui suit la reconnaissance d'inaptitude d'origine non professionnelle par le médecin du travail.
• Lutte contre la désinsertion professionnelle : en cas d'arrêt de travail de plus de 90 jours, accès à un service d'accompagnement pluridisciplinaire dans le cadre de l'aide au retour à l'emploi.

Les aides prévues dans le HDS (ou DES) sont ouvertes aux salariés et leurs ayants droit des entreprises adhérentes au régime conventionnel de complémentaire santé ou de prévoyance et ayant souscrit un contrat auprès de l’un des organismes recommandés ou labellisés par la branche.

Pour les salariés, il s’agit donc d’un filet de sécurité supplémentaire. Pour vos clients, c’est l’assurance que leurs cotisations santé et prévoyance financent aussi des actions utiles au bien-être de leur personnel avec des retombées positives sur l’absentéisme, le bien-être au travail, etc.

En somme, le haut degré de solidarité illustre l’esprit mutualiste à l’œuvre dans les accords de branche : la cotisation de chacun bénéficie au collectif, sous forme de prévention et de soutien social. C’est également un élément à valoriser auprès des dirigeants de TPE-PME : au-delà des garanties classiques, vos clients offrent ainsi à leurs salariés l’accès à des aides et des actions sociales que peu de contrats d’entreprise isolés proposent.