La crise sanitaire que nous vivons amène à changer de regard sur la prévoyance collective de l’entreprise. Mal connu des collaborateurs, ce dispositif est souvent sous-exploité par les dirigeants. Découvrez les points de vigilance pour en faire un outil-clé de votre politique RH.

Piège N°1 : ne voir dans la prévoyance qu’une obligation

Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises tendent encore à n’aborder la question de couverture prévoyance de leurs collaborateurs entreprises que sous l’angle de l’obligation légale, par ailleurs très variable d’une convention collective à l’autre.  

Ajustés avec précision aux profils des collaborateurs (niveaux de rémunération, collèges) ces dispositifs peuvent pourtant répondre à de nombreux enjeux RH de l’entreprise, qu’il s’agisse du recrutement ou de la fidélisation de talents-clés mais aussi de maîtrise de l'absentéisme ou tout simplement de renouer le dialogue social.

Piège N°2 : ne jamais remettre à plat son contrat existant

Les contrats de prévoyance ont souvent été mis en place il y a longtemps et les dirigeants ont un peu tendance à l’oublier, à la différence des prestations santé où le sujet n’est pas une problématique du quotidien.

Un examen régulier du dispositif est indispensable pour s’assurer que vous êtes toujours en conformité avec vos obligations conventionnelles qui peuvent avoir évolué. Cette remise à plat peut être l’occasion d’optimiser son budget car il n’est pas rare qu’un contrat ait mécaniquement augmenté avec le temps.

Il faut aussi vérifier que l’assureur remplit bien ses obligations légales, comme la remise des comptes de résultat en prévoyance ou le suivi des clauses de désignation de bénéficiaires. La vie des collaborateurs aussi évolue.

En résumé, il est important de se poser la question suivante :
« Je sais que je paie une prévoyance, mais est-elle toujours en adéquation avec mes besoins en tant qu’employeur et les besoins de mes salariés ? ».

Piège N°3 : penser que la prévoyance peut inciter à l’absentéisme

Une bonne indemnisation des arrêts de travail est rarement à l’origine des absences. Mais à l’inverse, un salarié pas ou mal couvert peut renoncer à s’arrêter alors qu’il en a réellement besoin. C’est ce qu’on a appelle le présentéisme. Les conséquences sont beaucoup plus lourdes puisque la maladie impactera directement la performance du collaborateur et peut conduire, au final, à des arrêts plus longs ou des burn-out.

Piège N°4 : ne pas en parler à ses collaborateurs

S’il devait se couvrir à titre individuel, un collaborateur devrait payer beaucoup plus cher pour compenser sa perte de revenus en cas d’arrêt de travail ou garantir un capital à ses proches en cas de décès (sous réserve de franchir l’obstacle du questionnaire de santé qui n’est pas demandé dans le cadre d’un contrat collectif de prévoyance). 

Il s'agit d'un avantage social à valoriser auprès de vos collaborateurs (réunions d’information, documentations pédagogiques), leur permettant ainsi de prendre la mesure des efforts faits par l’entreprise… et d’éviter de se surassurer en individuel.

Piège N°5 : isoler le sujet

En matière d’arrêts de travail et plus largement d’absentéisme, la prévoyance apporte des réponses sur les conséquences financières, pas sur les causes.

Il est préférable d’avoir une approche globale qui comprend également la question des frais de santé mais également de la prévention. Tout cela passe par une analyse du contexte de l’entreprise. Celle-ci peut-être éclairée par un benchmark permettant au dirigeant de situer son entreprise par rapport aux entreprises de son secteur d’activité et de sa région.

Grâce à ce diagnostic, il est ensuite possible d’adapter son contrat prévoyance mais aussi de mettre en place des mesures préventives qui permettront de réduire les arrêts de travail… et par conséquent d’éviter les sur-cotisations.

Les jeunes parents comptent aujourd’hui parmi les salariés les plus exposés au stress et à la fatigue. La charge mentale est, en effet, très forte pour des collaborateurs pris entre les exigences d’une carrière en pleine construction et leurs contraintes familiales. Un équilibre encore plus difficile à trouver pour les familles monoparentales (23% des foyers aujourd’hui). L’accompagnement de ces jeunes parents est un enjeu majeur pour les entreprises. Qu’il s’agisse de réduire l’absentéisme, d’attirer de jeunes talents mais aussi de favoriser l’égalité homme-femme. Découvrez 4 grands leviers qui ont fait leurs preuves et ont été intégrés dans la Charte de la Parentalité en entreprise lancée en 2008 avec le soutien du Ministère du travail et de la famille.

1- Adapter l’organisation du travail

Une souplesse bien encadrée représente l’un des premiers leviers permettant aux parents salariés de concilier contraintes professionnelles et contraintes personnelles. On peut ainsi évoquer l’aménagement d’horaires, demandé aujourd’hui par 1/3 des collaborateurs* : éviter les réunions et les rendez-vous en début ou fin de journée, accepter une arrivée au travail plus tardive le jour de la rentrée constituent des bonnes pratiques très appréciées… et peu engageantes pour l’entreprise.

Quand la nature de l’activité le permet, le recours au télétravail est également plébiscité. Sans forcément en faire un mode de travail régulier, permettre aux parents salariés de télétravailler dans certaines situations (problème de garde, enfants malades, fermeture d’un établissement scolaire), c’est offrir un vrai confort aux collaborateurs sans perturber la bonne marche de l’entreprise. La période de confinement que nous venons de traverser en est un exemple marquant.

3- Un soutien financier aux parents

Au même titre qu’une participation aux frais de crèche, l’entreprise peut financer des avantages sociaux spécifiques pour les parents salariés. Une mutuelle « avantageuse pour les familles » avec notamment des services d’accompagnement ou des primes de naissance, arrive au premier rang des attentes des collaborateurs.

De plus en plus de structures proposent aujourd’hui à leurs salariés des titres Cesu (chèques-emploi service pré-financés) gratuitement ou à tarif privilégié, qui permettront à ces derniers, par exemple, de financer une garde d’enfant à domicile. Certaines entreprises ont également fait le choix d’aller plus loin que leurs obligations conventionnelles, en matière de « journée enfant malade », qui garantissent le maintien de salaire pour le parent ou le beau-parent dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 16 ans (sur justificatif médical).

2- Des services qui facilitent le quotidien

Sans s’immiscer dans la vie privée de ses collaborateurs, l’entreprise peut être le point d’entrée vers des solutions pratiques, permettant d’alléger leur quotidien et leur faire gagner un temps précieux. Il peut, par exemple, s’agir de services de conciergerie proposant différentes prestations allant de la livraison de paniers de légumes, au pressing ou l’entretien auto sur le lieu de travail.

Toutefois, la garde d’enfant reste la préoccupation majeure des jeunes parents. On estime ainsi que 30% des cas d’absentéisme sont aujourd’hui liés à une défaillance du mode de garde*. L’un des grands défis pour les salariés est ainsi de trouver une place en crèche proche de leur travail ou de leur domicile. Un parcours du combattant quand on sait qu’aujourd’hui la France compte 2,4 millions d’enfant de moins de 3 ans…pour 400 000 places disponibles. L’accompagnement des salariés dans ce domaine représente, dès lors, un axe fort et concret de la politique employeur visant à faciliter la conciliation vie pro/vie perso.

Si les grands groupes ont aujourd’hui la possibilité de créer des crèches dans leurs locaux, les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent aujourd’hui accompagner leurs salariés grâce à des dispositifs de crèches interentreprises ou la réservation de « berceaux » dans des établissements classiques (Dispositif La crèche gagne l’entreprise par Harmonie Mutuelle).

Ces dispositifs, co-financés par l’entreprise, peuvent être des solutions permanentes ou d’urgence.

4- L’accompagnement RH des parents

Très souvent les managers de proximité sont en première ligne pour gérer, sur le plan pratique comme sur le plan humain, les situations difficiles auxquelles les parents salariés peuvent être confrontés. Il est donc aujourd’hui important de les former à l’écoute et à la prise en compte de la situation parentale des collaborateurs.

* Observatoire de la qualité de vie au travail.