Congé supplémentaire de naissance : ce qui change pour votre entreprise

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Un nouveau congé vient de faire son entrée dans le paysage RH. Depuis le 1er juillet 2026, vos salariés peuvent bénéficier d'un congé supplémentaire de naissance, jusqu'à deux mois d'absence indemnisée après une naissance ou une adoption. Mais une question mérite votre attention : vos garanties santé et prévoyance suivent-elles automatiquement ? Voici ce qu'il faut vérifier.

Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit qui s'ajoute aux congés existants

Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance ne se substitue à rien : il vient compléter le congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou le congé d'adoption. Vos salariés ne peuvent le poser qu'une fois ces congés initiaux épuisés, jamais à leur place. 

Chaque parent dispose de son propre droit, individuel et non transférable. La durée est laissée au choix du salarié dans les limites fixées par la loi : un mois ou deux mois, avec possibilité de fractionner en deux périodes d'un mois chacune. Le fractionnement s'arrête là : impossible de le découper en semaines ou en jours au gré des besoins. 

Autre point à noter pour vos plannings RH, le congé doit démarrer dans un délai de neuf mois après la naissance ou l'arrivée de l'enfant dans le foyer. Passé ce délai, le droit s'éteint. 

Côté rémunération, c'est l'Assurance maladie qui prend le relais, pas votre entreprise. Une indemnité journalière dégressive, à hauteur de 70 % du salaire net pour le premier mois, puis 60 % le second mois. Ce calcul s’effectue sur la base des trois derniers mois de salaire et limité au plafond annuel de la Sécurité sociale.

Pouvez-vous refuser ou reporter ce congé ?

Le congé supplémentaire de naissance concerne vos salariés du secteur privé, sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'ouverture des droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale. Il s'étend aussi aux agents publics, aux travailleurs indépendants et à certains statuts spécifiques (demandeurs d'emploi, stagiaires, artistes-auteurs). 

Sur ce point, la réponse est nette : vous ne disposez d'aucune marge de manœuvre pour refuser ou reporter la prise du congé, même pour des raisons d'organisation interne. C'est un droit individuel, propre à chaque parent, qui s'exerce indépendamment de la situation de l'autre parent. Les deux membres d'un couple peuvent ainsi le prendre en même temps, l'un après l'autre, ou de façon totalement décorrélée. 

Pour votre gestion RH, cela signifie une chose concrète : le congé s'anticipe, il ne se négocie pas. Mieux vaut sensibiliser vos managers en amont, notamment sur les délais de prévenance à respecter par le salarié, pour éviter les tensions ou les incompréhensions au moment de la demande.

Congé supplémentaire de naissance : vos garanties santé et prévoyance sont-elles maintenues ?

C'est le point de vigilance central pour vous. Posons le constat de départ : ce congé est payé par l'Assurance maladie, pas par votre entreprise. Or, en protection sociale complémentaire, c'est justement ce détail qui change tout. 

Le principe à retenir : pas de maintien de salaire, pas d'obligation de maintien des garanties. La règle administrative (issue du bulletin officiel de la Sécurité sociale) est claire : vous n'êtes tenu de maintenir la couverture santé et prévoyance d'un salarié en absence que si celui-ci continue, pendant cette période, à percevoir un salaire (même partiel), des indemnités complémentaires que vous financez, ou un revenu de remplacement à votre charge. 

Le salarié en congé supplémentaire de naissance ne coche aucune de ces cases, il touche une indemnité de la Sécurité sociale, pas de votre entreprise, selon les modalités précisées par le décret n°2026-419 du 30 mai 2026. Par défaut, ce congé est traité comme un congé sans solde. Vous n'avez donc pas l'obligation de maintenir la couverture collective, ni votre participation financière, pendant les un ou deux mois d'absence. 

Pour aller plus loin sur vos garanties collectives, votre conseiller peut vous accompagner dans la relecture de votre contrat de prévoyance entreprise.

Ce principe connaît toutefois deux exceptions, à vérifier systématiquement dans vos documents : 

  • Votre acte de mise en place (DUE, accord d'entreprise ou de branche) prévoit-il une clause plus favorable ? Si oui, le maintien des garanties peut devenir obligatoire, même sans maintien de salaire.
  • Une disposition conventionnelle impose-t-elle un maintien de salaire, même partiel, pendant ce congé ? Si oui, la situation bascule automatiquement : le congé cesse d'être traité comme un congé sans solde, et le maintien de la couverture santé et prévoyance devient obligatoire. 

En clair, la réponse n'est jamais générique, elle dépend de ce qui est inscrit dans vos propres documents contractuels.

Que vérifier concrètement dans vos actes de mise en place ?

La création de ce congé n'oblige pas, à elle seule, à revoir tous vos documents contractuels. Mais elle impose un réflexe simple : relire votre DUE ou votre accord collectif pour vérifier ce qu'il prévoit réellement en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée. 

Deux situations peuvent nécessiter une mise à jour. 

  • Premier cas : vous souhaitez maintenir les garanties pendant ce congé, mais votre acte actuel ne le prévoit pas. Dans ce cas, une modification devient nécessaire. Sans cela, vous prendriez un engagement oral ou informel qui ne serait pas juridiquement opposable, ni reconnu par l'Urssaf. 
  • Second cas, plus technique mais tout aussi important : la cohérence entre votre acte de droit du travail et votre contrat d'assurance. Ce que vous engagez dans votre DUE ou votre accord doit être repris à l'identique dans le contrat souscrit auprès de votre assureur. Un décalage entre les deux documents expose à un double risque : des réclamations de salariés qui s'estimeraient lésés, et un risque de redressement Urssaf, avec réintégration des cotisations patronales dans l'assiette sociale en cas de contrôle. 

Le réflexe à adopter avant la fin d'année : faites relire vos actes de mise en place par votre conseiller Harmonie Mutuelle ou votre service juridique, en particulier si votre entreprise ou votre branche prévoit un maintien de salaire, même partiel, en cas de congé supplémentaire de naissance. C'est le meilleur moyen de sécuriser votre régime avant qu'un cas concret ne se présente.

Comment déclarer un congé naissance à Harmonie Mutuelle ?

Une fois le principe posé, reste la question pratique : que faire dès qu'un de vos salariés vous informe de son congé supplémentaire de naissance ? 

  • Si votre entreprise ne prévoit pas de maintien de salaire : déclarez-le-nous dès que vous en avez connaissance, via votre espace Mon entreprise et Harmonie, rubrique "Contact & Aides" puis "Mon collaborateur" et "Un autre sujet". Il vous suffit d'indiquer les dates de début et de fin du congé. 
  • Si le salarié souhaite maintenir une couverture santé à titre individuel durant cette période : il peut contacter directement un conseiller, au numéro indiqué sur sa carte de tiers payant ou depuis son espace Harmonie&Moi, pour se voir proposer une garantie adaptée à sa situation. Cette démarche reste à son initiative et à sa charge. 
  • Si votre entreprise prévoit un maintien de salaire, total ou partiel, pendant ce congé : aucune action n'est nécessaire de votre part. Le salarié reste rattaché au contrat des actifs, sans interruption de couverture.