Quel est le rôle d'Harmonie Mutuelle face au DUERP ?
Suzy Montalto : Notre service prévention a pour mission d'accompagner les entreprises dans la mise en place d'actions de prévention pour agir sur la santé au travail. Plus largement, en tant qu'entreprise mutualiste à mission, nous portons le mouvement éco-santé, qui vise à agir plus tôt, plus vite et autrement sur la santé globale.
Sur le DUERP, notre rôle n'est pas de mener la démarche à la place de l'entreprise : ce n'est pas notre expertise. Nous mettons en revanche à disposition, via un partenariat avec Previsoft (Lefebvre Dalloz), un logiciel en ligne qui permet de construire et piloter le document. L'outil permet de recenser les risques, de les coter, d'associer plusieurs personnes en interne et surtout de suivre les plans d'action dans le temps, avec leurs coûts, leurs échéances et leur avancement, comme on le ferait pour un projet.
L'objectif est clair : sortir d'un document figé dans un fichier Excel qu'on ne rouvre jamais, pour en faire un outil de pilotage vivant. Pour les entreprises qui le souhaitent, un préventeur peut aussi intervenir directement pour accompagner la préparation : organisation du déploiement, définition des unités de travail, rassemblement des documents nécessaires ou encore définition des moyens financiers.
Le DUERP, contrainte réglementaire ou véritable outil de pilotage ?
S.M. : La perception du DUERP varie fortement selon le secteur d'activité et le niveau d'exposition aux risques. Dans les secteurs où les risques pour la sécurité sont importants, comme l'industrie, le transport ou le travail en hauteur, le document est généralement piloté par des professionnels de la prévention ou des experts HSE. Les enjeux y sont concrets, avec des risques d'accidents graves voire mortels, ce qui favorise une approche stratégique et opérationnelle.
Dans les structures où les risques sont moins visibles, davantage liés aux conditions de travail, comme le travail sur écran, la gestion du DUERP est souvent confiée aux ressources humaines. Comme ce n'est pas toujours leur domaine d'expertise, la démarche peut être perçue comme complexe, chronophage, et davantage comme une formalité que comme un véritable levier de prévention.
Un DUERP mal fait se voit souvent trop tard : c'est l'un des premiers documents demandés par l'inspection du travail en cas de problème ou d'accident. Il gagnerait donc à être considéré comme un outil de pilotage permettant de suivre l'évolution des risques, mais aussi de nourrir la politique globale de prévention de l'entreprise.
Quelles sont les étapes clés pour construire un DUERP solide, et les erreurs à éviter ?
S.M. : Les grandes étapes, reprises des recommandations de l'INRS, sont l'identification des situations de travail, le recensement des dangers, l'évaluation des risques à l'aide d'une cotation basée sur différents critères, puis la hiérarchisation et l'établissement du plan d'action. L'essentiel n'est pas la théorie, facilement accessible en ligne, mais la manière de l'appliquer sur le terrain.
L'erreur principale consiste à ne pas consulter les salariés et à ne pas aller observer les situations de travail réelles, au risque de passer à côté d'informations essentielles. Il est nécessaire de créer un groupe de travail dédié, comme pour n'importe quel projet stratégique, en associant les différentes parties prenantes, dont le CSE ou la CSSCT. Lors des observations, il s'agit d'aller chercher l'écart entre le travail prescrit, celui qui est attendu, et le travail réel : ce que les salariés vivent concrètement au quotidien, au-delà de ce qui est théoriquement prévu, et les stratégies de régulation qu'ils mettent en place, qui peuvent elles-mêmes générer de nouveaux risques.
Dernier point important : les risques psychosociaux (RPS) restent souvent un point faible des DUERP. Il n'existe pas une seule bonne méthode pour les évaluer, ni de cotation imposée, même si la grille Dares reste une bonne piste. Ils doivent pourtant être questionnés et documentés au même titre que les autres risques, car ils existent de manière inhérente à toutes les entreprises et représentent de véritables enjeux juridiques, économiques et humains.
Une fois le DUERP réalisé, comment éviter qu'il ne reste qu'un document sans suite ?
S.M. : Le DUERP doit être prolongé par un plan d'action concret, c'est-à-dire opérationnel sur le terrain. Sans mise en œuvre effective, l'analyse préalable n'a pas d'utilité. Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, ce plan d'action est formalisé par le PAPRIPACT, le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail. Pour les structures de moins de 50 salariés, les actions de prévention sont directement intégrées dans le DUERP.
Certaines actions se mettent en place sur plusieurs mois. L'important est d'avoir une visibilité claire de l'avancement, pour ne pas perdre le fil de ce plan stratégique. C'est précisément ce que permet l'outil de pilotage évoqué plus tôt : suivre concrètement l'avancement des actions dans la durée, avec plusieurs contributeurs impliqués, et l'ensemble du volet financier du plan d'action.
Au-delà de l'obligation légale, en quoi un DUERP bien construit est-il un atout pour l'entreprise ?
S.M. : Le premier objectif reste de limiter les risques professionnels pour préserver la santé des salariés, en réduisant les accidents et les maladies, ce qui agit directement sur l'absentéisme et ses coûts. Mais un DUERP bien construit, qui s'appuie sur le travail réel et donne la parole aux équipes, favorise aussi le dialogue au sein de l'entreprise. La prise en compte des remontées des salariés renforce leur sentiment d'écoute et contribue à un climat de travail plus serein.
Cette approche participative est tout aussi pertinente pour les risques physiques que pour les risques psychosociaux. Dans les deux cas, comprendre le travail réel est la clé d'une prévention efficace, et contribue à l'amélioration continue des conditions de travail.
Quel message retenir sur le DUERP pour les dirigeants et les RH ?
S.M. : Le DUERP ne devrait pas être subi comme une obligation administrative, mais utilisé comme un outil de management des risques qui permet d'améliorer le fonctionnement et la performance de l'entreprise. Bien exploité, il permet de structurer une politique de prévention durable, fondée sur le dialogue et l'expérience des équipes.
Il existe aujourd'hui différents organismes, comme Harmonie Mutuelle, qui accompagnent les entreprises dans la mise en place de leur plan d'action de prévention. Il est important de se faire accompagner et soutenir, et de ne pas rester seul en cas de besoin.
